Прекращение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

 

Кафедра гражданского процесса, трудового и семейного права

 

 

прекращение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

 

Реферат

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тамбов 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  исследования обусловлена тем, что в настоящее время работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении, и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения  трудового договора по инициативе работника  возникает множество дискуссионных  практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права, возможно, прекратить трудовой договор по инициативе работника - по п. 3 ч. 1 ст. 77 либо по ст. 80 Трудового кодекса РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса  РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений  по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях  работник как слабо-защищенная сторона  трудового отношения нуждается  в правовой защите.

Процесс формирования и  дальнейшего совершенствования  действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных  с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Цель исследования: является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Объект исследования: являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования: охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Задачи исследования:

- определить порядок  оформления прекращения трудового  договора по инициативе работника;

- дать анализ правовым  последствиям неправомерного прекращения  трудового договора по инициативе  работника;

- разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений  дальнейшего развития трудового  законодательства по вопросам  прекращения трудового договора  по инициативе работника.

Методы исследования: общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

 

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О  ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ И ЕГО ВИДЫ

1.1 Понятие трудового договора

Определение трудового договора дано в ч.1 ст.56 ТК: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Понятие трудового договора, сформулированное в ст.56 ТК, не претерпело принципиальных изменений. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его.

Трудовой кодекс отказался от термина  «контракт». В ст.56 ТК более четко  сформулированы обязательства работника  и работодателя как сторон трудового  договора. В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора. Прежнее понятие трудового договора вообще не содержало обязанности работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Уточнена в ст.56 ТК обязанность  работодателя и по выплате работнику  заработной платы.

В определение понятия трудового  договора введен термин «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Трудовой договор - один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе он занимает центральное  место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок  заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового договора, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время - основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.

Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин  реализует предоставленное ему  Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

В настоящее время из всех форм реализации права на труд трудовой договор следует признать главной  формой, т.к именно он лучше всего  отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор имеет большое  значение, как юридическое, так и  народно-хозяйственное:

Трудовой договор служит основанием существования и развития трудового  правоотношения;

Трудовой договор устанавливает  конкретные условия труда для каждого работника, т.е. тем самым индивидуализирует абстрактное понятие трудового правоотношения;

Трудовой договор является основной формой распределения и перераспределения  рабочей силы и трудовых ресурсов в стране, т.е. он закрепляет работников за конкретной организацией, за конкретной отраслью и территорией;

Социальное значение трудового  договора - в том, что путем его  заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а  также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника.

1.2 Содержание трудового договора

Трудовой кодекс РФ законодательно закрепляет содержание трудового договора, и это повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей.

Содержание трудового договора составляет совокупность всех его условий, определяющих права и обязанности  сторон. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя.

В литературе существуют различные  классификации условий, содержащихся в трудовом договоре:

1) деление условий трудового  договора на обязательные и  факультативные. Обязательными являются  условия, которые должны содержаться  в любом трудовом договоре. Факультативные же условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.

2) деление условий трудового  договора в зависимости их  установления на непосредственные  и производные. Непосредственными  являются те условия, которые  определяются соглашением сторон. Они делятся на обязательные и факультативные. Производные условия устанавливаются законодательством и локальными актами.

Трудовой кодекс устанавливает  определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст.57 ТК РФ и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора:

- обязательные реквизиты;

- существенные условия трудового договора;

- дополнительные условия трудового договора.

К необходимым реквизитам трудового  договора (как, впрочем, и любого другого) можно отнести дату и место  заключения договора, указание сторон - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодатель - физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является).

Трудовой кодекс в качестве обязательных сведений требует включения в  трудовой договор только фамилии, имени, отчества работника (и работодателя, если он - физическое лицо) и наименования работодателя, если он - юридическое лицо (ч.1 ст.57 ТК РФ).

Российские ученые высказывают  мнение о недостаточности сведений о сторонах трудового договора, указанных  в ст.57 ТК РФ, и считают необходимым  указывать адреса сторон, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если он - физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор, и основание его правомочий (учредительный документ, доверенность).

ТК РФ отказался от традиционного  деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. Вместо этого производится деление условий трудового договора на существенные и несущественные.

Существенными условиями трудового  договора, согласно ст.57 ТК РФ, являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В литературе различают два вида условий трудового договора в  зависимости от порядка их установления. Первые установлены непосредственно  законом, вторые оговариваются сторонами трудового договора при его заключении.

Условия, установленные законом, обязательны  для сторон в силу самого факта  заключения трудового договора и  поэтому обсуждению не подлежат.

Условия, оговоренные соглашением  сторон, в свою очередь принято  подразделять на необходимые и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, без которых трудовой договор  не может считаться заключенным  и, следовательно, реально не может  возникнуть трудовое правоотношение. Это условия: о месте работы, о  трудовой функции, которую будет выполнять работник.

Дополнительные (факультативные) условия  трудового договора определяются по усмотрению сторон. Законодательство о труде предоставляет им для  этого широкие возможности. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению c TK, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Включенные в трудовой договор  факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора.

По усмотрению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены  такие дополнительные условия. Например:

об испытании;

о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую тайну;

об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя;

о дополнительных отпусках, не предусмотренных законодательством и коллективным договором.

Помимо  указанных условий, стороны вправе включить в трудовой договор любые  другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению  с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашением. В противном случае они будут являться недействительными.

Если стороны  не пожелали включить в трудовой договор  то или иное дополнительное условие, в том числе отнесенное законом  к числу существенных, но договорились по всем необходимым условиям, трудовой договор все равно считается заключенным.

Однако  все условия трудового договора (как необходимые, так и дополнительные), предусмотренные сторонами при  его заключении, являются для них  обязательными. Они могут быть изменены только по взаимному согласию сторон (ч.4 ст.57 ТК). Такие изменения оформляются письменно в специальном Дополнительном соглашении, которое прилагается к трудовому договору в качестве его неотъемлемой части.

 

2 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

2.1  Общие условия прекращения трудового договора

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают  ситуации, когда трудовые отношения  необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих  сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ, основаниями  прекращения трудового договора являются:

1) соглашение  сторон

2) истечение  срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника;

4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя;

5) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу;

6) отказ  работника от продолжения работы  в связи со сменой собственника  имущества организации, изменением  подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ  работника от продолжения работы  в связи с изменением существенных  условий трудового договора;

8) отказ  работника от перевода на другую  работу вследствие состояния  здоровья в соответствии с  медицинским заключением;

9) отказ  работника от перевода в связи  с перемещением работодателя  в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Трудовым  кодексом РФ или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.

В зависимости от обстоятельств, послуживших  этому причиной, все перечисленные  в ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.

Первую составляют случаи прекращения  трудового договора по взаимному  волеизъявлению сторон (ст. 78 Трудового  кодекса).

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 Трудового кодекса).

В третью группу входят основания, обусловленные  невозможностью по тем или иным обстоятельствам  продолжать трудовые отношения, т.е. истечение  срока трудового договора (ст. 79 Трудового кодекса).

Однако в связи с темой  настоящей работы нас интересует только прекращение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника  с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору, с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

2.2 Прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения. Прекращение трудового  договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» - к работнику.

Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями  прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового  договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением  случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора  по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора (ч.4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода  на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3-4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК  РФ или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными  федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника – наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы. В ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе работника регулируется п.3 ст. 77 и ст.80. Работник независимо от занимаемой должности (включая и руководящие), заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный или неопределенный) был заключен трудовой договор.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работники  имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно  за 2 недели.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не учитываются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Основная цель предупреждения заключается  в том, чтобы дать возможность  работодателю подобрать нового работника  на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти  новую работу. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отсутствия на работе, например перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также во время болезни.

Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

Согласно ст.80 ТК РФ срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст.14 ТК РФ). Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц (ст.280 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.292 ТК РФ), а также занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ). Досрочное увольнение возможно только при взаимной договоренности между работником и работодателем. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ в день, обусловленный сторонами. В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом работнику следует обязательно указать уважительную причину в своем заявлении об увольнении по собственному желанию, например: «Прошу уволить меня по собственному желанию (ст.80 ТК РФ) в связи с зачислением в ВУЗ (переходом на пенсию, необходимостью ухода за больным членом семьи и др.)». В тексте приказа об увольнении и в трудовой книжке эти причины должны быть указаны. Также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право  в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.  
Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока  предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление. Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК РФ, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора, лишь по инициативе самого работника. Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения. Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

В этой ситуации работнику в свою очередь необходимо в последний  рабочий день написать заявление  с требованием выдать трудовую книжку и передать его в отдел кадров. При этом работник имеет право  обратиться в суд с требованием выдать трудовую книжку, а по решению суда работодатель будет обязан изменить дату увольнения на тот день, когда фактически была выдана трудовая книжка, и оплатить работнику вынужденный прогул. ТК РФ однозначно стоит на стороне работника, который хочет уволиться. Однако расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. На практике нередко имеют место случаи нарушения законодательства.

Допустим, работник написал заявление  об увольнении. Однако когда он через 2 недели пришел за трудовой книжкой, начальник сообщает о том, что в соответствии с ТК РФ работник обязан отработать 2 недели, а его заявления он не видел. И тогда придется пройти этот путь во второй раз. Во избежание данной ситуации работнику необходимо написать заявление и передать его либо в отдел кадров, либо первому руководителю организации. При этом на копии заявления необходимо получить визу о том, что заявление принято, и дату его принятия. Именно этот документ будет служить доказательством того, что работник в установленном законом порядке предупредил работодателя.