Понятие и значение трудовой дисциплины

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФГБОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

На тему: «ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ»

 

 

 

 

Выполнила студентка                                                                                           

 

Руководитель

к.э.н. доцент                                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2012

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Данная работа посвящена  такому вопросу как трудовая дисциплина.

Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан относиться к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

Цель данной работы - ознакомиться с основными положениями Трудового кодекса РФ, а именно с такой главой как «трудовой распорядок и дисциплина труда», в которой рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды.

 

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и значение дисциплины труда;

2. Охарактеризовать правовое  регулирование трудовой дисциплины;

Объектом исследования являются правила внутреннего трудового  распорядка.

 

 

 

 

 

Понятие и значение дисциплины труда.

 

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения  в совместном труде и ответственность  за его нарушение.

При заключении трудового  договора работник знает, что он в  процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве в течение всего времени действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия  трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права - обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности - соблюдать дисциплину труда.

Четвертый аспект дисциплины труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189-195).

Дисциплина труда, указывает  ст. 189 Кодекса, - это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

 

Трудовой распорядок организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок  приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

 

Дисциплина труда различается  в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это  система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные  инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической  и производственной дисциплины. Технологическая  дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

 

Значение дисциплины труда заключается в том, что  она:

 

- способствует достижению  высокого качества результатов  труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

 

- позволяет работнику  трудиться с полной отдачей,  проявлять инициативу, новаторство  в труде;

 

- повышает эффективность  производства и производительность  труда каждого работника;

 

- способствует охране  здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

 

- способствует рациональному  использованию рабочего времени  каждого работника и всего трудового коллектива.

 

 Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

 

Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

 

1)    поддержание  правопорядка в трудовых правоотношениях;

 

2)    воспитание  у трудящихся самодисциплины, естественной  потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

 

3)    создание  на предприятии таких условий  трудовой деятельности, при которых  требования трудовой дисциплины  ставились бы выше собственных  интересов;

 

4)    мобилизация  трудового коллектива на борьбу с пренебрежением к интересам общества и государства;

 

5)    создание  в трудовом коллективе и во  взаимоотношениях работодателя  и работника нормального морально-психологического  климата, основанного на уважении  человеческого труда, его чести  и достоинства.

 

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

 

  а) условия труда;

 

  б) уровень организации  производственного процесса;

 

  в) материально- бытовое обеспечение работников;

 

  г) оплата труда;

 

  д) своевременность  оплаты труда  и др.

 

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего  трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда, как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные обязанности  работников закреплены в правилах внутреннего  трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше.

Статья 21 ТК РФ посвящена  основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать  как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает, что государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской  Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке, установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией.

 

Трудовая дисциплина как основной институт

трудового права.

 

Роль власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины.

 

   В условиях  развивающихся рыночных отношений  в сфере труда власть работодателя больше не выступает в роли дестабилизирующего фактора производства. В настоящее время она, напротив, призвана играть роль созидательную.

Именно творческой инициативой  работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места  для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового  права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя  работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

 

   Поскольку содержание  трудовой дисциплины обусловлено  взаимодействием социальных аспектов  труда с общественными, принцип  ее обеспечения тоже отражает  эти аспекты. Он выражает содержание  норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны - технико-организационные, а с другой стороны - социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относят  нормы, предписывающие неукоснительное  исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей  работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 216-231) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях.

Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения  по управлению и субординации, возникающих  между работниками и работодателем  в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 21,189,191-195 ТК РФ).   

   Обеспечение трудовой  дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция  норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера  трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права  и обязанности по обеспечению  дисциплины труда, работодатель не должен злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на  их действия по правильной организации  труда работников и созданию условий  для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, чтобы власть работодателя переросла в произвол.

   Правовой механизм  обеспечения нормальной дисциплины  труда в организации зиждется  на двух взаимообусловленных  методах: поощрении за добросовестный  труд  и наказании за нарушения  трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  власти работодателя.

Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель

поощряет работника  за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. Притом применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениями, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

 

Поощрение за добросовестный труд.

 

   Под поощрением  за добросовестный труд понимают  форму признания заслуг работника.  Работники поощряются за добросовестное  выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда,  улучшение качества результатов  труда, другие достижения в  работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

 

   Меры поощрения,  моральные и материальные, указаны  в статье 191 Трудового Кодекса  РФ. Перечень мер поощрения может  быть дополнен в коллективном  договоре, правилах внутреннего  трудового распорядка и других  локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы, необозначенные в данных нормативно-правовых актах, или порядок применения которых нарушен, юридического значения не имеют.

Согласно статье 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

 

1)    объявляет  благодарность;

 

2)    выдает премию;

 

3)    награждает  ценным подарком;

 

4)    награждает  грамотой;

 

5) представляет к званию лучшего по профессии.

 

За особые трудовые заслуги  перед государством и обществом  работники могут быть представлены к государственным наградам.  Поощрение должно быть оформлено  письменно приказом работодателя и  доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения. Применение мер поощрения является правом, а не обязанностью работодателя.

 

   Поскольку применение поощрения за добросовестный труд – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

В отличие от поощрений  общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.

Среди данных поощрений  можно выделить государственные  награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе  государства – Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

 Государственные награды  и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ    

В настоящее время  к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака  отличия – медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги  перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии. Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время  существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народный артист РФ и так далее.

В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях” ходатайства  о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных  наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

 

Дисциплинарная ответственность  и ее виды.

 

Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей( распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции( приложение №2) и так далее). Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных право-нарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет.  Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

 

   - отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течении рабочего дня, а так же и более трех(теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

 

   - отказ работника  без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

 

   - отказ или  уклонение без уважительных причин  от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти  перечни есть в некоторых специальных актах, например, Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта: предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и движению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретной ответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

 

   Дисциплинарная  ответственность – это обязанность  работников претерпеть наложение  на него дисциплинарного взыскания  за дисциплинарный проступок.  Дисциплинарную ответственность  надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых право-отношениях.

 

   По трудовому  законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующим каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.   Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

1)замечание 

 

2)выговор

 

3)увольнение по соответствующим основаниям…”

 

   Специальная дисциплинарная  ответственность установлена специальным  законодательством (Федеральным  Законом РФ “О федеральной  госуда-рственной службе РФ ”,  уставами и положениями о дисциплине) для некото-рых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.

 

   Порядок применения  мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий( например, дисциплинарное расследование, которое может длится до года, и другое).

 

Меры дисциплинарного  взыскания и порядок их применения.

 

   Меры дисциплинарного  взыскания прямо закреплены в  трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться  порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение(пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания, непредусмотренный федеральным законодательством.

Порядок наложения и  срок действия дисциплинарных взысканий  установлен статей 193 ТК РФ. Администрация  при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу  и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула опоздания, и так далее) то есть можно сказать, что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок, относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

 

   Дисциплинарное  взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.

За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания.

Статья 194 Трудового Кодекса  РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного  взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания.

 

   Дисциплинарное  взыскание может быть снято  работодателем ранее срока одного  года со дня применения взыскания  по собственной инициативе, по  просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.