Поведение в организации как система

    Поведение в организации  как система 

    Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

    Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

    В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения:

• Личностные;
• Групповые;
• Общеорганизационные.

    Эта дисциплина интегрирует в себе ряд  родственных дисциплин, в том  числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

    В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

    Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

    Концепции менеджмента, на которые опирается  организационное поведение: выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).
2. Административное управление.
3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.
4. Управление с позиций науки о поведении.

    Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о             поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. 
 

Значение  человеческого фактора  в деятельности организации.

    Человеческий  фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени  поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

    Формула исполнения:

    Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

                                 свойства                                    поддержка

    Индивидуальные  свойства определяют способность работника  выполнить полученные задания.

    Усилия  связаны с желанием исполнить.

    Организационная поддержка обеспечивает возможность  исполнения.

    Раскрыть  проблемы управления индивидуального  поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1. Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
2. Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);
3. Подсистема опыта (знания, умения, навыки);
4. Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

      К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы,  свойства темперамента, физические особенности. 

    Социальные  и социально-психологические  проблемы трудового  поведения в организации 

Стресс. Оптимальный уровень  стресса. Основные причины стресса

    Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке. 

                       Высокий

    Индивидуальный        Конструктивный                              Деструктивный

    уровень                        стресс                                                    стресс

    исполнения 
 
 
 

                      Низкий 

                                         Низкий                                                                Высокий

                                                                                              Интенсивность стресса

    В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к  совершенствованию индивидуального  уровня исполнения.

    В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности.

    Для преодоления стресса выявляют его  причины (см. схему).

Внутренние  и внешние побудительные силы, определяющие трудовое поведение.

    Трудовое  поведение определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

• Потребности;
• Интересы;
• Желания;
• Стремления;
• Ценности;
• Ценностные ориентации;
• Идеалы;
• Мотивы.

Процесс мотивации и его  структурные элементы.

    Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

    Механизм  регулирования трудового  поведения.

Потребности как глубинный источник мотивации трудового поведения.

    Глубинным источником мотивации трудового  поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

    Личные  потребности предстают в виде:

1. Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
2. Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
3. Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

    Личные  потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.

    Только  осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

    Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

• Корпоративные;
• Ведомственные интересы.

    Рассогласование интересов наблюдается в том  случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными  интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

    Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

    Ценности  – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о  главных целях жизни, труда. А  так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать  содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

    Направленность  личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

    Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

    Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям. 

Первичные и вторичные потребности. Социальные технологии, основанные на различном  сочетании первичных  и вторичных потребностей.

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:
• Физиологические потребности
• Потребность в безопасности                 первичные
• Потребность в социальных связях
• Потребность в самоуважении
• Потребность в самовыражении                  вторичные
2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура мотивационного ядра.

    Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

    Функции мотивов:

1. Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
2. Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3. Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
5. Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

    Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

    Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1. Ситуация выбора специальности или места работы;
2. Ситуация повседневной работы;
3. Ситуация перемены места работы или профессии;
4. Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
5. Конфликтная ситуация.

    Например, для повседневного трудового  поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

1. Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;
2. Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.
3. Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Трудовая  адаптация: определение, первичная и вторичная адаптация, добровольная и вынужденная адаптация.

    Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

    Поступая  на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

    Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

    Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

    Выделяют  адаптации:

• Первичную;
• Вторичную.

    Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

    Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

    По  характеру включения  работника в изменившуюся трудовую среду адаптация  может быть:

• Добровольной;
• Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Структурные составляющие адаптации, стадии адаптации.

    Трудовая  адаптация имеет  сложную структуру, в которой выделяют:

1. Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
2. Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
3. Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

    В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

    1^я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

    2^я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

    3^я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

    По  уровню идентификации  различают 3 группы работников:

• Безразличные;
• Частично идентифицированные;
• Полностью идентифицированные.

    Об  успешности адаптированности работников судят по:

• Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
• Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

    В разных профессиональных группах наблюдаются  разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у  подчиненных.

    Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

1. Личностные факторы:
• Социально-демографические характеристики;
• Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
• Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
2. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
3. Социальные факторы:
• Нормы взаимоотношений в коллективе;
• Правила трудового распорядка и др.
4. Экономические факторы:
• Размер заработной платы;
• Различные дополнительные выплаты и др.

    Профессиональной  задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом  адаптации, которое  включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Противоречия  и конфликты, переход  противоречий в конфликт.

    Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.

    Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

    Конфликт  следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той  или иной проблеме).

    Трудовой  конфликт возникает если:

1. Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;
2. Степень противоборства достаточно высока;
3. Противоречие доступно для понимания или непонятно;
4. Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Субъекты  и участники конфликта.

    Эти два понятия не всегда тождественны.

    Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

    Участник  конфликта может:

1. Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;
2. Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

    В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут  меняться местами.

    Участников  конфликта различают:

• Прямые;
• Косвенные.

    Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

• Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
• Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;
• Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

    Термин  «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

    Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. 

Классификация трудовых конфликтов.

    Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

1. По количеству участников:
• Внутриличностные;
• Межличностные;
• Между личностью и группой;
• Межгрупповые;
• Межорганизационные.
2. По статусу участников:
• Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
• Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
3. По особенностям социальных отношений:
• Деловые (по поводу выполняемых функций);
• Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
4. По степени выраженности конфликтов:
• Открытые;
• Скрытые (латентные).
5. По организационной оформленности: