Федеральное
агентство связи
Сибирский
Государственный Университет Телекоммуникаций
и Информатики
Межрегиональный
центр переподготовки
специалистов
Реферат
По дисциплине:
управление персоналом
Политика
и стратегия в
области персонала.
Выполнил:
Группа: ЭДТ - 02
Проверил:
Новосибирск,
2012
Содержание:
Введение
I Кадровая политика
- Принципы
кадровой политики
- Этапы построения
кадровой политики.
II Стратегия
управления персоналом.
Заключение.
Список использованной
литературы.
Введение.
Для специалистов
в области управления человеческими
ресурсами очевидны происшедшие
за последние десятилетия качественные
изменения рабочей силы. Сегодня
она представлена людьми более образованными
и обеспеченными, значительно более
мобильными, заинтересованными участвовать
в принятии решений на рабочих
местах, способными рисковать, менее
верными компании или организации,
менее склонными иметь детей,
чаще занятыми умственным трудом (служащие),
более предприимчивыми и самостоятельными.
Управление этой
новой генерацией работников требует
иной, более гибкой и совершенной
политики, чем в прошлом, что в
свою очередь предъявляет возросшие
требования к управлению организацией
в целом. В последнее время
отношение к работе с персоналом
сильно изменилось под влиянием развития
предприятий, интернационализации
их деятельности, возникновения новых
условий на рынке труда, сдвигов
в трудовых отношениях в, сторону
социальных ценностей и производственной
этики, разработки более четкого
трудового законодательства, усложнения
выполняемой работы и установления
более высоких требований к квалификации
работника. В работе с кадрами
стал преобладать предпринимательско
- рыночный подход. В его основе лежит интеграция
кадровых, экономических и экологических
целеустановок.
Возникла необходимость
превратить управление персоналом в
целостную систему на основе соответствующей
стратегии, в которой различные
меры работы с кадрами сопряжены
по содержанию и времени.
Стратегия управления
персоналом в организации призвана
связать между собой многочисленные
аспекты управления персоналом, чтобы
лучше стимулировать и оптимизировать
их влияние на работников, особенно
на их трудовые качества и квалификацию
и создать тем самым единую,
соответствующую конкретной целевой группе
комбинацию элементов политики управления
персоналом.
В условиях рыночной
экономики один из решающих факторов
эффективности и конкурентоспособности
предприятия - обеспечение высокого
качества кадрового потенциала. Сутью
же кадровой политики является работа
с персоналом, соответствующая концепции
развития организации. Кадровая политика
- составная часть стратегически
ориентированной политики организации.
I
Кадровая политика.
В широком смысле кадровая политика - система
правил и норм в области работы с кадрами,
которые должны быть осознаны и определенным
образом сформулированы, приводящая человеческий
ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Данным определением
подчеркивается интегрированность
сферы управления персоналом в общую деятельность
организации, а также факт осознания правил
и норм кадровой работы всеми субъектами
организации.
В узком смысле кадровая политика - набор
конкретных правил, пожеланий и ограничений
во взаимоотношениях работников и организации.
Под
кадровой политикой подразумевается
формирование стратегии кадровой работы,
установление целей и задач, определение
принципов подбора, расстановки
и развития персонала, совершенствование
форм и методов работы с персоналом
в конкретных рыночных условиях на
том или ином этапе развития организации.
Цель
кадровой политики - обеспечение
оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного
и качественного состава кадров,
его развития в соответствии
с потребностями организации,
требованиями законодательства, состоянием
рынка труда.
Назначение
кадровой политики — своевременно
формулировать цели в соответствии
со стратегией развития организации,
ставить проблемы и задачи, находить
способы и организовывать достижение
целей.
Основными
направлениями кадровой политики
организации являются: проведение
маркетинговой деятельности в
области персонала; планирование
потребности организации в персонале;
прогнозирование создания новых
рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий; организация привлечения,
отбора, оценки и аттестации кадров,
профориентация и трудовая адаптация
персонала; подбор и расстановка
персонала; разработка систем
стимулирования и мотивационных механизмов
повышения заинтересованности и удовлетворенности
трудом, оплаты труда; рационализация
затрат на персонал организации; разработка
программ развития персонала с целью решения
не только сегодняшних, но и будущих задач
организации на основе совершенствования
систем обучения, служебного продвижения
работников и подготовки резерва для выдвижения
на руководящие должности; организация
труда и рабочего места; разработка программ
занятости и социальных программ; эффективное
распределение и использование занятых
в организации работников, рационализация
их численности; управление нововведениями
в кадровой работе; обеспечение безопасности
и охраны здоровья персонала; анализ причин
высвобождения персонала и выбор наиболее
рациональных его вариантов; обеспечение
высокого уровня качества труда, трудовой
жизни и результатов труда; разработка
проектов совершенствования управления
персоналом организации и оценка социальной
и экономической эффективности.
-
Принципы кадровой
политики
Кадровая
политика организации — генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного
сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития
организации.
Кадровая
политика тесно связана со всеми
областями хозяйственной политики
организации. Из главной цели кадровой
политики можно вывести подцели
для управления персоналом, например,
предоставить трудовые ресурсы определенного
качества и количества к установленному
сроку, на установленный период, на
определенные рабочие места. На основе
таких целевых установок можно
определить содержание кадровой политики
в организации.
Можно
выделить два основания для формирования
кадровой политики: Первое - связано с
уровнем осознанности правил и норм, лежащих
в основе кадровых мероприятий в организации
и непосредственного влияния управленческого
аппарата на кадровую ситуацию. По этому
основанию выделяют следующие типы кадровой
политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная
кадровая политика.
Руководство не имеет программы
действий в отношении персонала,
а кадровая работа сводится
к ликвидации негативных последствий.
Для такой
организации характерно отсутствие
прогноза кадровых потребностей,
средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации
и т.д.
Реактивная
кадровая политика.
Руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом,
причинами и ситуацией развития
кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие
квалифицированной рабочей силы, отсутствие
мотивации к труду.
Кадровые
службы развиты, но нет целостной
программы прогнозирования развития
персонала.
Превентивная
кадровая политика.
Руководство имеет обоснованные
прогнозы развития кадровой ситуации.
Однако организация не имеет
средств для влияния на нее.
В
программах развития организации
содержатся краткосрочный и среднесрочный
прогнозы потребности в кадрах,
сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема - разработка
целевых кадровых программ.
Активная
кадровая политика.
Это
рациональная кадровая политика.
Вторым
основанием для формирования
кадровой политики является принципиальная
ориентация на собственный персонал
или на внешний персонал, степень
открытости по отношению к
внешней среде при формировании
кадрового состава.
Открытая
кадровая политика характеризуется
тем, что организация прозрачна
для потенциальных сотрудников
на любом уровне, организация
готова принять на работу любого
специалиста соответствующей квалификации
без учета опыта работы в
других организациях.
Такая
кадровая политика может быть
адекватна для новых организаций,
ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных
на быстрый рост и стремительный
выход на передовые позиции
в своей отрасли.
Закрытая
кадровая политика характеризуется
тем, что организация ориентируется
на включение нового персонала
только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит
только из числа сотрудников
организации.
Такая
кадровая политика характерна
для компаний, ориентированных на
создание определенной корпоративной
атмосферы, формирование особого
духа причастности.
- Этапы
построения кадровой
политики.
В условиях
рыночной экономики один из
решающих факторов эффективности
и конкурентоспособности предприятия
- обеспечение высокого качества
кадрового потенциала.
Сутью кадровой политики является
работа с персоналом, соответствующая
концепции развития организации.
В
ходе формирования кадровой политики
нужно учитывать следующие аспекты:
- разработка
общих принципов кадровой политики,
определение приоритетов целей;
- организационно-штатная
политика - планирование потребности
в трудовых ресурсах, формирование
структуры и штата, назначения,
создание резерва;
- информационная
политика - создание и поддержка
системы движения кадровой информации;
- финансовая
политика - формирование принципов
распределения средств, обеспечение
эффективной системы стимулирования
труда;
- политика
развития персонала - обеспечение
программы развития, профориентация
и адаптация сотрудников, планирование
индивидуального продвижения, формирование
команд, профессиональная подготовка
и повышение квалификации;
- оценка
результатов деятельности - анализ
соответствия кадровой политики
и стратегии организации, выявление
проблем в кадровой работе, оценка
кадрового потенциала.
Разработка
кадровой политики организации
Кадровая
политика разрабатывается с учетом
внутренних ресурсов, традиций организации
и факторов внешней средой. Кадровая
политика является частью политики
организации и должна полностью
соответствовать концепции ее
развития.
Формирование
кадровой политики можно разбить
на этапы.
На первом этапе осуществляется
формирование целей и задач
кадровой политики. Нормирование
и программирование - согласование
принципов и целей работы с
персоналом с принципами и
целями организации, разработка
программ, путей достижения целей
кадровой работы, установленных
на первом этапе.
Цели
и задачи кадровой политики
определяются исходя из основных
положений нормативно-правовых документов,
из совокупности целей и задач
по обеспечению эффективного
функционирования организации и
входящих в нее подразделений.
Основной целью кадровой политики
является полное использование
квалификационного потенциала персонала.
Эта цель достижима посредством
предоставления каждому работы
в соответствии с его способностями
и квалификацией.
На втором этапе проводится
мониторинг персонала - разрабатываются
процедуры диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации.
Этот
этап состоит из трех блоков:
1) качественные
требования к работникам, которые
определяются исходя из описания
рабочего места и требований
к претенденту на должность;
2) количественные
требования, которые связаны с
определением потребности в персонале
по должностям, квалификационным
характеристикам и т.п.;
3) основные
принципы кадровой политики по
наиболее важным направлениям: подбору
и расстановке персонала, формированию
и подготовке резерва на должности,
оценке степени развития персонала,
оплате труда, использованию кадрового
потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется
выбор основных форм и методов
управления персоналом, разрабатывается
инструментарий кадрового планирования.
На четвертом
этапе разрабатывается план кадровых
мероприятий, определяются сроки
и ответственные исполнители
этих мероприятий.
На разработку
и состояние кадровой политики организации
влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние
факторы это цели и структура
организации, морально-психологический
климат в коллективе.
Внешние факторы - это трудовое
законодательство, перспективы развития
рынка труда, взаимоотношения
с профсоюзом и др.
С
учетом этих факторов кадровая
политика организации развивается
в рамках ограничений, установленных
внешним воздействием на организацию,
и определяется состоянием внутренних
факторов. Данное обстоятельство
приводит к различным видам
кадровой политики организаций.
II Стратегия управления
персоналом.
В настоящее
время невозможно дать однозначный
ответ на вопрос: "Что понимается
под стратегией управления персоналом?".
Результаты большой научной дискуссии
по этому вопросу пока весьма противоречивы.
Этим объясняется и противоречивость
терминологии. Однако, по крайней
мере в отношении некоторых черт
стратегии управления персоналом царит
единодушие: стратегии управления персоналом,
во-первых, носят долгосрочный характер,
что не в последнюю очередь
объясняется их нацеленностью на
разработку и изменение психологических
установок, мотивации, квалификации и
структуры трудового коллектива,
причем такие изменения происходят,
как правило, только через длительное
время; во-вторых, они выводятся из
большого количества факторов и связаны
со стратегией фирмы в целом.
Кадровая
политика предусматривает в первую
очередь формирование стратегии
управления персоналом организации,
которая учитывает стратегию
деятельности организации. Стратегия
управления персоналом предполагает:
•
определение целей управления
персоналом - при принятии решений
в сфере управления персоналом
должны быть учтены экономические
аспекты организации и потребности
и интересы работников (достойная
оплата труда, удовлетворительные
условия труда, возможности развития
и реализации способностей работников
и т.п.);
•
формирование идеологии и принципов
кадровой работы - идеология кадровой
работы оформляется в виде
документа (как набора этических
норм, не подлежащих нарушению
в работе с кадрами) и реализуется
повседневно руководителями структурных
подразделений организации.
•
определение условий для обеспечения
баланса между экономической
и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов
в организации.
Стратегия
управления персоналом - это разработанное
руководством организации приоритетное,
качественно определенное направление
действий, необходимых для достижения
долгосрочных целей по созданию
высокопрофессионального, ответственного
и сплоченного коллектива и
учитывающих стратегические задачи
организации и ее ресурсные
возможности.
Стратегия
управления персоналом как функциональная
стратегия может разрабатываться
на двух уровнях:
1. для
организации в целом в соответствии
с ее общей стратегией - как
функциональная стратегия на
корпоративном, общеорганизационном
уровне;
2.для отдельных
сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной
компании – как функциональная стратегия
каждой сферы бизнеса, соответствующая
целям этой сферы.
Составляющими
частями стратегии управления
персоналом являются:
- условия и
охрана труда, техника безопасности
персонала;
- формы и
методы регулирования трудовых
отношений;
- методы разрешения
производственных и социальных
конфликтов;
- установление
норм и принципов этических
взаимоотношений в коллективе, разработка
кодекса деловой этики;
- политика занятости
в организации, включающая анализ
рынка труда, систему найма
и использования персонала, установление
режима работы и отдыха;
- профориентация
и адаптация персонала;
- совершенствование
методов прогнозирования и планирования
потребности в персонале на
основе изучения новых требований
к работникам и рабочим местам;
- разработка
новых профессионально-квалификационных
требований к персоналу на
основе систематического анализа
и проектирования работ, выполняемых
на различных должностях и
рабочих местах;
- новые методы
и формы отбора, деловой оценки
и аттестации персонала;
- совершенствование
механизма управления трудовой
мотивацией персонала;
- разработка
новых систем и форм оплаты
труда, материального и нематериального
стимулирования работников;
- совершенствование
информационного обеспечения всей
кадровой работы в рамках выбранной
стратегии и др.
В
каждом конкретном случае стратегия
управления персоналом может
охватывать отдельные ее составляющие
в зависимости от целей и
стратегии организации, целей
и стратегии управления персоналом.
Стратегия
управления персоналом может
быть как подчиненной по отношению
к стратегии организации в
целом, так и совмещенной с
ней, представляющей единое целое.
Разработка
стратегии управления персоналом
осуществляется на основе глубокого
систематического анализа факторов
внешней и внутренней среды.
В
результате анализа внешней и
внутренней среды выявляются
сильные и слабые стороны организации
в области управления персоналом,
а также возможности, которыми
она располагает, и угрозы, которых
следует избегать.
Выявление
сильных и слабых сторон отражает
самооценку организации и позволяет
ей сравнить себя с основными
конкурентами на рынке труда
и, возможно, на рынке сбыта.
Оценку можно провести по отдельным
показателям и функциям управления
персоналом с помощью так называемого
конкурентного профиля. Оценка
отдельных показателей проводится
методом сравнительного анализа,
а функций управления — экспертным
методом.
Сильные
и слабые стороны организации
в области персонала в такой
же мере, как угрозы и возможности,
определяют условия успешного
существования организации.
Для
решения этой задачи используются
такие известные в стратегическом
управлении методы и приемы, как
метод SWOT, матрицы возможностей,
угроз, составление профиля среды
и др. (от англ. SWOT: «сила» (strength), «слабость»
(weakness), «возможности» (opportunities), «угрозы»
(threats)).
После
составления конкретного списка
слабых и сильных сторон организации
в области персонала, а также
угроз и возможностей, следует
этап установления связей между
ними. Для установления этих связей
составляется матрица SWOT, предложенная
Томпсоном и Стриклендом. Слева выделяются
два блока: сильные и слабые стороны, в
которые соответственно вписываются все
выявленные в ходе предварительного анализа
стороны управления персоналом организации.
В верхней части матрицы также выделены
два блока, в которые вписаны возможности
и угрозы в области управления персоналом,
важные для конкретной организации. На
пересечении этих блоков образуются четыре
поля:
поле I — сильные
стороны и угрозы;
поле II — сильные
стороны и возможности;
поле III — слабые
стороны и возможности;
поле IV — слабые
стороны и угрозы.
Задача
специалиста службы управления
персоналом заключается в том,
чтобы с помощью этих полей
рассмотреть все возможные парные
комбинации и выделить те из
них, которые должны быть учтены
при разработке стратегии управления
персоналом.
В
частности, для тех пар, которые
были выбраны с поля II, следует
разрабатывать стратегию по использованию
сильных сторон управления персоналом
организации для того, чтобы получить
отдачу от возможностей, которые
имеются во внешней среде. Для
пар с поля I стратегия должна
предполагать использование сильных
сторон организации в области
персонала для устранения угроз
из внешней среды. Для тех
пар, которые оказались на поле
III, стратегия в области персонала
должна быть построена так,
чтобы за счет появившихся
возможностей во внешней среде
попытаться преодолеть имеющиеся
в области персонала слабости.
И для пар, находящихся в
поле IV, стратегия управления персоналом
должна быть такой, которая
бы позволила организации избавиться
от слабых сторон в области
персонала и попытаться предотвратить
нависшую над ней угрозу, исходящую
из внешней среды.
Так,
если персонал организации отличается
высоким уровнем квалификации
и наличием инновационного потенциала
и в то же время в масштабах
района, города, ухудшается система социального
обеспечения (поле I), стратегия управления
персоналом должна быть направлена на
изыскание дополнительных финансовых
и иных источников и принятие мер по сохранению
и развитию социальной инфраструктуры
данной организации, усилению и расширению
видов социальной помощи и поддержки своих
работников с тем, чтобы сохранить их численность
и потенциал, избежать оттока специалистов
в другие районы и регионы.
Таким
образом, стратегия управления
персоналом может охватывать
различные аспекты управления
персоналом организации: совершенствование
структуры персонала (по возрасту,
категориям, профессии, квалификации
и т.д.); оптимизацию численности
персонала с учетом его динамики;
повышение эффективности затрат
на персонал, включающих оплату
труда, вознаграждения, затраты на
обучение и другие денежные
расходы; развитие персонала (адаптацию,
обучение, служебное продвижение); меры
социальной защиты, гарантий, социального
обеспечения (пенсионное, медицинское,
социальное страхование, социальные
компенсации, социально-культурное
и бытовое обеспечение и др.);
развитие организационной культуры
(норм, традиций, правил поведения
в коллективе и т.п.); совершенствование
системы управления персоналом
организации (состава и содержания
функций, оргструктуры, кадрового, информационного
обеспечения и др.) и т.д.
