Прекращения трудового договора

     ВВЕДЕНИЕ

     В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: «прекращение» трудового договора, «расторжение» трудового договора, «увольнение» работника.

     Термин «прекращение» трудового договора употребляется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и др.). Термин «расторжение» трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя). Следует полагать, что данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин «увольнение» работника равнозначен термину «расторжение» трудового договора.

     Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или другими федеральными законами. Так, в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам.

     Изменения в российском трудовом законодательстве и обусловили выбор темы исследования. Прекращение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.

     Изменения и дополнения, внесенные в главу 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации1 Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов Российской Федерации» (далее – Закон от 30.06.2006 №90-ФЗ) (Трудовой Кодекс Российской Федерации), можно классифицировать следующим образом:

- корректировка статей редакционного характера;

- уточнение действующих правовых норм с целью устранить возникшие на практике противоречия при их применении.

     Изменения, внесенные в Трудовой Кодекс Российской Федерации, Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, коснулись порядка прекращения трудового договора: появились новые основания, уточнены и изменены те, которые были ранее включены в Трудовой Кодекс Российской Федерации.

     Понятия, которые раскрываются в главе 13 Трудового Кодекса Российской Федерации, имеют не только теоретическое, но и практическое значение. В них необходимо хорошо ориентироваться не только работодателям, но и работникам, их представительным органам.

     Несмотря на то, что законодатель, приняв Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ, решил некоторые спорные вопросы, касающиеся прекращения трудового договора, остаются и не решенные проблемы, которые вызывают трудности в практике применения трудового законодательства. В связи с этим встает необходимость данного исследования.

     Актуальность исследования в работе это - использование монографии по проблемам прекращения трудового договора, нормативные правовые акты по вопросам прекращения трудового договора, статьи, иллюстрирующие такие аспекты, как локальное регулирование трудовых отношений в этой сфере.

     Объект исследования – трудовое законодательство, регулирующее вопросы прекращения трудового договора.

     Предмет исследования  – Трудовой Кодекс Российской Федерации.

     Цель данного исследования – вопросы прекращения трудового договора.

     Задачи исследовать следующие:

- проанализировать понятие

- прекращения трудового договора, рассмотреть основания прекращения

- трудового договора, которых коснулись нововведения и уточнения.

    Методология исследования – при написании данной работы были использованы, сравнительный анализ положений Трудового Кодекса Российской Федерации о прекращении трудового договора в современной редакции с предыдущей редакцией.

     Теоретические  основания нормативной основе  исследовали

     Структура работы состоит из четырех глав

- изменение порядка прекращения трудовых отношений по инициативе работника

- новое в увольнении по инициативе работодателя

- прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

- прекращение трудового договора по другим основаниям

1. ИЗМЕНЕНИЕ ПОРЯДКА  ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ  ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

     В статью 80 ТК РФ, регламентирующую порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, внесены уточняющие, но очень существенные изменения.

     Работник подает работодателю заявление об увольнении, работодатель регистрирует его – и со следующего дня начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения.

     Однако имеют место случаи, когда работник по каким - либо причинам уведомляет работодателя почтой, направляя заявление заказным письмом или телеграммой. Такая ситуация возможна тогда, когда работник находится в очередном отпуске. В этом случае началом течения срока будет не дата отправки заявления работником, а день, следующий за днем получения работодателем заявления об увольнении.

     При этом работник может узнать о том, что его заявление получено, непосредственно у работодателя или на почте (выяснив, когда письмо доставлено). Во избежание недоразумений работнику следует отправлять письма с уведомлением о вручении.

     Расширен перечень нормативных правовых актов, нарушение которых работодателем дает основание работнику прекратить трудовой договор без двухнедельного предупреждения. Это связано не только с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и с нарушением локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Данное дополнение свидетельствует о все более увеличивающейся важности локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, необходимости их тщательной проработки и исполнения.

2. НОВОЕ В УВОЛЬНЕНИИ  ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

     В числе изменений, которые были внесены в правовое регулирование прекращения трудового договора Законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, рассмотрим нововведения в ст.81 ТК РФ.

     Пункт 3 ч.1 ст.81 ТК РФ более не разделяется на два подпункта. Теперь увольнение по данному основанию может быть произведено при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     Данная норма предусматривает возможность увольнения в том случае, если работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, что препятствует исполнению им обусловленной трудовым договором трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с определенной квалификацией, конкретного вида порученной работы), например в случае недостаточной квалификации.

     При этом законодатель устанавливает, что порядок проведения аттестации определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

     При увольнении работников по данному основанию необходимо учитывать разъяснения. Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) (далее – постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

     Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено по результатам аттестации, которая может быть проведена в соответствии со следующими документами.

     Прежде всего, проведение аттестации может быть предусмотрено федеральным законом.

     Например, в соответствии со ст.48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ) аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

     Нормы, касающиеся аттестации работников, включены в Федеральные законы: «О науке и государственной научно-технической политике» от 23.08.1996 № 127-ФЗ (ред. от 04.12.2006) – для научных работников и специалистов научных организаций; «О прокуратуре Российской Федерации» от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 24.07.2007) – для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; «О промышленной безопасности производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ – для работников, занятых в области эксплуатации опасных производственных объектов.

     Проведение аттестации также может быть предусмотрено подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 11.11.2006) утверждено Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

     Приказом Государственного таможенного комитета РФ от 29.10.2003 № 1215 утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации.

     В качестве нормативного правового акта, определяющего порядок проведения аттестации, следует назвать и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267.

     В частности, данное Положение устанавливает сроки аттестации – периодически, один раз в три года, в пять лет. При этом график проведения аттестации утверждается руководителем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации и доводится до сведения аттестуемых не реже чем за один месяц до начала аттестации.

     Согласно данному Положению аттестация может быть очередной и внеочередной, проводимой по мере необходимости.

     Положение регламентирует порядок подготовки и проведения аттестации, содержит рекомендации по принятию решений аттестационной комиссией и т.д.

     Кроме того, проведение аттестации может быть предусмотрено локальным нормативным актом работодателя. В разрабатываемом положении об аттестации необходимо закрепить следующие нормы:

- цели аттестации и категории работников, подлежащих аттестации;

- состав и порядок назначения аттестационной комиссии;

- виды аттестации (очередная, внеочередная);

- сроки ее проведения;

- порядок проведения аттестации;

- решения, принимаемые по ее результатам.

     Следует помнить, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения работников (ст.82 ТК РФ).

     Увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. В связи с этим судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из – за непродолжительности трудового стажа.

     Прежде чем уволить работника по п.3 ст.81 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, причем как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

     Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, то работодатель обязан в суде представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у него работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

     При увольнении члена профсоюза приказ об увольнении должен быть издан не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.82 ТК РФ).

     Сохраняя в целом подход к определению оснований увольнения работника в случае однократного грубого неисполнения им своих обязанностей (п.6 ч.1 ст.81), законодатель уточнил некоторые формулировки, применение которых на практике вызвало значительные сложности.

     Так, в пункте 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено: если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п.6 ст.81 за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за следующие проступки:

а) невыход на работу без уважительных причин, т. е отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ); г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ); д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

     В связи с этим подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ внесено изменение.

     Следует обратить внимание: ТК РФ считает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Иными словами, рабочим является место, закрепленное за работником для выполнения трудовой функции: рабочий стол, станок и т.п.

     Внесенными изменениями усилена ответственность работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ). Дисциплинарным проступком, служащим основанием для применения к работнику мер дисциплинарного воздействия (в т. ч. увольнения), является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения.

     Обращает на себя внимание то обстоятельство, что законодатель не связывает появление на работе в нетрезвом состоянии с выполнением трудовой функции работником Важно понимание того, что работник не имеет права находиться на рабочем месте на территории организации и прочей в нетрезвом состоянии.

     Подпункт «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ дополнен нормой о том, что основанием для увольнения работника может быть разглашение охраняемой законом тайны, в т. ч. и разглашение персональных данных другого работника.

     Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному п.6 ст.81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

     ТК РФ устанавливает новый порядок применения пп.7 и 8 ч.1 ст.81 ТК РФ. Теперь в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7), а также в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8), работодателю необходимо четко определить, совершены ли указанные действия по месту работы или вне его, а также связано ли выявленное нарушение с исполнением работником трудовых обязанностей.

Согласно ч.5 ст.81 и положениям ст. 192 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, – это дисциплинарный проступок, ответственность за совершение которого наступает в строгом соответствии с процедурами ст. 193 ТК РФ.

     Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то невозможно говорить о нарушении трудовой дисциплины, т.е. увольнение должно производиться без применения процедур ст. 193 ТК РФ и не может быть произведено позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч.5 ст.81 ТК РФ).

     Очень важно, что в ТК РФ включена норма о том, что основаниями для прекращения трудового договора по инициативе работодателя являются основания, предусмотренные ст.71 и ст.81 ТК РФ.

     Официально признано, что неудовлетворительный результат испытания является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Данное решение законодателя представляется вполне логичным и оправданным, т.е. разрешает многочисленные вопросы правоприменителей. В частности, ТК РФ отвечает на следующие вопросы: по какому основанию следует увольнять работников в данном случае; распространяются ли на них гарантии, предоставляемые при увольнении по инициативе работодателя (запрет на увольнение беременных женщин, на увольнение работника в период отпуска или временной нетрудоспособности) и др. Новая редакция ТК РФ дает ясные и четкие ответы на все эти вопросы. Так, основанием для увольнения является признание работника не выдержавшим испытание (ст.71 ТК РФ). Именно на эту статью при необходимости следует ссылаться в приказе и внести в запись об увольнении по этой статье в трудовую книжку. Нужно иметь в виду, что по данному основанию не может быть уволен работник, находящийся в отпуске.

     Приказ об увольнении не может быть издан также в период временной нетрудоспособности работника. По основанию, предусмотренному ст.71 ТК РФ, не может быть уволена и беременная женщина, даже если при заключении трудового договора и включении в него условия об испытании беременности не было или женщина намеренно скрыла это обстоятельство от работодателя.

3. ПРЕКРАЩЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

     В пункте 5 ч.1 ст.83 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, названо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанном случае работодатель не только вправе, но и обязан издать приказ о прекращении трудового договора.

     Прекращение трудового договора по п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ возможно лишь в том случае, если заключением органов медико - социальной экспертизы констатируется полная утрата способности к труду и не сформулированы никакие трудовые рекомендации.

     При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

     Пункт 8 ч.1 ст.83 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

    Статья 3.2 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее – КоАП РФ) устанавливает в качестве меры административного наказания дисквалификацию. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

     Дисквалификация может быть применена не ко всем работникам, а только к лицам, осуществляющим организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т. ч. к арбитражным управляющим.

     В качестве иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником своих обязанностей, можно назвать лишение специального права (ст.3.8 КоАП РФ), однако лишение специального права охватывается специальным основанием прекращения трудового договора – п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ.

     Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права:

а) лицензии, права на управление транспортным средством;

б) права на ношение оружия.

     Другого специального  права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений с таким работником (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ).

     В соответствии со ст.3.8 КоАП РФ лицо, совершившее административное правонарушение, может быть лишено ранее предоставленного ему специального права за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей.

      Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

     Лишение специального  права в виде права управления транспортным средством не может применяться к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии опьянения, уклонения от прохождения в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно - транспортного происшествия, участником которого он являлся (ст.3.8 КоАП РФ).

     Таким образом, работник, лишенный специального права, должен быть отстранен работодателем от работы, а в случаях невозможности продолжения исполнения им обязанностей по должности, требующей специального права, работодатель должен решить вопрос о переводе такого работника на другую работу, как вакантную, так и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.2 ст.83 ТК РФ).

     Согласно положениям ст.2 Федерального закона от 08.08.01 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (ред. от 19.07.2007) лицензия есть специальное разрешение на осуществление конкретного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. Таким образом, работник, заключивший трудовой договор с работодателем, не может иметь лицензию на право занятия той или иной деятельностью, соответственно работодателем не может быть принято решение об отстранении работника от работы в случае приостановления у него лицензии.

     В ряде случаев исполнение работниками должностных обязанностей связано с правом на ношение оружия. Так, согласно Федеральному закону работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.

     На работников ведомственной охраны распространяется действие законодательства РФ о труде.

     Работники ведомственной охраны обязаны ежегодно проходить медицинские осмотры, а также периодические проверки на годность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Указанные осмотры и проверки осуществляются в порядке, установленном Министерством здравоохранения и социального развития РФ и Министерством внутренних дел РФ.

     Профессиональная подготовка работников ведомственной охраны проводится в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной охраны.

     Работники ведомственной охраны исполняют должностные обязанности в форменной одежде, при наличии служебных удостоверений и жетонов, образцы которых разрабатываются и утверждаются федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной охраны.

     Запрещается использование образцов форменной одежды, применяемых в государственных военизированных организациях.

Работники ведомственной охраны после прохождения профессиональной подготовки и медицинского осмотра при исполнении должностных обязанностей имеют право на применение физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия в порядке, предусмотренном Законом от 14.04.1999 № 77-ФЗ (ст.6).

     Поскольку необходимость ношения оружия для работника ведомственной охраны предполагается, то работник, временно утративший право на ношение оружия, должен быть отстранен от работы работодателем.

     Право на хранение, ношение, применение служебного оружия и спецсредств в процессе выполнения своих обязанностей имеют:

• должностные лица специализированной морской инспекции Госкомэкологии России (приказ Госкомэкологии РФ от 25.08.1999 № 466)»Об утверждении Типового положения о специализированной морской инспекции Госкомэкологии России»;
• работники территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, капитаны научно - исследовательских и научно - экспедиционных судов, их помощники, а также указанные в законе работники территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях при выполнении возложенных на них обязанностей по охране перевозимых ими ценных и опасных грузов, содержащих носители сведений, составляющих государственную тайну (Федеральный закон от 19.07.1998 № 113-ФЗ «О гидрометеорологической службе» (ред. от 02.02.2006));
• сотрудники таможенных органов после прохождения соответствующей подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (ред. от 02.03.2007));
• судебные приставы по обеспечению установленного порядка деятельности судов после прохождения необходимой специальной подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 03.03.2007)).