Правовое регулирование заработной платы в сфере культуры

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств»

ФАКУЛЬТЕТ БИБЛИОТЕЧНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ

КАФЕДРА ДОКУМЕНОВЕДЕНИЯ И ИНФОРМАЦИОННОЙ АНАЛИТИКИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине

ПРАВОВЕДЕНИЕ

на тему: Правовое регулирование заработной платы в сфере культуры

Санкт-Петербург

       2012

Оглавление

Введение

Актуальность. Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников сферы культуры назрела в связи с падением престижа труда работников  учреждений культуры и искусства из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этой сферы второстепенной роли в экономике страны.

Кадровый потенциал сферы культуры должен поддерживаться государством, прежде всего, с помощью создания достойных условий труда. Речь идет о достаточном размере заработной платы для обеспечения самовоспроизводства и развития работника культуры.

Хотелось бы отметить, что средний размер оплаты труда работников учреждений культуры очень низок. Поэтому в отрасли работают в основном те люди, которые руководствуются нематериальными мотивами деятельности , а интересом к работе.

В бюджетной сфере культуры система оплаты традиционно направлена на формирование кадров по принципу "работник-волонтер". На мой взгляд, гораздо эффективнее было бы использовать принцип "работник-профессионал".

Работник-«волонтер» занимается данной работой, так как считает ее интересной (престижной), достаточно свободный график работы. То есть находит нематериальные мотивы, которые, как правило, связаны с его системой внутренних ценностей и удовлетворяются и поддерживаются не конкретным учреждением культуры, а характером культурных благ и особенностями культурной сферы. Таким образом, сама организация не участвует в создании системы мотивации.

Работник-"волонтер" позиционирует себя, в первую очередь, как человек, для которого ценность представляет работа именно в сфере культуры. Но это не характеризует его как непрофессионала.

Работник-«профессионал», в первую очередь, оценивает свои профессиональные умения и готов трудиться только за справедливую зарплату, имея при этом ряд нематериальных мотивов к деятельности. В этом случае учреждение культуры создает как материальные, так и моральные стимулы для работы.

В нашей стране обострилась ситуация, связанная с оплатой труда работников сферы культуры. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7) государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. Но сегодня основополагающей целью государственной политики в области доходов населения является повышение уровня жизни граждан.

Уровень заработной платы работников сферы культуры - это вопрос государственных  приоритетов.

Сфера культуры и досуга - это лицо города, своеобразный индикатор уровня его развития, духовного состояния горожан.

Целью данной работы является изучение процесса регулирования заработной платы в сфере культуры. 
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждому гражданину гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Соответственно развивая положения Конституции РФ, Трудовой кодекс РФ уделяет значительное внимание правовым нормам, связанным с получением работником вознаграждения за

труд – заработной платы:

1. во-первых, в соответствии  со ст. 2 Трудового кодекса РФ, в качестве одного из принципов  правового регулирования трудовых  отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений  признается: обеспечение права каждого  работника на своевременную и  в полном размере выплату справедливой  заработной платы, обеспечивающей  достойное человека существование  для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера  оплаты труда;

2. во-вторых, в соответствии  со ст. 15 Трудового кодекса РФ, в определении трудового отношения  закреплено, что работник выполняет  трудовую функцию за плату. Кроме  того, в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными  для включения в трудовой договор  являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной  ставки или оклада (должностного  оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

3. в-третьих, правовому регулированию  заработной платы посвящен самостоятельный  раздел VI Трудового кодекса РФ  – оплата и нормирование труда.

Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК).

Сойфер в своей статье указывал на то, что в самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда [13].

Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Раймонд Барр в своей книге "Политическая экономия" отмечал, что расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату (заработную  плату в узком смысле слова), которая непосредственно связано  с участием работника в производственном  процессе;

- оплату отпуска, праздничных дней;

- социальные взносы и налоги, связанные  с использованием рабочей силы;

- социальные расходы, добровольно  покрываемые предприятиями [6].

Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии) [6].

Такой подход, с одной стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть издержек на производство, плата за ресурс), с другой - подчеркивает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т.е. исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.

В учебном пособии преподавателя экономических дисциплин Т. А. Фроловой отмечается, что в экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [19].

То есть сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.

Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы и др. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения [20].

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага.) Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем в процессе производства на размер оплаты труда, безусловно, влияют и результаты труда [2].

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ).

Трудовое законодательство применяет в качестве тожественных понятия "заработная плата" и "оплата труда", хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем с правовой точки зрения понятие "заработная плата" более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте) [12]. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим отличается от пособий , доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника (ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ).

Статья 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки  компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

1. вознаграждение за труд;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

В учебнике "Трудовое право России" отмечается, что определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие "качество труда" включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью заработной платы. Кроме того, компенсационные выплаты, как правило, устанавливаются в связи с особыми условиями труда (выполняемой работы). Таким образом, специальное упоминание о них отдельно от вознаграждения за труд (учитывающего условия работы) теряет смысл [6].

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником  трудовой функции, т.е. затраченного  им живого труда;

2) основанием оплаты является выполнение  работником установленных норм  труда;

3) размер заработной платы устанавливается  в соответствии с количеством  и качеством труда и с учетом  коллективного (совокупного) результат;

4) оплата труда производится по  заранее определенным нормам  и расценкам;

5) оплата труда носит гарантированный  характер;

6) выплата заработной платы производится  систематически;

7) регулирование заработной платы  осуществляется государством, социальными  партнерами, работодателем, сторонами  трудового договора [6].

Таким образом, заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда. Разделение труда на живой и овеществленный ввел К. Маркс для выведения всеобщей формулы стоимости (стоимость любого товара может быть выражена через труд, овеществленный в товарной стоимости).  В отличие от овеществленного живой труд представляет собой целесообразную деятельность человека, процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую потребительскую стоимость [6].

Потребление рабочей силы и оплата живого труда характеризуют только трудовые отношения. При заключении гражданско-правовых договоров производится оплата труда, овеществленного в произведенном товаре (предоставленной услуге). Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

В связи с тем что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

Для установления заработной платы необходимо (ст. 135 ТК РФ): 
- разработать систему оплаты труда и утвердить ее соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом; 
- на основании "общих" норм соглашения, коллективного договора, локального нормативного акта установить заработную плату в трудовом договоре с конкретным работником.

Помимо определения заработной платы, в ст. 129 Трудового кодекса РФ также приводятся определения иных терминов, связанных с оплатой труда:

• Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

• Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

• Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

1.2. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ  ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя. 
Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая система заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки. 
Но при этом ТК РФ содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда [1].

Основные государственные гарантии по оплате труда работников консолидировано закреплены в ст. 130 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей, в систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ);

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

1) Минимальный размер  оплаты труда

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

М. О. Буянова в книге о трудовом праве в России подчеркивает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения [3].

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми  из федерального бюджета, - за  счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств;

- организациями, финансируемыми  из бюджетов субъектов Российской  Федерации, - за счет средств бюджетов  субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств;

- организациями, финансируемыми  из местных бюджетов, - за счет  средств местных бюджетов, внебюджетных  средств;

- другими работодателями - за счет собственных средств [1].

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда [3].

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Величина минимального размера оплаты труда с 1 января 2008 г. составляет 2500 руб.,  с 1 января 2009 г. - 4330 руб., а с 1 января 2013 года - 5205 рублей в месяц (Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 03.12.2012) "О минимальном размере оплаты труда").  В субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом (ст. 133.1 ТК РФ).

К сожалению, такое соотношение минимальной заработной платы и минимального прожиточного минимума не укладывается ни в какие экономические и правовые рамки.

В. Т. Батычко предполагает, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда) [2].

2) Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. 
В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. 
В настоящее время отсутствуют нормативные правовые акты, устанавливающие порядок индексации заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов. Поэтому бюджетные организации не обязаны индексировать заработную плату своим работникам. 
Небюджетные организации обязаны индексировать заработную плату только в случае включения соответствующих правил в текст соглашения, коллективного договора, локального нормативного акта. 
Соглашения обычно не предусматривают конкретных обязательств работодателей по индексации заработной платы, ограничиваясь фразами о том, что работодатели обязаны обеспечить индексацию. 
Однако иногда в соглашениях встречаются вполне конкретные сроки и размеры индексации.  
3) Обеспечение получения работника заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности

При ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в очередности, предусмотренной ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после полного удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда. 
При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица оно распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению. 
Если работник обратился с требованием о выплате задолженности по заработной плате уже после истечения срока, который был установлен ликвидационной комиссией для предъявления требований, заработная плата выплачивается за счет средств, оставшихся после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок [9]. 
Требования работников, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными. 
Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Работники являются кредиторами второй очереди. Задолженность по оплате труда погашается после погашения требований граждан, перед которыми работодатель несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда. 
Вне очереди в составе текущих платежей удовлетворяются требования по оплате труда, которые возникли после принятия судом заявления о признании должника банкротом. 
Хотя текущие платежи удовлетворяются вне очереди, сами по себе они тоже ранжированы. Требования по заработной плате удовлетворяются сразу после платежей, связанных с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, требований по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых предусмотрено законодательством и осуществляется арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве. 
Текущие платежи одной очереди удовлетворяются в календарном порядке [1].

4) Государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда

Основным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ). 
Порядок осуществления такого контроля закреплен гл. 57 ТК РФ. 
Основные полномочия инспекторов труда определены ст. 357 ТК РФ. Они имеют право: 
- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц; 
- запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; 
- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ; 
- расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; 
- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; 
- направлять в суды (при наличии заключений государственной экспертизы условий труда) требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; 
- выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; 
- запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или деклараций о соответствии либо не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников; 
- составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности; 
- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. 
5) Очередность выплаты заработной платы