Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Потребности, мотивы, интересы личности

Оглавление

1. Потребности, мотивы, интересы личности ………………………………… 2

2. Особенности организационного поведения в различных сегментах ……. 8

3. Особенности управления женским и мужским коллективами …………. 12

Литература ……………………………………………………………………... 17

Потребности, мотивы, интересы личности.

Потребность – это объективная необходимость во внешнем благе, имеющая определенный объем (постоянный и актуальный) и представленная (прямо или косвенно) психически – в форме эмоций, желаний. Эти блага – любое предметное содержание – предмет, например пищевой объект, идеальный предмет, представление. Потребность в общении с человеком, эмоциональное состояние, ожидаемое событие.

А.Н.Леонтьев. Потребность – состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его.

Потребность здесь связана с понятием нужды. Из самой сущности жизни следует, что живой организм является системой нуждающейся (не обеспечено равномерное поступление из вне необходимой энергии и вещества). Нужда – это реальное состояние организма, которое выражает необходимость определенных изменений для своего носителя, то есть всегда нужда для себя.

Потребность (с общебиологической точки зрения) представляет собой такую нужду живого организма, в отношении которой он вооружен специальными механизмами ее обнаружения и устранения. В принципе эти механизмы и составляют основу потребности, определяют ее тип и содержание.

Потребности делят на:

1. Индивидные – видовые;

2. Гомеостатические – экзогенные (не зависят от состояний организма и актуализируются внешними воздействиями, например познавательная потребность);

3. Позитивные – негативные (мотивация избегания);

4. Функциональные (побуждают к совершению некоторой активности, не преследующей явного конечного результата, условия организма – нужен отдых или у человека сдвиг на содержание деятельности – потребность в игре, труде) – предметные (имеют выраженную финальную направленность, побуждают к достижению определенного результата без предопределения активности, которая к этому результату приведет);

5. Первичные (унаследованные) – вторичные (приобретенные детерминанты поведения).

По механизмам обнаружения и устранения потребностей их делят на две группы: физиологических и психических механизмов.

Классификация потребностей (Мюррей): Основными понятиями являются организм и общество (среда), взаимодействующие друг с другом. Со стороны личности выступают потребности, со стороны ситуации – давление. Потребности и давление непосредственно не наблюдаются, они должны быть выведены.

Потребность – это конструкт, обозначающий силу, которая организует восприятие, апперцепцию, интеллект, волю и действие таким образом, чтобы изменить в определенном направлении имеющуюся неудовлетворительную ситуацию.

Специфика потребностей человека:

По содержанию. Собственно человеческими можно назвать такие потребности, которые не имеют биологического смысла (переедание).

По способу удовлетворения. Человеческая потребность может быть любой по содержанию, но удовлетворяться с помощью культурных средств (голод удовлетворяется с помощью ножа и вилки).

Побуждение к действию, определяемое мотивом, называется мотивацией. Мотивация – направленность к действию + энергетический компонент.

А.Н.Леонтьев. Предмет потребности – материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане – называется мотивом деятельности. Мотивы несут в себе действительную содержательную характеристику потребностей. О потребностях ничего нельзя сказать иначе, как на языке мотивов. Наличие потребности составляет необходимую предпосылку любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность. То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности.

Функции мотива.

Мотив соединяет два понятия, находится на стыке двух понятий. Это понятия потребности и деятельности.

У мотива две функции:

1. Побуждающая, мотив направляет деятельность. Связывает мотив с потребностью. Потребность побуждала действовать. Мотив делает то же самое. Ранее побуждала потребность, а теперь предмет, мотив берет на себя энергетику потребности.

2. Образование смысла. Связывает мотив с деятельностью (загонщик – участник труда – должен понимать смысл своего действия – понимание отношения мотива к цели). Направленная активность. Мотив как бы метит смыслы, любые условия достижения цели.

В любой такой характеристике есть три взаимосвязанных аспекта. В общем виде: познание, эмоции и воля. Это характеристика мотива только с одной стороны, познавательной, – связь с внешним миром.

Вундт: побуждает не сам мотив, а соответствующая ему субъективная сторона, эмоция. Вот второе понимание – мотивация и эмоции по функции тесно связаны между собой.

Мотив – это (определение не вполне соответствует Леонтьеву) аффективно закрепленный предмет потребности, который направляет деятельность.

Хекхаузен. Мотив – это родовое понятие, которое иногда отражается в других понятиях – потребность, влечение, склонность, интерес. Его характеристики:

 Направленность действия на определенное целевое состояние (задаваемая каким-то предметным представлениям) - динамический момент;

Ценность, эмоциональная привлекательность, чувственная окраска этого представления;

 Стремление его достичь (волевой момент – стремится достичь, какие бы пути к этому не вели. Пытается достичь различными путями и средствами).

Возможные основания классификации мотивов:

1. По их социальной оценке (оценивается именно мотив, а не стоящая за ним потребность).

Здесь можно назвать мотивы безопасности; мотивы, связанные с социальным успехом и престижем. Чем более традиционно общество, тем мотивы по социальной оценке определяются более жестко: есть мотивы обязательные, желательные и, наконец, запретные по социальной оценке. Мотив вступления в брак – социально желателен в любом обществе. Независимо от потребности, которая опредмечивается в данном мотиве – ими может быть желания интимной близости и продолжения себя в потомстве; желание побыстрее освободиться из пределов собственной семьи. Особенность и недостаточность данной оценки мотива – оценивается результат, но не его источник. Социальная оценка никогда не даст полного определения мотивов. Это – фиксация результатов, но не их причин.

2. По месту в иерархии, структуре.

Мотивы по определению имеют разную субъективную значимость, разную побудительную силу. Леонтьев. Делятся на ведущие и подчиненные. Ведущие мотивы выполняют в основном смыслообразующую функцию. Смыслоообразование – первоначальная функция мотива. Но ведущие мотивы обладают прежде всего данной функцией. Для подчиненных мотивов основной является функция побуждения. Мотивы-стимулы. Смыслообразующие – значит, влияющие на развитие личности, а мотивы-стимулы только побуждают. Ведущий тоже побуждает, но прежде всего – образует смысл.

3. По источнику мотивации, делятся на внешнюю или внутреннюю мотивацию.

Есть два понимания этих терминов.

 Внешняя мотивация – ее источником является внешний мир; предметная, и, прежде всего, социальная среда. У Леонтьева, внешние - только знаемые мотивы, то есть я знаю о необходимости действовать в определенном направлении, побуждаться определенным конкретным действием.

Это – внешняя, то есть не присвоенная мотивация. А когда она присваивается, то становится внутренней, собственной для субъекта. Леонтьев ее называет – реально действующие мотивы. Только знаемая внешняя мотивация и реально действующая внутренняя. Наиболее эффективна внутренняя мотивация.

 Другое значение тех же терминов (школа Левина):

Внутренняя мотивация – предметно-специфична, адекватна данной деятельности (характерная для данной ситуации). Внешняя мотивация –неспецифичная, выходящая за рамки предмета (заработная плата, премия, социальный престиж).

4. По их отношению к сознанию. Мотивы в принципе не осознаются, они выполняют свои функции, даже будучи неосознанными. Они задают направленность, определяют ценность предметного представления, побуждают действовать не будучи осознанными. Но реально могут как осознаваться, так и нет.

Мотивы осознаются, адекватно, верно. Если цель или, в данном случае, мотив, осознан, верно, то они начинают совпадать. Леонтьев: мотив-цель.

Мотив осознается не до конца – мотивировка. Когда мотивы не осознаются, они проявляются в сознании в виде эмоций, желаний, интересов.

Основная возможность изучать мотив это иметь его в функции побуждения к действию.

Мотив – абстрактное понятие. А мотивация – то, что можно исследовать эмпирически. Мотив – это теоретический конструкт. А мотивация – предмет экспериментальных гипотез.

Побуждающая функция мотива и эффективность деятельности

Закон оптимальной мотивации Йеркса-Додсона.

С усилением общей активации повышается качество исполнения действий, но до определенного предела. Если мотивация слишком высока, исполнение ухудшится.

Интересы людей имеют в своей основе их потребности, но направлены не столько на предметы потребностей, сколько на те общественные условия, которые делают более или менее доступными эти предметы. Интересы зависят от положения в обществе тех или иных групп населения. По направленности интересы разделяются на экономические, социальные, политические, духовные.

Интерес (от лат. interest – имеет значение, важно) – 1) в социологии – реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений – мотивов, идей – участвующих в них индивидов, социальных групп; 2) в психологии – отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному.

Особенности организационного поведения в различных сегментах.

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Организационное поведение выступает основным закономерностям и детерминантам, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде.

Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран.

Данная ситуация — пример экстремальных контрастов, но она иллюстрирует связанные с культурой проблемы нашего времени. В промышленно развитых странах культурные контрасты могут быть незначительными, но они существуют. Факторами, влияющими на поведение индивидов в процессе труда, и рассмотрим природу многонациональных организаций, пути интеграции социальных систем и способы усовершенствования мотивации, производительности и коммуникаций.

Человечество организовано в сообщества и государства, каждое из которых различается объемом располагаемых ресурсов и культурным наследием, между которыми, наряду с общими чертами, существуют немаловажные различия. Какие-то страны высокоразвиты экономически; другие только приступают к освоению природных и человеческих ресурсов. В некоторых царит политическая диктатура; другие — более демократичны, одни занимают передовые позиции в образовании и социальной сфере; другие характеризуются минимальным уровнем грамотности и социального развития.

Многие страны характеризуются низким уровнем развития человеческих ресурсов. Дефицит управленческого персонала, ученых и техников ограничивает возможности продуктивного найма местной рабочей силы. Работников с необходимой квалификацией приходится временно «импортировать» из других стран и осуществлять обширные программы подготовки местных кадров.

Правительство одной из центральноамериканских стран содействовало открытию одной из американских компаний сборочного предприятия в своей столице. Завод был ориентирован на широкое применение ручного труда, поэтому многочисленные рабочие места, которые он обеспечивал, способствовали сокращению уровня безработицы. Заработная плата превышала средний уровень, условия труда не вызывали нареканий, производство было экологически чистым. Экспорт продукции обеспечивал приток иностранной валюты.

Привлечение квалифицированных специалистов для обучения местных кадров нередко обеспечивает длительный позитивный эффект, дает более мощный импульс к развитию, чем привлечение капитала. В данном случае имеет место так называемый волновой эффект саморазвития по аналогии с брошенным в пруд камешком, круги от которого быстро распространяются по водной поверхности, гораздо дальше от того места, куда он упал. Так же как размер и место падения камешка определяют, насколько далеко пойдут от него круги по воде, так и объем начального обучения и аудитория обусловливают его долгосрочное воздействие. Сферы деятельности, в которых подготовка кадров обеспечит наибольшую отдачу, — научные работники, профессиональный и управленческий персонал.

Отличительным социальным условием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, но во многих других странах сложилась принципиально иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с высокотехнологичными продуктами и требованиями современного производства.

К оказывающим существенное влияние на политические условия относятся нестабильность государственной власти, националистические движения, авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями.

Особенности управления женским и мужским коллективами.

Человеческую цивилизацию всегда волновала проблема пола, и взгляды на мужчину и женщину менялись постоянно. Вначале все было ясно — мужчина годился лишь для выполнения самых элементарных функций: изловить мамонта, затащить его в пещеру, разделать, приготовить из него что-то съедобное (на Востоке и сейчас плов готовят только мужчины!), женщины же выполняли функции руководителей и организаторов, то есть менеджеров, а в свободное время обсуждали политические и спортивные новости. Амазонки еще иногда и воевали. И все-таки, может быть, чем-то отличается женская психика от мужской, женский интеллект от мужского, есть что-то глубоко скрытое, даже как-то обоснованное, разумное в таких выражениях, как «девичья память», «женская логика», или все это лишь проявление мужского чванства и пренебрежения. В итоге были обоснованы выводы, что женщины значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно точно расчленить целое на его составные части и провести эмоциональный анализ элементов этого целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижимы для большинства мужчин. Но зато мужчины могут охватить событие целиком, оценить основные, стратегические тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого. Женщины видят деревья, мужчины — лес. Мужчины строят, а женщины обставляют. Право, как удивительно точно дополняют друг друга мужчина и женщина, и только благодаря этой гармонии человеческая цивилизация существует до сих пор. Специалисты утверждают, что в денежных вопросах разумно всегда советоваться с женой, так как женщины от природы менее доверчивы, чем мужчины. Женщины изобретательнее мужчин в получении денег и надежнее в их сохранении. Женщинам принадлежит более половины денег, обращающихся в стране, на них выписано 65% счетов, в их руках 57% ценных бумаг, 74% домов, расположенных в пригородных зонах, и 87,5% общей покупательной способности приходится на женщин.

Наиболее важными являются управленческие аспекты проблемы пола: особенности мужского и женского подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом специфики мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Научных исследований в этой области превеликое множество, и их обобщение позволяет определить общую тенденцию, отбросив крайности в лице громогласных амбициозных матрон, эмансипированных «синих чулков» и женоподобных, инфантильных мужчин. Самое большое разочарование женщины в семье или на работе — если мужчина в своих поступках не проявляет той мужественности, которой с атавистической надеждой ищет в нем женщина. В свою очередь, мужчина всегда тоскует о женственности, о возможности защитить свою даму от невзгод, о ее скромности, преданности и грациозности. Совершенно очевидно, что положение мужчины и женщины в социуме зависит от принятых в данной среде стереотипов поведения, от традиционных для данного общества культурных, психологических и социальных стандартов. Есть традиционно мужские и традиционно женские роли — должности, профессии, сферы деятельности. В тех видах общественной деятельности, где требуется значительная речевая активность, мужчины, чувствуют себя более раскованно, а женщины, весьма смелые в женском коллективе, в присутствии мужчин ведут себя довольно робко и лишь в редких случаях являются неформальными лидерами групп. Подтверждением этого является весьма скромная роль женщин — депутатов Государственной Думы нашей страны, в которой равенство социально-политических прав мужчин и женщин лишь декларируется, но никогда не реализуется. Установлено также, что женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений ее волнует больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат в семье, в производственном коллективе и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В основе этого явления — апперцепция, то есть соответствие восприятия, реакции на ситуацию жизненному опыту человека, его интересам, знаниям и ценностным ориентирам. Именно в бытовой и эмоциональной сфере женщина более тонко и чутко реагирует на любые изменения. Еще одна несомненная особенность женского интеллекта, о которой мужчины предпочитают не упоминать, — любознательность, стремление расширять свой кругозор через общение, контакты. Социальное явление объясняется, конечно, не только женской любознательностью и желанием получить новую информацию (пусть даже сплетню), но и особым положением женщин в современном обществе — одиночество, больше удел женщины, чем мужчины. Скрытая дискриминация женщин прослеживается при изучении литературы о психологических и управленческих особенностях людей, занятых производственной или общественной деятельностью.

Руководитель, менеджер, исполнитель или общественный функционер — обязательно мужчина, и оценка поведенческих характеристик личности дается именно с мужских позиций. Особенности реакции женщины на внешнюю и внутреннюю среду, мотивация ее поступков рассматриваются значительно реже.

Женского мышления и восприятия при реализации женщинами их производственных функций:

 вследствие заниженной самооценки, повышенной самокритичности женщины позже мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже мужчин стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования;

 женщины более ограничены в возможностях использовать в своей карьере неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку, в получении неформальной информации, то есть то, чем весьма активно пользуются мужчины;

 под влиянием общественных взглядов женщина изначально мирится с подчиненной ролью в семье и на работе, а для мужчин привычнее роль главы семьи, защитника и кормильца;

 жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, и он считает себя вправе претендовать на ту или иную должность. Женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности;

 сложны и противоречивы духовный мир и система жизненных ценностей женщины. Несомненно, что женщина при всей ее эмоциональности весьма прагматична, здраво и без особых иллюзий смотрит на жизнь. Но одновременно она часто бывает и альтруистичной, старается как можно лучше выполнить свою работу и не всегда ищет личной выгоды;

 женщины принципиально не любят рисковать, избегают новой работы, боясь не справиться с ней;

 женщины эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненнее реагируют на критику, грубость и личные оскорбления. Примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома.

Особенно интересны выводы ученых относительно преуспевающих деловых женщин. Для таких женщин характерны:

 яркая индивидуальность. Такая женщина осознанно и с достоинством несет свой высокий титул — Женщина, и это исключает холодность, жесткость и мужеподобность. Она украшает и облагораживает любое общество, любую деловую встречу;

 высокий уровень общей и интеллектуальной активности и в отличие от большинства мужчин постоянная забота о своей физической форме и внешности;

 коллегиальность в принятии решений, охотное делегирование своих полномочий и при большом внимании к межличностным отношениям в коллективе отказ от мелочной опеки подчиненных;

 умение оперативно переключаться с одной социальной роли (руководитель, деловая женщина) на другую (дочь, мать, жена);

 уверенность в понимании, поддержке и помощи со стороны семьи.

Женщины сейчас управляют производством, возглавляют банки и корпорации, многого добиваются своим упорством и трудом, а не правят миром, как встарь, только своей улыбкой... Мужчины, работавшие в женских коллективах, хорошо знают неожиданность, спонтанность реакций женщин на управляющее воздействие и зыбкость эмоциональных связей в таких коллективах.

Литература.

1. Алиев, В.Г., Дохолян, С.В. Организационное поведение. - Махачкала, ИПЦ Даггосуниверситета, 2002.

2. Ботавина, Р.Н. Этика менеджмента. – М.: «Финансы и статистика», 2002.

3. Минкевич, Л.В., Чернявский, Д.И. Этика и культура управления: учеб. пособие. – Омск, 2004.

4. Гибсон, Дж., Иванцевич, Д.М., Доннелли, Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Зайцев, Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2004.

6. Карташова. Организационное поведение. – М., 2001.

7. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. – М., 2004.

8. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов – М.: Флинта: ФМПСИ, 2000.

9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 1999.

10. Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2 изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Потребности, мотивы, интересы личности 📙 Реферат → 🆔 209989