Понятие работодателя (организации) и администрации организации как субъектов трудового права

Понятие работодателя (организации) и администрации организации  как субъектов трудового права

Содержание

    Введение

    1. Общее определение  правосубъектности работодателя. Виды  работодателей и их особенности

    2. Администрация как самостоятельный субъект трудового права

    3. Содержание правосубъектности  работодателя (организации): основные права и обязанности

    Заключение

    Список источников

Введение

Обосновать актуальность и значимость предмета рассмотрения можно тем обстоятельством, что работодатель является тем субъектом в правооотношениях соответствующей отрасли, который их инициирует.

Так или иначе положение  работодателя является более сильным, чем положение работника. Фактически в российской действительности это  существует, несмотря на попытки создать юридический механизм и гарантии, обеспечивающие равноправность их положения и статуса.

1. Общее определение правосубъектности  работодателя. Виды работодателей  и их особенности.

Ранее в законодательстве (например, в Законе о коллективных договорах) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) был восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или  частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию).

Помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

Филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.

Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а так - же самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность  организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем).

Граждан (физических лиц) как  потенциальных работников на рынке  труда интересует «работодательская  правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением  гражданам работы, оплатой и охраной  их труда.

В качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

Наряду с юридическим  лицом (организацией) субъектом трудового  правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица).

Ст. 303 (регулирующая особенности  трудовых правоотношений в участием работодателей - физических лиц) предусматривает  и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

Прежде всего, в ней  акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена  законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы.

Помимо тех существенных условий трудового договора, которые  определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работодателя.

В частности, должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.

В некоторых случаях в  качестве работодателя может выступить  и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника  и т.п., для использования их труда  только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право- и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в  признании за ними права предоставлять гражданам работу. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. - М.: Проспект, 2003. - С. 125.

Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. - М.: Норма, 1997. С. 97..

По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам  деятельности.

Соответственно различию целей и задач деятельности тех  или иных организаций (юридических  лиц), а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура  и штаты юридического лица в такой  организационно-правовой форме, как  унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда  и лимит численности устанавливаются  вышестоящим органом.

И лишь в пределах данного  лимита численности, фонда оплаты труда  они вправе принимать на работу граждан.

А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы  государством предусматриваются и  размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства  юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.

Они самостоятельны в определении  численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру  и органы управления, планируют необходимые  затраты и т. п.

Кроме того, они заключают  трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые  им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. - М.: Норма, 1997. - С. 98..

Оперативный (организационный) критерий характеризует способность  организации к осуществлению  приема и увольнения работников, организации  их труда, созданию всех необходимых  условий труда, обеспечению мер  социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными  средствами (фондом оплаты труда, иными  соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать  их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических  лиц - субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые  признаются действующим законодательством  юридическими лицами.

Организация будет лишь тогда  субъектом трудового права, когда  будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать  трудовые договора.

В то же время работодателем  может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей  наступает после регистрации  в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в  качестве работодателя может выступить  отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для  выполнения определенных работ и  услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль.

Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной.

По своему содержанию трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать определяемым в  ее уставе целям и задачам деятельности. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2003. - С. 74.

Соответственно различию целей и задач деятельности тех  или иных юридических лиц, а следовательно  и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем  трудовой правоспособности у разных юридических лиц.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.

Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим  законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.

2. Администрация как самостоятельный субъект трудового права.

Особое правовое положение  как субъекта трудового права  у администрации.

На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администрация производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отношений является не администрация, а работодатель (организация).

Администрация - это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.

В процессе труда администрация руководствуется соответствующим уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Особое правовое положение  как субъекта трудового права у административного управляющего, назначаемого при санации организации-банкрота для оздоровления этого производства.

Он действует с момента  объявления предприятия банкротом до передачи его по конкурсу в независимое управление.

С ним тоже заключается  контракт на срок, который может  быть расторгнут и досрочно: по его  желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он представил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные организации  выступают как работодатели главным  образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации  и при применении труда этих работников.

При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Их трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

3. Содержание правосубъектности  работодателя (организации): основные  права и обязанности.

Основные права и обязанности работодателя, как и права и обязанности работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего характера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005. - С. 53.

Работодатель имеет право:

- заключать трудовые договоры  с работниками, а также расторгать  их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом  и иными федеральными законами;

- принимать локальные  нормативные акты, направленные  на организацию труда (положения,  инструкции, приказы), а также другие  акты, необходимые для нормальной  работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности  и др.);

- вступать в коллективные  переговоры и заключать коллективные  договоры и соглашения;

- создавать и вступать  в объединения работодателей  в целях представительства и  защиты своих прав и интересов;

- поощрять работников;

- требовать от работников  выполнения условий трудового  договора и действующего в  организации трудового распорядка;

- привлекать работников  к дисциплинарной и имущественной  ответственности в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ;

- обращаться в суд в  целях защиты своих прав и  интересов.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и  иные нормативные правовые акты  о труде, условия заключенных  с работниками трудовых договоров,  соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их  выполнением;

- принимать в установленном  порядке локальные нормативные  акты направленные на организацию  труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые  для нормальной работы организации,  соблюдать их, а также своевременно  знакомить с ними работников;

- вступать в коллективные  переговоры с представителями  работников при получении от  них соответствующего уведомления;

- обеспечивать в организации  условия, отвечающие требованиям  безопасности, охраны и гигиены  труда; Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 26.;

- своевременно выполнять  предписания государственных надзорных  и контрольных органов, а также  уплачивать штраф, наложенный  ими за нарушение законов и  иных нормативных правовых актов  о труде и охране труда;

- предоставлять работнику  работу, обусловленную трудовым  договором;

Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных  Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника  на другую постоянную работу без его  согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим  письменного согласия работника, следует  считать изменение трудовой функции  или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует  понимать местность за пределами  административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение  существенного условия трудового договора (ч.  2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. П. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

- обеспечивать работников  средствами и материалами, необходимыми  для выполнения ими трудовых  обязанностей;

- выплачивать причитающуюся  работникам заработную плату  в сроки, установленные трудовым  распорядком, коллективным договором  или трудовыми договорами;

При разрешении споров, связанных  с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что  в силу статьи 142 Кодекса, работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем  месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что  в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных  сроков выплаты заработной платы  или выплата ее не в полном размере  относятся к принудительному  труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. П. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса  Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень  Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

- обеспечивать работникам  равную оплату за труд равной  ценности;

- предоставлять представителям  работников информацию, необходимую  для ведения коллективных переговоров,  заключения коллективных договоров,  а также контроля за их выполнением;

- уплачивать страховые  взносы и другие обязательные  платежи во внебюджетные фонды  в порядке и размерах, определяемых  федеральными законами.

Кроме того работодатель - физическое лицо, в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

- оформить трудовой договор  с работником в письменной  форме и зарегистрировать этот  договор в соответствующем органе местного самоуправления;

- уплачивать страховые  взносы и другие обязательные  платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными  законами;

- оформлять страховые  свидетельства государственного  пенсионного страхования для  лиц, поступающих на работу  впервые.

Итак, одной из обязанностей работодателя является необходимость регистрации заключенного договора в соответствующем органе местного самоуправления.

Закон не уточняет, какой  орган местного самоуправления должен регистрировать указанные договоры.

Думается, что на органы местного самоуправления возлагаются несвойственные им функции.

Обязанность регистрации данных договоров целесообразнее было бы возложить на органы федеральной инспекции труда, которые в силу закона должны осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В любом случае для уточнения  органов, которые будут осуществлять регистрацию этих договоров, требуется принятие дополнительного нормативного правового акта.

Заключение

Итак, работодатели - это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью.

Она заключается в способности  заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять  работу членам-сособственникам коллективного  производства.

Для того чтобы организации  были работодателями, они должны обладать трудовой правосубъектностью, обладать работодательской правоспособностью.

Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленными их уставами.

Субъектами предпринимательской  деятельности могут быть как российские дееспособные граждане, так и иностранцы, а также объединения граждан - коллективные организации.

Если предпринимательская  деятельность не предполагает привлечение работников по трудовому договору, то она может регистрироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предприниматели проходят государственную регистрацию.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций  возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих.

Не всегда работодатель может  быть юридическим лицом. Так, филиал, например, организации может им и не быть, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.

Каждое производство подбирает  работников необходимых для него специальностей.

Потому-то работодательская правоспособность является, как правило, специальной.

У бюджетных учреждений, организаций  трудовая работодательская правосубъектность  возникает с момента утверждения  вышестоящим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Список источников

1. Трудовой Кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.  от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

3. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3.

4. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., ИНФРА-М, 2004.

6. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. - М.: Проспект, 2003.

7. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. - М.: Норма, 1997.

8. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2003.