Понятие мотивации труда. Формирование интереса

1.   Понятие мотивации труда. Формирование интереса

 
Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда  каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечению  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности  посредством трудовой деятельности

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого  руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

- процесса мотивации в  организациях

- индивидуальной и групповой  мотивации, если таковая имеется  в зависимости между ними

- изменений, происходящих  в мотивации деятельности человека  при переходе к рыночным отношениям.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать  себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация  формируется под воздействием внешних  факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность  продвижения по службе похвала или  наказание руководителя и т.п. Они  оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более  эффективной является такая система  факторов, которая будет оказывать  влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

При выборе форм и методов  мотивации необходимо учитывать  мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В основе взаимодействия между  индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его  внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением  существования человека. Оно возникает  как результат осознания потребности, т.е. формирования интереса.

Формирование интереса - сложный многоэтапный процесс. Во-первых, это есть понимание человеком  значимости данной потребности для  его существования. Во-вторых, необходимость  удовлетворить потребность ведет  к поиску способов удовлетворения. В-третьих, определяется объект, способный  наилучшим образом удовлетворить  потребность. Ищутся пути, приемы включения  этого объекта в процесс удовлетворения потребности, в результате чего рождаются  действия, связанные с этим объектом. Таким образом, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения.

Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в процессе трудовой деятельности, основаны на двух основных понятиях: потребности  и вознаграждения.

Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Существует множество  классификаций потребностей, но универсальной нет.

 
2.   Подходы к изучению теорий мотивации

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим некоторые из них.

В соответствии с теорией  иерархии потребностей американского  социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (Рис. 1).

Иерархия потребностей А. Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

Американский психолог, автор  двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими (Таблица 1).

Таким образом, Ф. Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

 
Практика показывает, что модель Ф. Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном  окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении  качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

 
3.   Потребности. Мотивы. Стимулы

Различают первичные и  вторичные потребности. Первичные  заложены генетически. К ним относятся  физиологические потребности организма  в пище, воде, сне, дыхании, и т.д. А вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Потребности становятся внутренними  побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае они приобретают  конкретную форму - форму интереса к  тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. Интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. Интерес - деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых  он находится, для удовлетворения своих  потребностей.     

Потребности человека определяют его поведение. Когда человек  начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством  которой он может удовлетворить  эту потребность. Когда человек  достигает поставленной цели, потребность  его может быть удовлетворена  полностью или частично.

Потребности удовлетворяются  с помощью ценностей. Ценность - это  объект, способный удовлетворить  потребность.

Мотивы трудовой деятельности - это причины, определяющие поведение  человека в процессе труда.

Две составляющие - когда  человек может что-то делать и  хочет выполнять конкретную задачу - взаимосвязаны. Обучение, хорошая  подготовка - и обязательно мотивация. Нужно мотивировать сотрудника, что  он работал именно на этом предприятии  и занимался конкретной деятельностью, понимая, что со временем возможен служебный  рост, большее вознаграждение и признание. Поэтому во избежание риска, что  работник получит знания и уйдет  в другую организацию, очень важна  именно система стимулирования, система  мотивации. Факторы мотивации представлены в таблице 2.

 
Факторы мотивации работников предприятия

Мотив - внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационное ядро личности - совокупность мотивов, связанных и обусловленных  смыслообразующим мотивом деятельности; внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его  взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они оказываются  объективно значимыми и отвечают потребностям работника, т.е. стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев  может превращаться в мотив.

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его  действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться  с учетом действующих потребностей определенной личности.

Существуют монетарные и  немонетарные стимулы, причем не все  стимулы можно отнести однозначно к одной из этих двух категорий (например, повышение по службе само по себе не является монетарным стимулом, но оно  тесно связано с повышением оклада, то есть с монетарным стимулом).

Монетарные стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение, которое получает наемный работник за свой труд. Здесь существует еще  очень много других важных возможностей.

1. Денежное вознаграждение - монетарная ответная услуга  фирмы за труд наемного работника.  Денежное вознаграждение может  быть в виде повременной оплаты  труда (оплата осуществляется  за продолжительность рабочего  времени; повременную оплату труда  часто называют также «окладом»)  или сдельной оплаты труда  (оплата зависит от объема выполненной  работы).

2. Дополнительно к денежному  вознаграждению отдельные или  все сотрудники могут участвовать  в экономическом успехе предприятия  (участие в прибылях предприятия). Для этого разработано много  различных форм, например акции  сотрудников предприятия или  опционы. Размер участия в прибылях  за определенны период зависит,  как правило, от характеристик  работника (например, продолжительности  работы на предприятии) и от  размера прибыли предприятия  (например, дохода).

3. Важным принципом предоставления  социальных услуг предприятием  является социальная справедливость. Кроме того, их предоставление  может способствовать улучшению  имиджа предприятия у потенциальных  работников или повышать его  привлекательность. С правовой  точки зрения при этом различают  законное регулирование (часто  минимальные услуги) и прочие  соглашения.

4. Рационализаторство на  предприятии должно позволить  сотрудникам выполнять работы, выходящие  за рамки их деятельности. С  точки зрения предприятия рационализаторство  означает использование потенциала  сотрудников, особенно их ноу-хау,  по совершенствованию эффективности  производства. Вознаграждение зависит  от объема выполненных работ,  то есть от достигнутой экономической  выгоды для предприятия.

Немонетарные стимулы  имеют различные формы (например, повышение по службе и признание) и основываются большей частью на социальных отношениях внутри предприятия. Они по-разному воспринимаются каждым сотрудником, и поэтому их трудно оценить с точки зрения предприятия. Чтобы сознательно и целенаправленно  использовать немонетарные стимулы, руководство  предприятия должно знать, воспринимаются ли они как таковые соответствующим  сотрудником.

Основным способом, который  используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждения – это  то, что человек считает для  себя ценным.

Менеджер по персоналу  имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено  не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе; похвалы  и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации  в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние  на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый  ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного  поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими  задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы  вознаграждения.

1.   Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение сотрудников  в организации.

3. Стимулирование производственного  поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Эффективность и простота.

6. Соответствие требованиям  законодательства.

Таким образом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

 
4.   Методы дополнительного материального поощрения персонала

 
Кроме основных элементов оплаты труда  персонала существует ряд форм и  методов дополнительного материального  поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата (плата за результаты, за производительность) - система вознаграждения, при которой  размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов  его работы, работы всего подразделения  или организации в целом.

Существуют следующие  показатели, по которым выплачивается  премия: объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с  предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост курса  акций компании, повышение качества.

Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

- достижение высоких количественных  результатов работы (объема продукции  или услуг, массы прибыли, производительности  труда, рентабельности);

- эффективное использование  оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный  ремонт и т. п.);

- достижение высокого  качества продукции и работы (сокращение  числа рекламаций, потерь от брака  и переделок, повышение сортности,  надежности, улучшение потребительских  свойств продукции);

- экономное расходование  ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение  материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости  и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения  персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании  материальных.

1. Системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть  гибкими, дающими возможность  сразу же поощрять каждый положительный  результат работы;

3. Размеры поощрения должны  быть экономически и психологически  обоснованы (больше, но реже или  чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала  важно организовать по таким  показателям, которые воспринимаются  каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны  формировать у работников ощущение  справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны  способствовать повышению заинтересованности  работников в улучшении не  только индивидуальной работы, но  и работы в «деловых связках»  с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть  четкую взаимосвязь между результатами  своей работы и деятельностью  фирмы (к чему могут привести  ошибки сотрудников и к чему  ведут успехи каждого из них).

Заработная плата выполняет  мотивационную функцию при наличии  следующих условий: вызывает заинтересованность работника в ее получении, связана  с результатами работы, и эта связь  очевидна, работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

Многочисленный западный и отечественный опыт свидетельствует  о постоянном поиске новых возможных  путей мотивации персонала. Одним  из вариантов является так называемое дополнительное стимулирование, которое  выражается в ряде социальных программ (мероприятии) или социальных выплат, прямо и косвенно увеличивающих  заработную плату.

В целом современными принципами мотивации считаются: создание атмосферы  взаимного доверия, обратная связь, сохранение занятости, предоставление новых возможностей для продвижения  в должности, защита здоровья и обеспечение  благоприятных условий труда, справедливое распределение доходов, возрастание  премиальной части оплаты труда.

На практике все эти  формы используются в зависимости  от характера предприятия и специфики  внутренних процессов в ней.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование  максимально полного набора средств  воздействия на нее (Таблица 3).

Средства воздействия  на мотивацию

Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так  как все человеческие индивидуумы  слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.

Среди всех мотивационных  методов деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения являются очевидной формой награды. Но мотивация  не есть только процесс раздачи наград. Подчинённым требуется знать, что  их ожидает в случае некомпетентного  или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие  взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если он наложен справедливо и  не является неожиданностью для сотрудников, мотивирует их к улучшению своей  работы.

Но на рабочую мотивацию  влияют и другие факторы. Каждый профессионал надёжно соотносит весомость  своего вклада в выполнение работы (времени, энергии, опыта и квалификации) с величиной получаемого вознаграждения. Причём последнее включает в себя не только прямые выплаты, но и целый ряд других моментов, например, возможность профессионального и должностного роста, публичное признание коллег и руководства.

Для повышения эффективности  и результатов работы организации  в качестве метода мотивации целесообразно  использовать систему оценки и аттестации сотрудников всех подразделении.

Аттестация кадров - это  проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его  значимых качеств занимаемой должности[5, с.83]. Она направлена на улучшение  качественного состава персонала  и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности  работников всех уровней за полученное дело.

 
5.   Способы улучшения мотивации труда

 
Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются в следующие относительно самостоятельные  направления: материальное стимулирование совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления, не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в себя совершенствование системы  заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия. Одностороннее  воздействие на работника лишь денежными  методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда, так как только это не может  способствовать поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным лишь на ограниченный срок. В конечном итоге у персонала происходит определённое насыщение или привыкание к этому виду воздействия.