Проблема совместимости в деловом взаимодействии

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Самарский государственный университет»

Социологический факультет

Кафедра теории и технологии социальной работы

Специальность Социальная работа

Эссе по дисциплине: «Мастерство делового взаимодействия»

на тему: Проблема совместимости в деловом взаимодействии.

Самара 2012

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение………………………………………………..…………………………3

1. Понятия совместимость и сработанность в деловом общении…...………..4

2. Причины возникновения  симпатий и антипатий в деловом  взаимодействии группы…………………….………………………………………………………8

3. Категории «трудных  людей» несовместимых с группой………………….11

Заключение………………………………………………………………………13

Список использованной литературы…………………………………………..14

Введение.

Вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива, или целостности коллективного субъекта как условии совместной деятельности, является наиболее насущным в межличностном деловом взаимодействии.

Для каждого человека проблема психологической совместимости заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.

Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентации, интеллектуальных и личностных особенностей, а в результате - к уподоблению индивидов друг другу в той или иной степени. Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнеров.

В ходе совместной деятельности образуются специфические механизмы регуляции динамики индивидуальных познавательных процессов, совместные стратегии решения задач, общий для группы стиль деятельности, происходит обмен индивидуальными качествами, расширяется спектр индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей

Условия взаимодействия способствуют расширению информационного пространства, дают возможность увидеть большее количество аспектов решаемой задачи и способов ее решения, а итогом взаимодействия является своего рода унификация представлений у участников деятельности. [1, c.74].

В данной работе мы более подробно остановимся на изучении психологической совместимости членов коллектива, рассмотрим основные причины возникновения симпатий и антипатий в деловом взаимодействии партнеров, а также выявим основные категории лиц несовместимых с группой.

1. Понятия совместимость  и сработанность в деловом общении.

Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на решение задачи при условии взаимного принятия и согласования социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов и мотиваций. Кроме того, она требует: взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком.

В социальной психологии используются понятия совместимости и сработанности членов группы.

Совместимость - это прежде всего оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной совместной деятельности.

Сработанность - это согласованность в работе между участниками совместной деятельности.

Как совместимость, так и сработанность служат для обозначения объективного соответствия свойств взаимодействующих людей по отношению к целям их взаимодействия [3, c.117].

Сработанность заключается:

1) В дополняющих функциях, когда два человека могут удовлетворять  разным потребностям совместной  деятельности и психологически  нуждаются в обсуждении проблемы  до начала работы над ее  решением.

2) В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе.

3) В потребности разных вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава.

При этом надо отметить, что в случаях 1 и 3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание – не одно и тоже и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения.

Ведущий компонент совместимости - эмоциональный: удовлетворенность общением с партнерами, высокие эмоционально-энергетические затраты. Таким образом, совместимость в большей степени выявляет ориентацию на хорошие межличностные отношений, а сработанность - нацеленность на результативность взаимодействия [3, c.119].

Выделяют 4 уровня совместимости: физиологический; психофизиологический; психологический; социально-психологический.

На первых двух совместимость представлена сочетанием особенностей темперамента, динамических характеристик психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных психических процессов (ощущение, восприятие, память, мышление, внимание), психофизиологической выносливостью и эмоционально-волевой устойчивостью к работе в экстремальных условиях. Психологический уровень предполагает соответствие характера, мотивов. Социально-психологический уровень основывается на согласовании социальных ролей, интересов, ценностных ориентации, культурного и общеобразовательного уровней развития.

Как правило, в коллективе психологически совместимые члены группы делятся на:

- людей, стремящиеся к лидерству, способных решать общие задачи, подчиняющих себе других;

- коллективистов, испытывающих потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к организации;

- приспособленцев, чувствующих свою защищенность при наличии лидера и группы [5, c.47].

Для длительной совместной работы желательна не только деловая совместимость, но и личная симпатия, взаимная поддержка.

Поддерживающий стиль поведения – это общение, при котором личность ощущает свою значимость и ценность для партнера.

Не поддерживающий стиль поведения – это общение, при котором значимость и ценность партнера сознательно или по неведению понижаются. Такой стиль не содействует совместной работе.

Положительные реакции на поддержку другого человека определяются даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, начальнику важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.

Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности, но и в его лояльности по отношению к фирме [2, c.123].

Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое условие совместимости и сработанности в деловом общении.

Основным индикатором совместимости являются эмоциональные переживания при взаимодействии, наиболее ярким проявлением которых служит эмпатия, как особый способ понимания.

Обнаружено, что в успешных диадах партнеры почти не различаются по степени адекватности самооценок, уровню притязаний, способности к восприятию новой информации, мотивационной направленности, эмоциональной стабильности. В неуспешных парах выявлено сходство в невысокой эмоциональной зрелости, низком Уровне самоконтроля, отчетливо выражены различия в самооценке, интеллектуальных способностях.

Установлено, что наиболее значимыми для поддержания благоприятных (по отношению к целям деятельности) межличностных отношений являются следующие индивидуально-психологические свойства: эмоционально-волевые (высокий самоконтроль поведения и эмоций, фрустрационная толерантность), психоэнергетические (работоспособность, активность) и коммуникативные (отсутствие чрезмерной общительности, недоверчивости, подозрительности по отношению к окружающим, завышенных притязаний и стремления только к личному успеху).

Влияние межличностных отношений на продуктивность совместной деятельности опосредовано сложностью решаемых задач. При относительно простом задании низкие результаты демонстрировали группы, члены которых имели позитивные взаимоотношения. Это объясняется стремлением поддерживать дружеские отношения и взаимной снисходительностью в ущерб качеству работы. Высокая продуктивность групп с негативными отношениями связывается с критичностью партнеров к предложенным вариантам решения. При усложнении задачи влияние межличностных отношений на успешность работы снижается [6. c. 167].

Феномен, противоположный совместимости, - несовместимость людей, когда их потребности не находят удовлетворения во взаимодействии, действия и поведение взаимоисключают друг друга. Этот процесс сопровождается субъективной неудовлетворенностью партнеров и пространственно-временной обособленностью. Психологическая несовместимость - неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности.

2. Причины возникновения  симпатий и антипатий в деловом  взаимодействии группы.

Во многих исследованиях показано, что отношения, основанные на общих ценностях и мотивации, больше способствуют эффективности, чем отношения на основе симпатий и антипатий. Гипертрофированное внимание к эмоционально-межличностным связям и их усилению может нанести ущерб формированию системы деловых отношений, особенно в только что организованных, а также в слаборазвитых группах и коллективах [4, c.48].

Понятие «приятный человек» и понятие «неприятный человек» для каждого, конечно, индивидуальны, но выявлены и общие закономерности:

1) Приятны физически привлекательные люди - общей психологической закономерностью в данном случае является отношение к внешности другого человека как знаку его внутренних достоинств или недостатков. Например, многочисленные эксперименты подтверждают, что людям привлекательным приписывают больше положительных черт, чем людям с физическими недостатками. При этом характерно, что женщине достаточно быть просто красивой, а к красивому мужчине предъявляются повышенные требования в отношении ума, решительности и т.д. Кроме того, для большинства людей имеет большое значение отношение человека: чем с большей симпатией человек ко мне относится, тем больше вероятность, что я буду считать его привлекательным.

2) Приятные по характеру люди – щедрые, коммуникабельные, решительные, искренние. Хотя абсолютное большинство людей стремится скрывать свои мотивы и чувства, это же большинство предпочитает искренность всем остальным качествам делового партнера. Этот парадокс объясняется естественным стремлением к прямым контактам, желанием упростить и облегчить для себя процесс принятия любого решения. Решительность, общительность и щедрость привлекательны как противовес слабоволию, замкнутости и жадности. При этом мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся, согласны с нами и преувеличиваем наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга [7, c.83].

Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией.

 Психологическая совместимость  и межличностная аттракция определяются:

а) числом вопросов, по которым мы сходимся;

б) важностью этих вопросов;

в) взаимностью.

Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию.

Психологические приемы формирования аттракции могут помочь расположить человека к себе. Это позволит с большей вероятностью добиться принятия партнером вашей позиции, его внутреннего согласия с ней, особенно в тех случаях, когда вы предполагаете, что он негативно будет встречать ваши слова.

Достигнуть расположенности партнеров можно используя несколько приемов:

1) "Имя собственное" - обращайтесь к человеку по имени (или имени отчеству), желательно начинать каждую третью фразу с имени партнера старайтесь не использовать безличных оборотов.

2) "Зеркало отношений"- демонстрируйте такое отношение к партнеру, которое вам было бы желательно иметь с его стороны, ведите себя так, как будто установлению желательных отношений уже ничто не мешает.

3) "Золотые слова" - говорите комплименты и формулы вежливости, улыбайтесь.

4) "Терпеливый слушатель"- искренне и с интересом выслушайте всё то, что вам говорит партнер.

5) "Личная жизнь" - говорите о том, что интересно вашему партнеру, искренне интересуйтесь его делами, можно рассказать о себе подходящий к общей теме разговора случай, но не будьте назойливым и навязчивым.

6) "Обратная связь" - стоит постоянно давать партнеру «обратную связь», то есть говорить или показывать ваше отношение к конкретному вопросу или позиции (каждый на собственном опыте знает, как неприятно говорить с человеком, который смотрит на вас молча с непроницаемым видом) [8, c.128].

Заметим, что с помощью приемов формирования аттракции нельзя никого и ни в чем убедить и ничего никому доказать, а можно лишь расположить человека к себе, поскольку эти приемы воздействуете на сферу бессознательного, а не на сознание человека.

3. Категории «трудных  людей» несовместимых с группой.

Обычно в коллективе несовместимы «трудные люди», с которыми тяжело работать и кем трудно управлять. К категориям таких лиц можно отнести:

• Ленивые: не любят работать, свою деятельность выполняют не в полном объеме.
• Трудоголики, делающие из себя «жертву», угнетающие своей активностью.

Эмоционально несовместимые с партнером или с группой:

• Негативные, от них идет «волна» недоброжелательства;
• Возбудимые, они вносят элемент психологической нестабильности;
• Бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона сопереживания.
• Аморальные.
• Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств.
• Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.
• Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку. Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других [2, C. 35-36].

Выделяются и другие "трудные" типы людей, к которым, однако, можно найти оптимальный подход:

1) Самовлюбленный, высокомерный, заносчивый, демонстрирующий отсутствие интереса. Если это начальник, в отношении с ним предпочтительна максимальная четкость в работе и необременительная лесть. Если таков коллега, то вполне можно с помощью шуток, иронии, а так же убедительной демонстрации вашей профессиональной компетентности понизить его самооценку и сбить спесь. В отношениях с подчиненным этого типа стоит проводить ненавязчивое, но аргументированное сравнение его работы с успехами других.

2) Догматичный, нетерпимый, все время противоречащий. Независимо от его роли оптимальным является максимально возможное дистанцирование.

3) Двуличный или неискренний человек. Если это начальник, то следует искать защиту от него у вышестоящего начальства или опираться на коллективное мнение коллег. В то же время личной защитой опять-таки является высокий профессионализм. В общении с двуличным коллегой или подчиненным желательна разовая или постоянная демонстрация информированности о действительном положении вещей.

Заключение.

Общение – это сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

В условиях деловой коммуникации могут возникать специфические барьеры. С одной стороны, причиной этого является отсутствие единого понимания ситуации общения, вызванное социальными, политическими, религиозными и профессиональными различиями, которые не только порождают разную интерпретацию используемых в процессе коммуникации понятий, но и вообще - происходящих событий. С другой стороны барьеры могут нести и более выраженный психологический характер, т.к. они могут возникать вследствие индивидуальных психологических особенностей, в силу не сложившихся отношений в диаде партнеров (неприязнь, недоверие).

Со стороны личности трудности могут возникать в связи с мотивами общения (стремления одного партнера должны находить подтверждение и удовлетворение со стороны другого). Несовпадение этих ориентаций приводит к неудовлетворенности общением.

Таким образом, для межличностного взаимодействия в деловой среде характерны ориентация участников на статусно-ролевые позиции друг друга, принципиальное значение групповой и организационной принадлежности партнеров для осуществления коммуникации, рациональный подход к проблеме совместимости. Межличностные отношения как бы конструируются, регулируются с помощью выработанных норм и процедур и, в свою очередь, существенно влияют на характер делового общения и эффективность выполняемой работы.

Список используемой литературы:

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во Московского университета, 1990. - 240 с.

2. Брэнсон Р.М. Общение с трудными людьми. – Киев.: Внешторгиздат, 1991.– 291 с.

3. Блоштейн Е.А. Этика и психология книготоргового предпринимательства. - М.: Изд-во МГУП, 2000, - 280 с.

4. Дэна Д. Преодоление разногласий. – СПб.: АОЗТ "Институт личности", 1994. -138 с.

5. Психология и этика делового общения. / Под ред. Лавриненко В.Н. - М.: Юнити-Дана, 2005. - 415 с.

6. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006 – 416 с.

7. Фишер Р., Браун С. Путь к совместному успеху. - СПб.: Академический проект, 1997. – 248 с.

8. Язык и деловое общение: Нормы, риторика, этикет. Учеб. пособие для вузов. - М.:      ОАО «НПО "Экономика"», 2000. - 271 с.