Понятие и черты кризиса

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

1. Понятие и черты кризиса……………………………………………...4
2. Стратегический механизм финансовой стабилизации…………….12

Заключение…………………………………………………………………..15

Список  использованной литературы………………………………………17

Введение

В экономическом цикле есть характерная  черта, а именно кризис, который определяется как внезапная и резкая, как  правило, смена тенденции от повышения  к понижению, тогда как при  обратном процессе такого резкого поворота не бывает. При этом происходит обострение противоречий в социально – экономических системах, угрожающее их жизнеспособности.

Греческое слово «кризис» означает решение. Впоследствии понятие кризиса было расширено, оно применяется ко всякому резкому  переходу, ко всем переменам, воспринимаемым как нарушение непрерывности  существующей тенденции.

Основная  функция кризиса – разрушение тех элементов, которые наименее устойчивы и жизнеспособны и  в наибольшей мере нарушают организованность целого.

Финансовая  стабильность предприятия – это  одна из важнейших характеристик  финансового состояния предприятия. Она связана с уровнем его  зависимости от кредиторов и инвесторов. При разных условиях, в которых  функционирует предприятие для  достижения финансовой стабильности, используются определенные этапы.

Механизмы финансовой стабилизации играют основную роль в системе антикризисного управления. Это связанное с тем, что успешное применение этих механизмов разрешает  не только снять финансовый стресс угрозы банкротства, но и в значительной мере ограничить предприятие от зависимости  использования заемного капитала, ускорить темпы его экономического развития.

Цель  работы – рассмотреть содержание понятий кризиса и стратегического  механизма финансовой стабильности.

Контрольная работа состоит из введения, двух рассматриваемых  вопросов, заключения и списка используемой литературы.

1.Понятие и черты кризиса

В любом случае кризисная ситуации характеризуется тремя важными  свойствами, которые можно обозначить как силу масштаб и длительность кризиса.

Сила: чем больше отрицательное отклонение от нормального состояния системы, тем сильнее, например, личностный, групповой, общественный кризис.

Масштаб: чем большая часть системы  находится в кризисном состоянии, тем обширнее его распространение.

Длительность: чем дольше система находится  в кризисном состоянии, тем более  серьезными могут оказаться его  негативные последствия.

Кризис (с греч.) - решение, крутой перелом, тяжелое переходное состояние какого-либо процесса социального института. В самом общем виде кризис есть нарушение равновесия системы и в то же время переход к новому ее равновесию. Выделяют следующие понятия: кризисная ситуация и кризисное состояние. Кризисная ситуация - это любое отклонение от привычного режима функционирования системы или отдельного ее элемента, вызывающее стрессовые реакции персонала и характеризующееся необходимостью принятия нестандартных решений, мобилизации профессионально-личностного потенциала и наличием как отрицательных, так и положительных последствии.

Кризисное состояние организации - явление, характеризующееся  признаками необратимости отдельных  процессов, вызванных кризисной  ситуацией, требующих более масштабного  вмешательства с целью предупреждения их перерождения в кризис.

Симптомы, факторы и причины  кризиса

Факторы возникновения кризисов в организации  могут быть различными. При этом очень важно видеть симптомы кризисного развития, чтобы иметь возможность  своевременно запускать в действие программы антикризисного управления.

Симптомы  кризиса проявляются как в  показателях, так и в тенденциях их изменения. Так, анализ показателей  фондоотдачи, производительности, эффективности, энерговооруженности, финансового  состояния, текучесть персонала, трудовая дисциплина, удовлетворенность трудом, уровень конфликтности и т.п. могут  характеризовать положение организации  относительно наступления кризиса. Симптомы не всегда отражают причины  кризиса. Причины нередко кроются глубже внешнего проявления кризисных признаков. Тем не менее, симптомы позволяют установить причины. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам.

Причина кризиса - события или явления, вследствие которых появляются факторы кризиса.

Факторы кризиса - события, или зафиксированное  состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие о наступлении  кризиса.

В организации факторами кризиса  персонала могут являться низкая производительность труда, нарушение  трудовой дисциплины, высокая текучесть  кадров. Причиной могут быть недостатки системы мотивирования, отсутствие социальной защищенности, низкий уровень  квалификации работников. Симптомы кризиса - появление первых признаков отрицательных  тенденций в динамике показателей  производительности труда, конфликты, ухудшение морально-психологического климата.

Кризис - объективное явление в социально-экономической  системе, в основе функционирования и развития которой лежит управляемая  деятельность человека. Желание эффективно управлять ею выражается в стремление снизить долю неуправляемых процессов. Во многих случаях именно человеческая природа кризиса в организации  является его причиной и источником.

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые  изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальной группы. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической  системе. По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение. Поэтому в процессе преодоления кризиса в организации  особенно важна работа с персоналом.

Организации развиваются с помощью кризисов. Переход от стадии формирования организации  к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается кризисной ситуацией - кризисом роста.

Стадия  формирования характеризуется с  одной стороны наличием в организации  специалистов-разнорабочих, готовых  ориентироваться на потребности  рынка, создавать и предлагать новый  продукт, а с другой стороны - тесными, доверительными, почти семейными отношениями между сотрудниками.

Однако  для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену "творцам" или  в дополнение к ним должны прийти "продавцы", коммерсанты, то есть специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Нормальные условия существования и профессионального  развития "продавцов" - это постоянная конкуренция друг с другом.

Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации, - кризис зрелости. На этой стадии необходимы специалисты, способные создавать эффективные  технологии, фиксировать наиболее удачные  решения, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации. Это означает, что "продавцов" должны сменить "технологии", средой функционирования которых являются строгая иерархия, подчиненность  и определенность.

Следующий кризис ожидает организацию при  переходе от стадии стабилизации на стадию спада - собственно кризис. Для выживания  организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. В этих условиях персонал будет нуждаться  в совершенно особом стиле отношений -стилеориентированном на лидера. Здесь  особое значение приобретает харизма  лидера. При этом в зависимости  от специфики организации это  может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.

Таким образом, становиться очевидным, что  каждая ситуация кризиса сопровождается негативными явлениями в системе  управления персоналом организации.

Причины и последствия кризиса  персонала

Подробнее рассмотрим кризис персонала.

Персонал - составная часть трудового коллектива, штатный состав организации, который  выполняет различные производственные, хозяйственные, управленческие функции. Этот состав неоднороден(пол, возраст, уровень образования, стаж профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность) и характеризуется с  разных позиций. Понятие "кадры", "персонал", "работники" идентичны, если за основу принять данное определение.

Персонал  современных российских организаций  почувствовал кризис в таких основных сферах бытия, как политическая, экономическая, производственная и социальная. Произошла  утрата личностной идентификации персонала  с прежними организациями, их ценностями и нормами. Следовательно, можно  говорить о социокультурном кризисе  персонала, охватывающим как совокупность социальных отношений, так и культуру, то есть способы человеческой деятельности.

Причины возникновения кризиса в организации  и, как следствие, кризиса персонала  могут быть внешними и внутренними.

Внешние по отношению к организации причины, на которые влиять невозможно или  возможно ограниченно, сводятся к следующему:

- отсутствие цивилизованного рынка  как социального института, связанного  с жизнью и отношениями людей

- нарушение традиционных хозяйственных  связей

- ужесточение конкуренции

- отсутствие последовательной экономической  политики правительства

- инфляционные процессы

- политическая нестабильность.

Внутренние  причины кризиса организации  проявляются прежде всего в таких  формах, как:

- несогласованность денежных потоков  (притока и оттока денег);

- отсутствие источников дополнительного  (обычного кредитного) финансирования;

- неэффективность управления;

- отсутствие индивидуальной работы  с людьми;

- неготовность руководящего состава  управлять в условиях кризиса.

Необратимые последствия обозначенных явлений  приводят к банкротству организации. В данной ситуации наблюдается падение  уровня и темпов экономического роста, прямое сокращение масштабов выпуска  продукции. При совершенстве законодательства современной России, когда неплатежеспособность как экономическая категория  очень формализована, почти все эти организации формально оказываются в состоянии банкротства. Результат - многочисленные сокращения работников, невыплата в течении продолжительного времени заработной платы, лавина образующихся долгов и острая повсеместная потребность в деньгах. Персонал кризисных организаций находится в состоянии разрушающегося психологического стресса.

Трудовая  деятельность работников кризисной  организации качественно отличается от деятельности персонала, сопровождающейся периодически кризисными явлениями, в  относительно стабильно функционирующей  организации. Следовательно, следует  различать понятия "кризис персонала  организации-банкрота" и просто "кризис персонала организации".

Кризис  персонала организации-банкрота проявляется  в отсутствии экономических выгод  и личного духовного удовлетворения, вызванного внешними и внутренними  причинами, приведшими организацию  к состоянию банкротства.

Причины кризиса персонала на обанкротившихся  производствах многообразны и вызывают возникновение других явлений, своеобразный процесс цепной реакции, когда то или иное действие руководства или  событие во внешней среде вызывают другое. Более утяжеленное по последствиям для людей.

Наиболее  значительные причины кризиса персонала  обанкротившихся организаций выглядят следующим образом:

- отсутствие определенности в  судьбе организации и судьбе  людей, работающих в ней;

- конфликт прежних и новых ценностей;

- разрушение сложившейся и отсутствие  новой архитектуры культуры управления;

- слабость защитных мер социального  характера и сокращение численности  квалифицированных работников;

- отстраненность персонала от  управления организацией;

- противоречивость общих замыслов  руководства предприятия по его  сокращению, развитию и проводимой  кадровой политики;

- отсутствие персонификации, то есть  наделение формализованных процессов  работы с персоналом человеческими  свойствами;

-воздвижение  невидимого барьера отчуждения  в отношениях между собственниками, руководителями организации и  рядовыми работниками;

- непонимание исключительных возможностей  социокльтурного воздействия на  людей;

- отсутствие эффективных систем  мотивации труда;

- полная безграмотность руководящего  состава в отраслях психологии: психофизиологии, психоанализе, психологии  труда, психологии управления;

- незначительная роль кадровых  служб в системе управления  организацией;

- отсутствие современных персонал-технологий;

- игнорирование изучения стоимости  рабочей силы на рынке труда;

- неспособность руководителей организации  предвидеть более тяжелые экономические  последствия от потери квалифицированных  работников;

- дефицит руководителей, подготовленных  к управлению организацией в  чрезвычайных социально-экономических  условиях.

Для вывода организации из кризисного состояния  целесообразно бороться не столько  с причинами, сколько с их последствиями. Иначе говоря, необходимо сделать  кризис персонал организации управляемым, а его уровень умеренным. Следуя этому утверждению, можно проследить, какие явления могут происходить  в кризисной организации с  персоналом и принимать адекватные меры по недопущению или устранению негативных последствий. Это одна из новых функций антикризисного управляющего и его команды.

Последствия кризиса персонала в производственных организациях имеют "поливалентный  характер" и не могут быть охарактеризованы однозначно: они способны образовывать новые управленческие связи, сформировать стиль внутреннего сотрудничества или увеличить противодействие  преобразованиям, усвоить новые  нормы и ценности, образцы поведения, привести организацию к возрождению  или окончательной ликвидации. Все  зависит от того, сможет ли руководство  кризисной организации своевременно выявить причины наметившегося  кризиса персонала, проанализировать свои возможности и включить механизм уменьшения негативных воздействий  от этого кризиса. А то, что последствия  могут быть самыми неожиданными, подтверждается многочисленными наблюдениями в  кризисных организациях.

Кризис  персонала организации - несоответствие мотивационных установок, профессионального  инструментария работников и условий  труда требованиям организационных  целей и задач.

Современные реалии российского предпринимательства  обусловили появление как минимум  пяти типов кризисов персонала организации.

Управленческий  кризис характеризуется наличием острой психологической или моральной  несовместимостью между менеджерами  либо в команде высшего управленческого  звена, либо в команде линейных менеджеров. Характерные особенности управленческого  кризиса - высокая текучесть среди  высших управленцев и руководителей  среднего звена, постоянные конфликты  между ними. Организацию "лихорадит", сотрудники разделяются на враждующие группировки. Обстановка в организации  принимает черты театра военных  действий. Само собой о конструктивной работе в таких условиях говорить не приходится.

Инновационный кризис проявляется в том случае, если руководство в организации  не очень грамотно вводит новшества. Внедрение новых технологий нередко  сопровождается резким повышением уровня конфликтности, начинают увольняться  ценные сотрудники, происходит неожиданная  смена руководства на высшем и  среднем уровнях, многие работники  берут больничные листы на продолжительное  время или уходят в долгосрочные отпуска за свой счет, чтобы переждать  тяжелый период.

Репутационный кризис может быть связан с судебными  исками против организации по причине  наличия серьезных дефектов в  производимой продукции или предоставляемых  услугах. Средства массовой информации публикуют негативные материалы  об организациях по поводу реальных и  выдуманных фактов, начинаются массовые увольнения сотрудников, возникают  противоречия и конфликты, снижается  прибыль.

Переходный  кризис можно отнести к кризису  развития организации, который проявляется  тогда, когда руководство начинает наводить порядок: выстраиваются четкие взаимодействия власти и подчинения, вводятся регламентирующие положения  об управлениях и подразделениях, разрабатываются должностные инструкции, подробно описываются функции, обязанности  и права работников. Конечно это  нравиться не всем сотрудникам. Приверженцы  неформальных отношений уходят из организации  по разным причинам. Одному не нравиться  статус, который ему дают по новой  штатной структуре, другой обиделся, а третий вообще не хочет никому подчинятся, и начинает свой бизнес. В любом случае обострение отношений, кадровые перестановки и увольнения могут сопровождать переходный кризис.

Кризис  стабильности - это, собственно говоря, кризис застоя. Организация работает достаточно успешно, долгое время она  прочно занимает свою нишу, пользуется известностью, имеет инвесторов, надежных партнеров и постоянных клиентов. Тем не менее нововведения отсутствуют, люди работают без энтузиазма, не имея высоких результатов в работе, часто требуют повышения заработной платы и расширения бонусов, нередки  случаи нарушения трудовой дисциплины, невыходов на работу. Фирма не развивается: показатели не повышаются и не снижаются.

Проявлением и важной особенностью кризиса персонала  организации, определяющими способность  или неспособность организации  выжить, является желание и ориентированность  работников на внутриорганизационные  изменения.

2. Стратегический механизм финансовой  стабилизации

Стратегический  механизм финансовой стабилизации представляет собой систему мер, основанную на использовании моделей финансовой поддержки ускоренного экономического роста предприятия. Эта система  мер определяет необходимость пересмотра отдельных направлений финансовой стратегии предприятия.

Модель  ускоренного экономического роста  базируется на увеличении темпов прироста объема реализации продукции в предстоящем  периоде. Соответственно модель финансовой поддержки ускоренного экономического роста требует обеспечения соответствующих  пропорций финансового развития.

Принципиальная  модель финансовой поддержки ускоренного  экономического роста предприятия, наиболее часто используемая в практике антикризисного управления, имеет следующий  вид:

ЧПпр/СК=ЧП/Оп * ЧПпр/ЧП * Оп/А * А/СК, (1.7.)

где:

Оп - объем продажи продукции в  соответствующем отчетном периоде;

ЧПпр/СК - чистая рентабельность собственного капитала с учетом дивидендных выплат;

ЧП - планируемая общая сумма чистой прибыли;

ЧПпр - планируемая сумма чистой прибыли, направляемой на производственное развитие;

А - средняя сумма используемых активов  в планируемом периоде;

СК - средняя сумма используемого  собственного капитала в планируемом  периоде.

Содержание  приведенной модели показывает, что  намечаемый темп экономического роста  предприятия в плановом периоде  требует финансовой поддержки по четырем основным параметрам:

а) возрастание уровня рентабельности продажи ЧП/Оп. Такое возрастание  может быть обеспечено эффективной  ценовой политикой, использованием эффекта операционного левериджа, осуществлением эффективной налоговой  политики и рядом других условий;

Действие  операционного рычага проявляется  в том, что любое изменение  выручки от реализации всегда порождает  более сильное изменение прибыли. А практических расчетах для определения  силы воздействия операционного  рычага применяют отношение валовой  маржи к прибыли на определенный момент времени.

Налоговая политика - составная часть финансовой стратегии предприятия, заключающаяся  в выборе наиболее эффективного варианта уплаты налоговых платежей при альтернативных вариантах его хозяйственной  деятельности.

б) возрастание доли чистой прибыли, направляемой на производственное развитие ЧПпр/ЧП. Этот рост может быть обеспечен путем  осуществления определенной дивидендной  политики;

Целью дивидендной политики является оптимизация  пропорций между текущими выплатами  дивидендов и обеспечением роста  рыночной стоимости акций в предстоящем  периоде за счет капитализации прибыли.

в) ускорение оборачиваемости активов  Оп/А. Такое ускорение может быть обеспечено за счет оптимизации соотношения  внеоборотных и оборотных активов (с увеличением удельного веса последних), а также ускорения  оборота отдельных элементов  оборотных активов (в первую очередь, запасов товаро - материальных ценностей и дебиторской задолженности). Ускорение оборачиваемости активов снижает относительную потребность в них;

г) использование эффекта финансового  левериджа А/CК. Если коэффициент  финансового левериджа еще не достиг оптимального своего значения, то эффект финансового левериджа  может быть повышен (в пределах безопасного  уровня финансовой устойчивости предприятия). Коэффициент показывает, во сколько  раз чистая рентабельность собственного капитала при использовании кредита  оказывается больше, чем чистая рентабельность собственного капитала в варианте опоры  лишь на самофинансирование.

С учетом задаваемого темпа экономического роста вносятся соответствующие  коррективы в финансовую стратегию  и целевые финансовые показатели предприятия по вышерассмотренным  ее направлениям.

Цель  этого этапа финансовой стабилизации считается достигнутой, если в результате ускорения темпов экономического развития предприятия обеспечивается соответствующий  рост его рыночной стоимости.

Рассмотренные методы антикризисного управления свидетельствуют  о широком диапазоне возможностей финансовой стабилизации предприятия  за счет использования ее внутренних механизмов.

Заключение

В заключение сделаем несколько выводов:

1. В общем виде кризис есть  нарушение равновесия системы  и в то же время переход  к новому ее равновесию.

2. Причина кризиса - события или  явления, вследствие которых появляются  факторы кризиса.

3. Факторы кризиса - события, или  зафиксированное состояние, или  установленная тенденция, свидетельствующие  о наступлении кризиса.

4. Симптомы кризиса проявляются  как в показателях, так и  в тенденциях их изменения.  Они позволяют установить причины  кризиса.

Для борьбы с кризисами существует антикризисное  управление. Система антикризисного управления включает в себя шесть  основных элементов: объект управления, субъект управления, концепция антикризисного управления, антикризисная кадровая стратегия и политика, функциональная подсистема и методы работы с кадрами  в режиме антикризисного управления. Создание системы антикризисного управления преследует две главные цели:

"Предотвращение  и снижение риска возникновения  кризиса в организации;

"Снижение  отрицательных последствий кризисной  ситуации и возможно быстрая  их ликвидация.

Достижение  этих целей требует постоянного  сбора, обработки и анализа информации, на основе которой разрабатываются  и осуществляются антикризисные  мероприятия.

Финансовая  стабильность – это совокупность экономических отношений, которые  обеспечивают условия сохранения предприятием абсолютной или нормальной финансовой стойкости при контролируемом финансовом равновесии и одновременно способность  к стойкому экономическому росту  при учете наиболее весомых внешних  факторов.

Итак, финансовая стабильность - это способность предприятия достигать состояния финансового равновесия при сохранении достаточной степени финансовой стойкости и сохранять это состояние в долгосрочной перспективе при эффективном управлении финансами.

Стратегический  механизм финансовой стабильности – это система мероприятий, направленных на поддержку достигнутого финансового равновесия предприятия в долгосрочном периоде. Этот механизм основывается на использовании модели стойкого экономического роста предприятия, которое обеспечивается основными параметрами его финансовой стратегии.

Под финансовым равновесием здесь следует  понимать соответствие между возможным  объемом генерирование собственных  финансовых ресурсов и необходимым  объемом потребления собственных  финансовых ресурсов.

Список использованной литературы

1. Антикризисное управление: Учебник/ под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА - М , 2001  
 
2. Горелов Н. А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. - СПб,. 2000  
 
3.Митин А. Н. Причины и последствия кризиса персонала // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. Пособие. - Екатеринбург: УрАГС, 2000  
 
4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. 
 
5. Федеральный закон Российской Федерации от 26.10.2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве). – Ст.3. –  Российская газета. – 02.11.2002 г. –  № 209-210 (3077-3078). 
 
6. Антикризисное управление. Учебник/под редакцией Р.А. Попова.-М.: Высш. Шк., 2003.

~ ~