Понятие трудового договора. 4

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность и значение темы доказываются особым значением  этого института в современном  трудовом праве, обусловленном большой  гибкостью и широтой сферы  его применения.  

Большое значение рассматриваемая  тема имеет и для создания необходимых  условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении.  

До недавнего времени  научным исследованиям проблем  охраны прав и свобод человека уделялось  недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее  время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение  прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями  права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в  связи с этим совершенствования  законодательства, в том числе  и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

Методологическую основу исследования составляют различные  общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, изучения документов, метод системного подхода, анализ и синтез.

Предмет исследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию - прежде всего  Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, Кодекса  законов о труде РФ и постановления  Пленума Верховного Суда РФ.                                                                                                                                                                                                                                                                   

§1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§1.1 Понятие трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ [19], трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: 

1) предоставить работнику  работу по обусловленной сторонами  договора трудовой функции;

2) обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, принимаемыми  работодателем; 

3) своевременно и в  полном размере выплачивать работнику  заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется:

1) лично выполнять определенную  этим соглашением трудовую функцию; 

2) соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка.

Вступив в трудовые отношения, их стороны - работник и работодатель, согласно ст. 21 и 22 ТК РФ, получают определенные основные права, и в то же время  на них возлагаются определенные основные обязанности. Эти права  и обязанности выходят далеко за границы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенных статьей 56 ТК РФ.

В ст. 21 и 22 права и обязанности  сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общем виде. Они  конкретизируются в других статьях  ТК РФ.

Наиболее распространенным видом трудового договора является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как чаще его называют, «постоянный» трудовой договор.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и  другими федеральными законами. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен ст.59 ТК РФ.

По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях  Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки договора.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение  работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника  на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. [3, c. 30]

§1.2 Содержание трудового договора

 Содержание трудового договора приводится в ст.57 ТК РФ. В нем  указываются: фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор.  

Существенными условиями  трудового договора, т.е. такими, которые  обязательно должны быть в нем  приведены, являются:  

1) место работы (с указанием  структурного подразделения);  

2) дата (календарная) начала  работы;  

3) наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция;  

4) права и обязанности  работника;  

5) права и обязанности  работодателя;  

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;  

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации);  

8) условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);  

9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.  

В ст.57 также декларируется, что в трудовом договоре могут  предусматриваться условия:  

1) об испытании (ст.70 ТК  РФ);  

2) о неразглашении охраняемой  законом тайны (государственной,  служебной, коммерческой и иной);  

3) об обязанности работника  отработать после обучения не  менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет работодателя;  

4) иные (по усмотрению  сторон трудового договора) условия  трудового договора, но такие,  которые не ухудшают положение  работника по сравнению с трудовым  кодексом, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями. Существенные  и иные условия заключенного  трудового договора могут быть  изменены только по соглашению  сторон и в письменной форме. [14, c. 59] 

В связи с изложенным нужно обратить внимание на то обстоятельство, что законодательно содержание трудового договора регламентируется впервые. В ранее действовавшем КЗоТ такой нормы не содержалось, что затрудняло применение письменной формы трудового договора.  

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст.57 существенные условия  трудового договора обязательны  к соблюдению во всех случаях его  заключения.  

Согласно ст.58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:  

1) на определенный срок;  

2) на неопределенный срок, но не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен настоящим Кодексом  и иными федеральными законами.  

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор  считается заключенным на неопределенный срок.  

В тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового  договора не потребовала его расторжения  в связи с истечением срока  его действия, а работник продолжает работать после истечения этого  срока, трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок.

Как следует из текста ст.58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенный срок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным  статьей 77 ТК РФ, а также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

§2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

§ 2.1. Общие условия  прекращения трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового  договора. Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника («по собственному желанию», как обычно недостаточно точно пишут работники в своих заявлениях об увольнении) является наиболее простым способом прекращения трудового договора, «избавления» от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов. [2, c. 39] 

К сожалению, отношения между  работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто  возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и  интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.  

В соответствии со ст. 77 Трудового  кодекса Российской Федерации основаниями  прекращения трудового договора являются:  

1) соглашение сторон (статья 78);  

2) истечение срока трудового  договора (пункт 2 статьи 58), за исключением  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни  одна из сторон не потребовала  их прекращения;  

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника  (статья 80);  

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (статья 81);  

5) перевод работника по  его просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность);  

6) отказ работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75);  

7) отказ работника от  продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора (статья 73);  

8) отказ работника от  перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением (часть вторая статьи 72);  

9) отказ работника от  перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность  (часть первая статьи 72);  

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (статья 83);  

11) нарушение установленных  ТК или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы (статья 84).  

Трудовой договор может  быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всех случаях  днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение  трудового договора прекращает трудовые отношения.  

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все  перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.  

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК).  

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).  

В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК). [15, c. 10] 

Однако в связи с  темой настоящей работы нас интересует только прекращение трудового договора по инициативе работника.  

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника  от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты  за время отстранения заработной платы.  

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и  основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относится  к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику. [1, c. 108]  

Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника  возможно, когда есть для этого  законные основания.  

Отстранение работника от работы еще не прекращает само по себе трудовые правоотношения, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому  договору с приостановкой выплаты  за это время заработной платы. Прекращение  трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим  основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии работодатель не допускает в этот день к работе, т.е. отстраняет от работы на этот день (смену). Но согласно трудового законодательства за этот проступок работника можно и уволить, а не только отстранить. Об этом говорит п. 6 ст. 81 ТК.  

§2.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

 Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы  труда, их права на выбор места  и рода работы. 

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.  

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию  состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника  на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти  новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника  по собственному желанию состоит  в том, что в течение срока  предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть  его. [7, c. 5]

Так же работник должен выразить свое желание уволиться в письменном виде и передать заявление  в Организацию, поэтому заявление об увольнении составляется в двух экземплярах. Один экземпляр передается лицу, отвечающему  за прием входящей корреспонденции, второй экземпляр заявления, на котором  ответственный за прием входящей корреспонденции ставит отметку  о принятии заявления (входящий номер  и дата), остается у работника. Заявление  с отметкой организации является доказательством уведомления работником руководителя об увольнении по собственному желанию. Важно обратить внимание  руководителя организации, что за входящую корреспонденцию в обществе несет  ответственность генеральный директор (директор) или иное лицо, которому переданы такие же полномочия на основании приказа и (или) Положения о приеме входящей и исходящей корреспонденции. [18, c. 73] 

Только ясно выраженное желание  работника, заключившего трудовой договор  на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения  по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две неделию. 

Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного  труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного  в ст. 4 ТК. [5] 

Параграф 2 ст. 79 ТК РФ закрепляет, что расторгнуть трудовой договор  по своей инициативе может любой  работник независимо от занимаемой должности.  

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию  без разрешения в письменной форме  уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ  в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК). [20] 

Такое ограничение соответствует  ст. 4 ТК, согласно которой для целей настоящего Кодекса к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.  

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его  письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания  работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в  расчет не принимаются, поскольку для  предупреждения об увольнении установлена  обязательная письменная форма.  

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать  нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о  своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время  выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также  болезни.  

§2.3. Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении 

В ст. 80 ТК содержатся ранее  известные правила: по соглашению между  работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.  

В случаях, когда заявление  работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено  невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов  и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.  

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится, если на его  место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в  соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в  заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со ст. 32 ранее  действовавшего КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежал расторжению  досрочно по требованию работника в  случае его болезни пли инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного  или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.  

Следует отметить, что, с  точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего  оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречило  здравому смыслу, принципу свободы  трудового договора и ст.37 Конституции  РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. [9, c. 159]  

Налицо была коллизия между  Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 [13] "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" [16, c.9], где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).  

В судебной практике встречаются  случаи, когда лицо, написавшее и  подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны  администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось  результатом его обращения в  правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время  сделанные работником критические  замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить  оправданием грубого нарушения  трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.  

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.  

Если работодатель не дал  согласия на расторжение трудового  договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный  срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. [8, c. 55]  

Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель сохраняет право  уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту  издания приказа об увольнении.  

Работодатель не вправе уволить  работника до истечения 2 недель после  подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее  место или должность.  

Если же в заявлении  работник указывает уважительные причины  увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в  тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация  не может его уволить по истечении  двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление  Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 [12] «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» [17, c. 267] подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.  

Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор по окончании срока  предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел  и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни  не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в  период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит  от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь  в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести  дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.  

В тех случаях, когда заявление  работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.  

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления  об увольнении по собственному желанию  позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое  удобное для них время.  

Само по себе истечение  срока предупреждения не означает автоматического  прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право  отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и  работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права  уволить работника до истечения  двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время  взять свое заявление обратно  или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах  основание для расторжения трудового  договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться  на первоначально поданное работником заявление.  

Если работник после окончания  срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление  утрачивает силу. Уволить такого работника  администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все  же будет издан приказ о его  увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить  ст. 80 ТК, которая предусматривает  возможность расторжения трудового  договора лишь по инициативе самого работника.  

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации  в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено  общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор  по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения.  

Если же у нее имеются  какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.