Порядок приема на работу

Оглавление

Введение. 2

1.Найм персонала. 3

2.Отбор персонала. 6

3.Порядок приема на работу персонала. 10

Порядок приема на работу 11

Подбор и расстановка персонала. 15

Заключение. 19

Список используемой литературы. 23

Введение.

    Управление персоналом  – жизненно обусловленная стратегическая  функция, в течение 20 века сформировавшаяся  в самостоятельную структуру  ходе эволюции многообразных форм управления.

   Управление персоналом  сосредоточено на рабочих и  служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом  касается руководителей низшего,  среднего и высшего звеньев  управления.

   Крупные, средние  и малые фирмы ясно осознают, для того, чтобы развиваться, преуспевать,  сохранять здоровье людей и  стабильность коллектива, они должны  оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов,  будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

  Я постараюсь в полной мере раскрыть то, как в современных условиях происходит найм, отбор, прием подбор и расстановка персонала,  с какими трудностями приходится сталкиваться работодателю в поисках нужного работника и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

 Правильный, своевременный  и профессионально организованный  найм и отбор персонала играет  одну из наиболее важных ролей  в управлении не только персоналом, но всей организацией в целом.  Так как от того, какие люди  работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.

   Анализ используемой  литературы показал, что в отечественной  науке выбранной мной темы работы выделяется достаточно скромное место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственных знаний по этой теме, технология найма, отбора, приема, подбора и расстановки персонала, является одной из важнейших направлений в экономики.

1.Найм персонала.

   Любая  организация практически всегда  испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

   В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

   Наем на  работу — это ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией.

   Это комплекс  организационных мероприятий, включающий  все этапы набора кадров, а  также оценку, отбор кадров и  прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс  вплоть до окончания этапа введения в должность.

 Источники привлечения персонала.

   Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: объявления в газетах, службы по трудоустройству,  частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, интернет.

Существует два  источника найма.

Внутренний источник поиска - это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала внутреннего источника разнообразны.

Служба персонала может  разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих в газетах предприятия, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками.

   Наем персонала  за счет внутренних источников  во многом зависит от кадровой  политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Преимущества:

• Появляются шансы для служебного роста.
• Повышается степень привязанности к организации.
• Возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатки:

• Появление панибратства при решении деловых вопросов.
• Снижение активности рядового работника претендующего на должность руководителя.
• Напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

К внешним источникам  поиска относится:  все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но неработающих в ней в настоящий момент.

   Местные центры занятости.  Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Как правило, через службу занятости устраиваются на работу, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки, специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Многие организации пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при  поиске нового персонала.

   Поиск через средства массовой информации. Многие серьезные организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

   Интернет.  В условиях огромного развития информационных технологий наряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и новые решения. В качестве примера, одно из главных мест занимает система Интернет. Рекрутирование через Интернет основан на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.

   Помимо объявления  о вакансии через рекрутинговое  агентство работодатель может также воспользоваться имеющейся у такого агентства базой  данных, поступивших на момент его обращения, на сервер агентства.

Преимущества:

• Возможность выбора из большого числа кандидатов.
• Новые люди – новые идеи и приемы работы.

Недостатки:

• Большие затраты на привлечение кадров,
• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров,
• Длительный период адаптации,
• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

   Анализ  предъявленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать  простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

2.Отбор персонала.

Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основная  цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Отбор кадров традиционно  рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это:

• Предварительный отбор.
• Заполнение заявлений и анкеты.
• Собеседование.
• Беседа по найму (интервью).
• Тестирование, профессиональные испытания.
• Проверка рекомендаций и послужного списка.
• Медицинский осмотр.
• Принятие решения.

   Основными  критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

Отбор производится в несколько этапов.

• Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа  может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это неважно и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной

работы  менеджерам и специалистам целесообразно  использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

• Ступень 2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную  беседу, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету.

Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

• Ступень 3. Собеседование.

Работа на этой ступени может  быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется  кадровое интервью, должна совпадать  со средой, в которой человек будет  работать, чтобы обеспечить его совместимость  с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить  один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы  в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования  необходимо создать комфортные условия  для беседы.

По признаку объекта выделяют следующие  виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и  личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям.

На данном этапе выясняется образование  претендента, производится оценка его  внешнего вида и определяющих личностных качеств.

• Ступень 4. Беседа по найму (интервью).

Существует  несколько основных типов беседы по найму:

По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы.

Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

• Ступень 5. Тестирование, профессиональное испытание.

Источник информации, который может  дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

• Ступень 6. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Информация  рекомендательных писем или бесед  с людьми, которых кандидат назвал,  в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы.

• Ступень 7. Медицинский осмотр.

Проводится, как правило, если работа предъявляет  особые требования к здоровью кандидатов. Может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

• Ступень 8. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов  на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие решение - представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его  возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• Выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

3.Порядок приема на работу персонала.

   Если отбор  претендентов закончился,  и вас  выбрали,  необходимо заключение  контракта. Его подписывают руководитель, и вы. Скрепляют печатью. Делают два экземпляра: один идет работнику, второй - работодателю.

Трудовой  договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности и ответственность  сторон.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами и иными нормативами  правовыми актами РФ, в трудовом договоре могут содержаться условия  неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику  в связи с исполнением им своих  долножстных обязанностей.

Стороны трудового  договора (контракта)

   Сторонами  трудового  договора (контракта) являются работник  и работодатель.

  Работник – физическое  лицо. Для вступления в трудовые  отношения он должен обладать  способностью иметь и лично  осуществлять трудовые права  и обязанности, а также нести  юридическую трудоправовую ответственность  -– быть деликтоспособным.

   Вступление лица  в трудовое правоотношение допускается  по достижении им 15 лет. Запрещается  применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на  работе с вредными или опасными  условиями труда и т.п. 

   Работодателем может  быть коммерческая или некоммерческая  организация, а также физическое  лицо, занимающееся предпринимательской  деятельностью без образования  юридического лица, либо физическое  лицо, принимающее работника для  бытового обслуживания.

    Работодатель  принимает окончательное решение  при подборе персонала, он же  заключает трудовые договоры. Но  руководитель вправе передоверить  эти функции другим должностным  лицам. 

Порядок приема на работу

    Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового  договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Лица, не достигшие 16-летнего  возраста, при приеме на работу предъявляют  свидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству, помимо указанных документов, обязаны  представить справку об основном месте работы (службы, учебы). Прием  на работу по совместительству без  такой справки не допускается.

  Основанием издания  приказа является подписанный  обеими сторонами письменный  договор (контракт). Форма договора- свободная. В договоре оговариваются  все условия работы, такие как:  должность, условия и безопасность  труда, заработная плата, компенсации  и льготы работнику за тяжелые  работы, дата начала работы и  дата ее окончания, если заключается  срочный трудовой договор. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести: условия об установлении испытательного срока, переподготовке и т. д. Письменный договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т. п.

Срок трудового  договора

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более 5 лет;
• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также  в случаях непосредственно предусмотренных  законом.

   Срочный трудовой  договор, может быть, расторгнут  работодателем по истечении срока  без объяснения причин.

   Также, если по  истечении срока трудового договора  трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения,  то договор (контракт) считается  продленным на неопределенный  срок.

   Действие срочного  трудового договора также считается  продленным на неопределенный  срок, если работника, принятого  на конкретную должность на  период замещения временно отсутствующего  работника перевели с его согласия  на другую должность на том  же предприятии без указания  срока.

Заключение  трудового договора (контракта)

   Фактическим допуском  к работе считается заключение  трудового договора, независимо  от того, оформлен ли прием  на работу надлежащим образом.

   Обязательная письменная  форма контракта способствует  расширению возможностей индивидуального  регулирования. Так, помимо необходимых  условий (наименования сторон  договора, определения трудовой  функции работника, времени и  места заключения договора, обязанностей  работодателя по обеспечению  охраны труда на предприятии)  в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество  условий персонифицирующих труд  данного лица. Это могут быть  условия, уточняющие оплату труда,  договоренность о работе с  неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени,  продолжительность ежегодного оплачиваемого  отпуска и другие условия. 

   Условия трудового  договора (контракта) должны соответствовать  основным требованиям законодательных  и иных нормативных актов об  охране труда. В трудовом договоре  указываются достоверные характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за тяжелые  работы, работы с вредными условиями  труда.

Гарантии  при приеме на работу.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав:

• Право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия;
• На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• На вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• право на защиту от безработицы;
• право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Испытание при  приеме на работу

   При заключении  трудового договора (контракта) соглашением  сторон может быть обусловлено  испытание с целью проверки  соответствия работника порученной  ему работе. Условие об испытании  должно быть указано в приказе  о приеме на работу.

   В период испытания  на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается  при приеме на работу:

• Лиц, не достигших 18 лет;
• Молодых работников по окончании проф.- технических учебных заведений;
• Молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
• Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие.

Срок испытания  при приеме на работу.

     Срок испытания  не может превышать 3 месяцев,  а в отдельных случаях, по  согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом  – 6 месяцев.

   В испытательный  срок не засчитывается период  временной нетрудоспособности и  другие периоды, когда работник  отсутствовал на работе по  уважительным причинам.

  Если срок испытания  истек, а работник продолжает  работу, он считается выдержавшим  испытание и последующее расторжение  трудового договора (контракта) допускается  только на общих основаниях.

Изменение трудового  договора.  Перевод на другую работу внутри организации.

  Согласие работника  о переводе на другую работу  должно быть получено в письменной  форме.

  Если перевод осуществлен  без получения письменного согласия  работника, и последний добровольно  приступил к выполнению другой  работы, такой перевод может считаться  законным.

   В соответствии  с Трудовым кодексом не считается  переводом на другую работу  и не требует согласия работника  перемещение его на том же  предприятии, если в результате  перевода не будут изменены  существенные условия труда. 

Например, если работник оговорил подразделение при поступлении  на работу, где он будет трудиться (так как для него это существенно), и это условие было принято  работодателем и включено в контракт, попытка администрации переместить  работника в другое подразделение  окажется изменением существенных условий  труда.

  В случаях, когда  при перемещении работника уменьшается  заработок по независящим от  него причинам, производится доплата  до прежнего заработка в течение  двух месяцев со дня перемещения.

  Об изменении существенных  условий труда работодатель должен  поставить работника в известность  не позднее, чем за 2 месяца.

Временный перевод  на другую работу.

   Временный перевод  на другую работу по производственной  необходимости или вследствие  простоя - согласие работника  не требуется.

   При возникновении  производственной необходимости  администрация имеет право переводить  работников на срок до 1 месяца  на необусловленную трудовым  договором работу на том же  предприятии, с сохранением заработной  платы не ниже по прежней  работе.

   Временный перевод  на срок не более 1 месяца  в календарном году допускается  также для замещения отсутствующего  работника.

   Перевод по производственной  необходимости возможен без учета  специальности и квалификации  и не требует согласия работника.  Однако такой перевод не допустим, если он противопоказан переводимому  по состоянию здоровья.

Подбор и расстановка  персонала.

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

   Под подбором  и расстановкой кадров понимается  рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.