Подбор персонала. 3

Содержание

Введение

1. Этапы работы с персоналом
2. Подбор персонала
1. Подбор кадров
2. Профессиография в подборе персонала  
3. Технологии отбора   
1. Анализ анкетных данных
2. Решение проблемных ситуаций
3. Сбор информации от других людей
4. Личностные опросники
5. Тесты
6. Интервью
7. Основные требования к проведению интервью

Заключение

Список использованной литературы

Введение

    Управление  людьми  имеет  практически  такую   же  древнюю  историю  как человечество, поскольку оно появилось одновременно с  возникновением  первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере  экономического развития   и   появления   крупных   организаций,   управление    персоналом превратилось в особую функцию управления,  требующую  специальных  знаний  и навыков. В организациях были созданы  специальные  подразделения,  состоящие из людей, обладающих  такими  знаниями  и  навыками  –  отделы  человеческих ресурсов.  С   развитием   научно-технического   прогресса   и   усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции  этих  отделов  – администрирование льгот и поддержание отношений с  профсоюзами,  дополнилось подбором, обучением и развитием  персонала,  созданием  систем  компенсации, развития карьеры,  коммуникации,  и  значительно  выросло  их  значение  для организации.

     По  оценкам   ведущих  специалистов   рекрутских   агентств   в   России профессиональный подбор персонала находится пока  на  начальной  стадии.  Но интерес  к  вопросам  управления  человеческими  ресурсами  в  нашей  стране достаточно высок. Всё большее  число  людей  разделяют  мнение  о  том,  что способность организации эффективно управлять  своими  сотрудниками  является главным источником её долговременного процветания.

    Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении  персоналом, это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала  стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение

Для руководства предприятия  важна возможность располагать  персоналом, который необходим для  выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей  квалификацией. Кроме того, отбор  персонала служит мотивацией к более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Кадровые вопросы решаются в рамках общей  предпринимательской деятельности. Необходимость отбора обусловлена  ускоренными технико-организационными изменениями предприятий.

Я хотела бы разобрать принципы и методы отбора персонала, изучить  источники привлечения кадров, ведь понимание этого позволит своевременно находить и готовить работников для  выполнения новых производственных задач, а также увеличит эффективность  дальнейшего использования людских  ресурсов.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и  закладывать фундамент будущего успеха организации

1.Этапы работы с персоналом

Главные задачи кадровых служб в подборе персонала могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

2. Вербовка кадров.

3. Отбор кадров.

4. Определение зарплаты  и льгот.

5. Профессиональная адаптация.

6. Обучение персонала.

7. Аттестация кадров.

8. Перестановка кадров.

9. Подготовка руководящих  кадров.

10. Социальная защита  персонала.

11. Юридические и дисциплинарные  аспекты.

Важен системный подход к  организации и подбору персонала, т.к. подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

1. научно-методической,

2. организационной,

3. кадровой,

4. материально-технической,

5. программной.

 Научно-методическое  обеспечение подбора персонала определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат подбора персонала. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.

    Подбор  персонала – наиболее ответственный этап в управлении  персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым  может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме,  и  работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

  Подбор  кадров  – многоэтажная,  кропотливая и непрерывная   работа, требующая специальных  способностей,  черт  характера ,  знаний  и умений.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает  знания  в  области права, экономики, социологии и психологии. Чем  большее  значение  в  успехе фирмы приобретают личные качества  сотрудников,  тем  больше  потребность  в психологических знаниях.

    Строгие требования  к подбору кадров позволяют  не только отобрать  лучших специалистов,  но  и  напомнить  тем,  кто  уже  работает,   какие   высокие требования предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших  кадров – сложный  и  многоэтапный  процесс,  включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Научно-методические принципы подбора персонала следующие:

   Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;

Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала;

Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более  точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать  свою оценку (на всех этапах подбора  персонала).

Организационное обеспечение подбора персонала - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.

 Кадровое обеспечение  подбора персонала - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

 Материально-техническое  обеспечение подбора персонала  - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение  подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

 Определение  вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии со стратегическими планами и целями Компании. Исходной основой для определения потребности в персонале и целей подбора персонала является организационная структура и штатное расписание.

 Планирование подбора  персонала происходит строго  в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании.

2. Подбор персонала

   Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

. оценка наличных ресурсов;

. оценка будущих потребностей;

. разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе оценки  наличных ресурсов  необходимо  с  помощью  руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции,  требующейся для реализации конкретной цели.

     Следующим   этапом  планирования  является  прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

    Определив будущие  потребности, руководство  с   участием  кадровых  служб должно разработать программу их удовлетворения.  Программа  должна  включать конкретный  график  и  мероприятия  по  привлечению,  найму,  подготовке   и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

 Объем  работ   на  этом  этапе  определяется  разницей  между  имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью  в  них.  При  этом  необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть  кадров,  увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о  найме,  расширение  сферы деятельности организации. Набор  обычно  ведется  из  внешних  и  внутренних источников рабочей силы.

    На основании  сравнения плана по  человеческим  ресурсам  с  численностью персонала,  уже  работающего  в  организации,  отдел  человеческих  ресурсов определяет вакантные  рабочие  места,  которые  необходимо  заполнить.  Если такие места существуют, начинается процесс приема на  работу,  состоящий  из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту  и  к кандидату  на  его  занятие,  подборка  кандидатов,  отбора  кандидатов   и, собственно, приема на работу

    Требования к  кандидату на занятие вакантного  рабочего места..  Прием  на работу начинается с детального  определения  того,  кто  нужен  организации. Традиционно  в  основе   этого   процесса   лежит   подготовка   должностной инструкции,  т.е.  документа  описывающего  основные   функции   сотрудника, занимающего  данное  рабочее  место.  Как  правило,  должностная  инструкция подготавливается отделом человеческих  ресурсов  совместно  с  руководителем подразделения, в котором  существует  вакантная  должность:  специалисты  по человеческим ресурсам привносят свое знание  процесса  создания  должностной инструкции,  руководитель  –  требования  к  конкретному   рабочему   месту.

Должностная инструкция является описание основных  функций,  которые  должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому  при  использовании

должностной  инструкции  для  оценки  кандидатов  на   замещения   вакантной должности специалист должен определить, насколько данный  кандидат  способен выполнять эти функции.  Сделать  это  довольно  сложно,  в  особенности  для человека, незнакомого со спецификой работы  на  вакантной  должности.  Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов,  многие  организации  стали  создавать документы, описывающие основные  характеристики,  которыми  должен  обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты  и карты

     Привлечение   кандидатов.  Определив требования  к   кандидату,   отдел человеческих ресурсов может  приступить  к  реализации  следующего  этапа  – привлечению кандидатов,  основная  задача  которого  –  создание  достаточно представительного  списка  квалифицированных  кандидатов  для   последующего отбора.  Для  привлечения  кандидатов  организация  может  использовать  ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

 Профессиональный портрет должности - документ, который готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор: квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность; личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

   Не менее важным  документом, который довольно широко  распространен в практике подбора  персонала, является Заявка на  вакантную должность. Особое внимание  в указанном документе уделяется  подробному описанию личностных  качеств и компетенций "идеального" соискателя на определенную должность. 

   Подборка  кандидатов - методы подбора персонала  на вакантные должности включает  такие методы:

1. Поиск внутри  организации. Прежде чем выйти на рынок труда с целью подбора персонала есть смысл поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего подбора персонала являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора персонала с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при подборе персонала внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью  сотрудников. В качестве одного из методов подбора персонала можно использовать и такую возможность - обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с "не формальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем при подборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4. Объявления в  средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод подбора персонала с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокуксированность подбора персонала ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

5. Выезд в институты  и другие учебные заведения. Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод подбора персонала является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена (например, искать генерального директора в институт отправляться смысла не имеет).

6. Государственные  агентства занятости. Каждое бюро по трудоустройству (центр занятости населения) имеет базу данных. Использование государственных агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод подбора персонала редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства  по подбору персонала. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

   Для успешной организации подбора персонала следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить подбор персонала внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода подбора персонала со стороны.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет  сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует  одного  оптимального метода, поэтому отдел человеческих  ресурсов  должен  владеть  всем  набором приемов для привлечения  кандидатов  и  использовать  их  в  зависимости  от конкретной задачи. Большинство специалистов  сходятся  во  мнении,  что  для успешной  организации  поиска  кандидатов  следует  руководствоваться  двумя основными правилами:

  . всегда проводить  поиск кандидатов внутри организации;

  . использовать, по меньшей  мере,  два  метода  привлечения   кандидатов  со стороны.

2.1.Отбор кандидатов

  Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о кандидате - Собеседование с руководителем - Испытание - Решение о найме.

Управление людьми для  всех организаций – больших и  малых,  коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих  в  сфере  услуг  имеет  очень важное значение. Без людей нет организации.  Без нужных  людей ни  одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии  хороший  специалист,  представляющий  собой  сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому  для  поиска и привлечения  таких  людей  необходимо  правильно  организовать  конкурсный отбор.

Первичный отбор при подборе  персонала следует начинать с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при  подборе персонала состоит в  отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной  должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

 Эта стадия завершается  созданием ограниченного списка  кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям организации. Остальным  кандидатам сообщается о решении  прекратить рассмотрение их кандидатур  на данную должность. 

Немаловажным для оценки сотрудника при подборе персонала  является разносторонний анализ его  личности на основании данных различных  тестов и анкет.

 Собеседование  с сотрудниками отдела кадров. Цель собеседований в процессе подбора персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе персонала, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

  Результаты собеседования  при подборе персонала должны  быть зафиксированы документально.  Результаты собеседования должны  содержать оценку кандидата и  предложение - продолжать или  прекратить работу с ним. Заключение  проводившего собеседование сотрудника  передается руководителю подразделения,  располагающего вакансией, который  и принимает решение о дальнейших  действиях в отношении данного  кандидата в процессе подбора  персонала. 

 Справки о  кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

 Получить информацию  о кандидате можно и обратившись  непосредственно в организации,  в которых он ранее работал  или учился. Однако сотрудники, предоставляющие  характеристики, могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать  кандидата и прочее.

 Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора персонала должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

 Кроме того, руководитель  представляет кандидату детальную  информацию о своем подразделении,  вакантной должности, функциях, которые  придется выполнять кандидату  в случае его приема на работу. Результаты собеседования также  фиксируются руководителем в  письменном виде.

 На основе анализа  результатов собеседования руководитель  подразделения (с участием специалиста  по кадрам) выбирает кандидата  который, по его мнению, наиболее  подходит для данной должности.  Определяется испытательный срок  для сотрудника и иные важные  параметры, касающиеся работы  сотрудника в данной конкретной  должности, которые закрепляются  в соответствующих документах.

Обычно требования к кандидату  со стороны организации связаны  со следующими характеристиками (критериями):

• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря  чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие  должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

• другие демографические  характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

• образование;

• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере  бизнеса);

• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

• деловые и моральные  качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

По отношению к критериям  должны соблюдаться следующие требования:

• Валидность (критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
• Надёжность (полученные результаты не должны быть случайными)
• Полнота (должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы на данной должности)
• Необходимость и достаточность (не следует необоснованно увеличивать число критериев, усложняя процесс поиска кандидата).

   Прием на работу - завершающий этап подбора персонала. 

2.2.Профессиография в подборе персонала

      Научно   обоснованный   подбор   кадров   начинается   с   составления профессиограммы  – перечня требований,  предъявляемых данной  профессией,специальностью  и должностью  к человеку.  Другими словами,  прежде   чемподбирать людей,  необходимо  детально  и точно представлять,  какими  они должны быть. Перечень требуемых характеристик  составляется  по  результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография  – это технология  изучения  требований  профессии кличностным  качествам,  психофизиологическим   характеристикам,   социально-психологическим показателям,  природным задаткам  и способностям,  деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография  используется  в   целях   разработки   информационных,диагностических, коррекционных и формирующих практических  рекомендаций  вцелях  повышения эффективности профессионального труда.   Профессиографияохватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

. социальные,

. социально-экономические,

. исторические,

. технические,

. технологические,

. правовые,

. гигиенические,

. психологические,

. психофизиологические,

. социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность  их  изучения  зависят  от  заказа  руководства фирмы.

     Профессиографические  исследования  проводят  специалисты   по   заказу руководителей  кадровых  служб.  Управляющий  персоналом  получает   готовый результат в виде профессиограммы.

    Успех любой  организации в  современных   условиях  ускоряющегося  научно- технического  процесса  и  усиливающейся  конкуренции  зависит,   в   первую очередь, от  её  способности  максимально  эффективно  отбирать  персонал  и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения  стоящих перед ней целей. В  свою  очередь  эта  способность  во  многом  зависит  от компетентности  руководителей  и  специалистов  по  управлению   персоналом,владения  современными  методами  управления  персоналом.  Подбор  наилучших кадров – сложный  и  многоэтажный  процесс,  включающий  научно-обоснованные принципы  и  методы  работы,  без  которых  невозможно  осуществлять  подбор наилучших  кадров.  Только  системный,  научно   методически   разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

3. Технологии отбора

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.