Понятие маркетинга персонала

 

 

 

 

РЕФЕРАТ  

На тему:

«Понятие маркетинга персонала»

по предмету:

«Маркетинг персонала»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка II степени обучения

Группы: ZMiKS

Задемленюк Марьяна Васильевна

 

 

 

 

 

 

 

 

Сосновец 2012

СОДЕРЖАНИЕ

      Всступление

1.   Понятие маркетинга персонала.

2.   Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности.

3.   Основные составляющие маркетинга персонала

4.   Затраты на привлечение и развитие персонала.

5.   Активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале.

      Заключение

     Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУПЛЕНИЕ

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

 Маркетинг персонала (МП) — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале [8]. В широком смысле под ним понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. В узком смысле — это особая функция службы управления персоналом.

Для определения роли и места МП в развитии персонала необходимо учесть его зависимость от маркетинга как философии рынка, установить связи и отношения.

Маркетинг — система взглядов, функция координации коммерческой деятельности, философия бизнеса, процесс сбалансированного спроса и предложения. Чаще всего приходят к тому, что это рыночная концепция управления организациями. Являясь самостоятельной концепцией, влияет на систему принимаемых решений, в том числе кадровых, организационную культуру предприятий, определяющую необходимые качества персонала, специфику системы его подготовки, технологию управления кадрами и их развития.

ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:  
1) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

2) разработку и реализацию  мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение  и покрытие потребности в персонале.

Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале иреализации тем самым целей  организации.

Задачи маркетинга персонала:

1) исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей  организации в количестве и качестве персонала;

2) изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3) поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют  требованиям, предъявляемым организацией.

Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым  осуществляется  деятельность по выявлению потребности в персонале  и поиску  путей по ее удовлетворению.

В существующих в зарубежных организациях выделяют две основополагающих  концепции маркетинга персонала:

1) первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле.  Под маркетингом персонала в данномслучае понимается определенная философия и  стратегия управления человеческими ресурсами. Данный вид персонал-маркетинга  опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных администра-тивных  концепций управления кадрами;

2) вторая предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле -как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на  выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Различие концепций на предприятиях Японии, западной Европы и США.

В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое внимание в данной системе уделяется принципу  преемственности, который затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организационной культуры, традиционности производственного  процесса и коллективных взаимоотношений.

Западноевропейские предприятия  во многих случаях отдают предпочтение  внутренним  источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на  замещение вакантной должности равнозначны как для внешнихпретендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение внутренним источникам обусловленоэкономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.

Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних  источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.  Именно поэтому данную концепцию называют смешанной.

Ее специфика обусловлена демократичностью общества и системы управления.  Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав  национальных и расовых меньшинств.

 

ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Внешние факторы: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

Внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечения еѐ необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено так же на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными. Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:

1. диапазон задач и  ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2. возможность профессионального  роста и реализация карьерных  устремлений;

3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;

4. производственный климат  в коллективе, организационная культура;

5. формирование системы  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности.

 

ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Основные составляющие маркетинга персонала:

• разработка качественных требований к персоналу;

• определение количественной и качественной потребности в персонале;

• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

• выбор путей покрытия потребности в персонале;

• деловая оценка персонала;

• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Уже с 50-х годов XX ст. маркетинг стал определять в странах с рыночными механизмами управления стратегию и политику производства, развития и управления предприятий и фирм, что проявилось в МП, оказывающим влияние на кадровые стратегию и политику. Потребность в МП в нашей стране стала особенно ощущаться в связи с обострением конкурентной борьбы на международном уровне и переходом экономики на рыночные отношения. Роль МП заключается в приведении системы подготовки специалистов в соответствие со спросом рабочей силы на рынке труда сегодня и в будущем.

Следовательно, исходя из МП как рыночной концепции в сфере управления человеческими ресурсами, он должен увязывать цели деятельности общественных систем (государства, фирм, предприятий и т. п.) с располагаемыми во времени количеством и качеством человеческих ресурсов.

Любая организация является частью окружающей среды, она должна быть органично встроена не только в другую (большую) организационную систему, но и в биосферу Земли. Принципиально начали изменяться требования к персоналу организаций, его роли в управлении ноосферными процессами. Возникла потребность в подготовке персонала, способного оптимизировать, гармонизировать взаимосвязи между организацией и средой, находясь на позиции макроуровня управления. Это потребовало подготовки специалистов макроуровня, владеющих стратегическим мышлением.

После конференции глав государств и правительств в Рио-де-Жанейро (1998 г.) стала вполне осознанной необходимость новой программы общественного развития. Эти требования начали формировать потребность в специалистах универсумального уровня. Занимаясь МП, невозможно в управленческой деятельности определять и покрывать потребности в персонале без учета реалий действительности. Принимая во внимание действующую практику маркетинга, можно выделить основные направления МП:

•  анализ ситуации, когда исследуется рынок, особенности макро-, микро- и внутренней среды организации;

•   формирование цели и разработка кадровых стратегий, определение принципов кадровой политики;

•  разработка системы МП.

Концепция МП — система связанных между собой и вытекающих один из другого взглядов, идей, положений маркетинговой деятельности, исходящей из необходимости осуществления для достижения целей организации: исследовать рынок труда, соответствие тенденций его изменения парадигме развития организации, общества; изучить запросы потребностей рабочей силы и наиболее полно, эффективно их удовлетворить; выполнить экспертизу кадров.

Маркетологи считают, что эволюция маркетинга связана с эволюцией развития управленческой концепции, прошедшей такие стадии [2]:

•   производственную (повышение эффективности производства и совершенствование распределительной системы);

•   продуктовую (постоянное совершенствование потребительских свойств продукции);

•   продаж (предложение продукции и услуг некоммерческой деятельности);

•  маркетинга (изучение запросов потребителей и более эффективного их удовлетворения по сравнению с конкурентами);

•   социально-этического маркетинга (не только полное удовлетворение выявленных запросов потребителей, но и поддерживание, улучшение благосостояния общества в целом).

Эволюция развития теории и практики маркетинговой деятельности привела к осознанию необходимости сбалансированной увязки интересов (прибыли) организации, уровня удовлетворения запросов потребителей, учета интересов общества и человеческого сообщества.

Сегодня, когда в мировой экономике и международных отношениях происходит глобализация социально-экономических процессов, формируется новая социально-экономическая парадигма управления, в том числе МП.

Сущность МП. Социально-экономический аспект. Изначально термин "маркетинг" использовался в сфере рынка сбыта продукции и услуг. Применять его по аналогии к человеку, вероятно, не совсем правильно, но как к рабочей силе — вполне допустимо для условий рынка. МП характеризуется, с одной стороны, тщательным и всесторонним исследованием рынка труда, спроса на рабочую силу, потребностей в ней фирм, предприятий, а с другой — активным воздействием на рынок, на существующий спрос, на потребности в соответствии со стратегией развития общества. Если маркетинг представляет собой человеческую деятельность, направленную на удовлетворение нужд и потребностей покупателя, потребителя в продукции или услугах, то МП направлен на обеспечение организаций персоналом, способным решить эту задачу.

Маркетинг персонала определяет идеологию формирования рынка труда, состоящего из людей, предлагающих свою рабочую силу в обмен на заработную плату. Опыт маркетинговой деятельности позволяет выделить в МП следующие принципиальные положения:

•  является составной частью маркетинга как ведущей функции организаций в рыночных условиях, характеризуется определенностью цели деятельности и задач по ее достижению;

•   подчиняет всю кадровую работу, выстраиваемую на основе стратегического управления деятельностью персонала;

•  придает особое значение определению и покрытию потребности в персонале управления. Аппарат управления должен обладать необходимыми знаниями, мышлением и способностью принимать и реализовывать решения, соответствующие уровню иерархии управления;

•   обеспечивает штат организации кадрами по личным и профессиональным характеристикам, соответствующим целям ее деятельности.

Пройдя вековой путь в своем развитии, маркетинг превратился не просто в авторитетную теорию современного бизнеса, его наиболее активных и предприимчивых сил, но и в четкое руководство к действию, основанное на понимании движущих сил развития рынка и рыночной экономики [3].

Функции МП. С учетом методологии маркетинга как рыночной концепции управления, определяющей МП, в последнем можно выделить основные функции и частные (подфункции):

•   аналитическая функция — изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики;

•   производственная функция — формирование рабочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых технологий, логистика МП, управление качеством и конкурентоспособностью персонала;

•   функция развития персонала — оценка персонала и его деятельности, кадровый аудит, планирование, организация, мотивация и контроль развития;

•   функция управления — организация стратегического и оперативного управления; управление трудовыми ресурсами (демографическими процессами, образованием и профориентацией, социальным развитием), занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением), персоналом (трудом, кадрами, социально-демографическими процессами); информационное обеспечение управления МП; организация стратегического и оперативного контроллинга МП; организация системы коммуникаций на предприятии, в регионе, стране.

Выделяя экономическое содержание в трактовке понятия "рынок", специалисты предполагают [6] рассматривать его как механизм, позволяющий определять соотношения спроса и предложения на различные виды товаров и услуг. Применительно к МП можно говорить о видах трудовых ресурсов, формируемых рыночными способами, механизмом спроса и предложения. Если использовать сложившиеся понимания маркетинга, то можно по аналогии определить МП как целостную систему управления, "ассортимента" персонала и объема его подготовки для нужд общества, определения цены человеческим ресурсам и их распределения между выбранными рынками. Основные принципы МП.

•   ориентация конечных результатов в формировании человеческих ресурсов на реальные требования и пожелания использующих их организаций (потребителя);

•  учет требований рынка в стратегической перспективе. Подготовка специалистов с их личностными и профессиональными качествами должна обеспечивать достижение стратегических целей предприятий, фирм и общества в целом;

•   воздействие на рынок и потребительский спрос в целях формирования его в необходимых для общества направлениях;

•   информирование потенциальных потребителей и информационное воздействие на них в целях управления;

•  участие государства в регулировании рынка рабочей силы. Государство прямо и косвенно воздействует на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

На основе прогнозирования тенденций развития общества, его стратегических целей государство финансирует программы по формированию человеческих ресурсов, обеспечивающих приоритетные направления развития в сфере науки, культуры, производства. Чаще всего оно выступает в качестве непосредственного заказчика и потребителя рабочей силы.

 

ЗАТРАТЫ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей,* можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

 

 

 

 

 

 

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	35	6	58
Публикация объявлений	32	1	40
Различные агентства	14	2	32
Прямое распределение в колледжах	8	2	13
Набор внутри компании	7	10	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82

 

 

 

Прямые материальные затраты на развитие персонала многогранные и сложные. Поэтому классификация этих расходов может способствовать рассмотрения их конкретных направлений с разных точек зрения и на этой основе обеспечивать более целенаправленный характер управления развитием персонала организации.

Классификационным признакам прямых расходов на развитие персонала являются: фазы воспроизводства рабочей силы, уровень инвестора, целевое назначение расходов, источники финансирования, характер расходов, при возмещении расходов, обязательность расходов, целесообразность увеличения или сокращения расходов.

 Классификация прямых  материальных затрат на развитие  персонала:

Классификация прямых материальных расходов на развитие персонала

Согласно классификационного признака «фазы воспроизводства рабочей силы» расходы на развитие персонала относятся к фаз формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Инвестиции в развитие будущих работников на фазе формирования осуществляют преимущественно государство и владельцы человеческого капитала, их семьи. Незначительное участие организаций в расходах на развитие персонала и на фазах распределения и обмена рабочей силы (расходы на проезд, подъемные и суточные для выпускников профессионально-технических и высших учебных заведений и т. п.).

Основные затраты организаций на развитие персонала приходятся на фазу использования рабочей силы. Это прежде всего расходы на поддержание высокого профессионально-квалификационного уровня работников, их производственную адаптацию, аттестацию персонала и планирование его трудовой карьеры, формирования резерва руководителей предприятия.

Исходя из признаки уровень инвестора, расходы на развитие персонала подразделяются на: расходы гражданина, организации и государства. Если в условиях административно-командной системы управления экономикой доминирующая роль в финансировании мероприятий по развитию персонала принадлежала государству, то рыночные отношения обусловливают существенное повышение роли владельца человеческого капитала, предприятия в этой сфере.

По целевому назначению затраты на развитие персонала подразделяются на расходы на общеобразовательную подготовку, профессиональное обучение (первичная подготовка кадров, переподготовка персонала, повышение квалификации персонала), производственную адаптацию принятых работников, аттестации персонала, планирование трудовой карьеры и профессионально-квалификационное продвижение рабочих и специалистов, на формирование резерва руководителей организации.

По источникам финансирования выделяются такие затраты на развитие персонала: государственные средства (государственный и местные бюджеты), средства организаций, средства собственников человеческого капитала и их семей, фонды общественных организаций, спонсоров и т. д. При этом расходы организации на развитие персонала могут осуществляться счет себестоимости продукции (услуг) или прибыли, других источников финансирования. В рыночных условиях возрастает значение расходов за счет средств физических лиц и средств предприятий.

По характеру расходов инвестиции в развитие персонала делятся на непосредственные и косвенные. К непосредственныхотносят инвестиции организации на профессиональное обучение работников, их производственную адаптацию, аттестацию и планирования трудовой карьеры персонала. К опосредованных расходам относятся инвестиции на создание высокопроизводительных рабочих мест и сокращение участков ручной неквалифицированного труда и т. д., то есть те, что косвенно касающихся развития персонала.

Согласно признаку времени возмещения затрат различают следующие расходы на развитие персонала: текущие и долгосрочные издержки. К текущих расходов на профессиональное обучение относят, в частности, заработную плату работников учебных заведений, начисления на заработную плату, стипендии учащимся и студентам, хозяйственные и канцелярские расходы, учебные расходы. К долгосрочным расходам относятся капиталовложения в создание учебно-материальной базы учебных заведений, приобретение оборудования и т. д..

Классификация затрат на развитие персонала по признаку обязательности затрат позволяет выделить обязательные и необязательные расходы. Обязательные расходы организации, государства на развитие персонала оговариваются действующим законодательством. Необязательные расходы на развитие персонала регулируются стратегией управления персоналом, стимулированием развития персонала со стороны государства и т. п.

Классификация затрат на развитие персонала по признаку целесообразности увеличения или сокращения расходов нарезервоформуючи (Профессиональное обучение) и нерезервоформуючи (Аттестация персонала и т. д.) сводится к проблеме, суть которой заключается в следующем. Расходы на развитие персонала является составляющей себестоимости продукции или предоставленных услуг, а сокращение себестоимости продукции одновременно является фактором увеличения прибыли предприятия. Поэтому ряд организаций заинтересованы в экономии затрат на рабочую силу, в частности на развитие персонала. Об этом свидетельствует опыт экономического кризиса в Украине в 1990-1999 гг

Однако такая стратегия управления персоналом не учитывает характера современного производства, внедрение достижений научно-технического прогресса на производстве и в сфере услуг, необходимость повышения уровня конкурентоспособности отечественного товаропроизводителя через повышение качества рабочей силы. Расходы на развитие персонала являются составными инвестиций в человеческий капитал. Они будут приносить отдачу своим инвесторам в течение достаточно длительного периода. В этой связи повышение заинтересованности организаций по развитию персонала предусматривает решение вопроса по формированию на предприятиях эффективных стимулирующих схем.

 

АКТИВНЫЕ И ПАССИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Пути покрытия потребности в персонале - способы найма персонала; делятся на активные и пассивные.

• Активные пути покрытия потребности в персонале: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях.
• Пассивные пути покрытия потребности в персонале: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.