Подбор и расстановка персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное  БЮДЖЕТНОЕ 

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Липецкий государственный  технический университет»

(ЛГТУ) 
 

Кафедра менеджмента 
 

РЕФЕРАТ

по курсу  «Инновационный менеджмент»

на тему: «Подбор и расстановка персонала» 

                   Выполнила:      студентка гр. УП-07

                                            Фомина О.Ю.

                     Проверил: Давыдов Леонид

Александрович

                             _________________

                                                              подпись, дата 
 
 
 
 
 
 

Липецк 2011

     СОДЕРЖАНИЕ:

1. Введение…………………………………………………………………3
2. Понятие подбора и расстановки персонала…………………………...4
3. Решение проблемы рациональной расстановки персонала………………………………..................................................7
4. Заключение……………………………………………………………...9
5. Список использованной литературы…………………………………10

     ВВЕДЕНИЕ 

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе не только набор и отбор персонала является приоритетной задачей, но также подбор и расстановка.

     Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. 
 
 
 
 
 
 

     ПОНЯТИЕ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА. 

     Под расстановкой персонала в организации  понимается целесообразное распределение  наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

     Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

     При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

• соответствия;
• перспективности;
• сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

     Подбор  и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

     Исходными данными для отбора и расстановки  кадров являются:

     - модели служебной карьеры;

     - философия и кадровая политика организации;

     - Кодекс законов о труде;

     - материалы аттестационных комиссий;

     - контракт сотрудника;

     - штатное расписание;

     - должностные инструкции;

     - личные дела сотрудников;

     - Положение об оплате и стимулировании труда;

     - Положение о подборе и расстановке кадров.

     В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

     РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЦИОНАЛЬНОЙ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

     Применение  профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и  личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

     Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик — требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

     Каталог характеристик предоставляет возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и  изобразить их графически.

     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

     В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.

     Результаты  деятельности организации зависят  в конечном счете от того, насколько  работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места  — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

     Важным  условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

     Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его  знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы: 

1) Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005г. 
2) Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, М, 1999г. 
3) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. 
4) Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ. 2006.

5) Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: Изд-во Инфра-М, 2007. - 295 с.

6) Потапов С.В Как управлять персоналом / С.В. Потапов. - М.: Изд-во Эксмо, 2006. - 144с.