Введение

         Как известно, основными  составляющими любой организации  являются:

 –  люди, входящие в ее состав;

 –  задачи, для решения которых создана данная организация;

 –  правление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Любая организация функционирует во внешней среде.

         Современную организацию  отличают масштабы управленческой деятельности, ее отделение от непосредственного  процесса производства или оказания услуг.

         Благодаря современным  коммуникационным технологиям резко возросли информационные потоки, возможности оперативной работы с большими массивами информации. Разработаны эффективные интеллектуальные системы сопровождения и поддержки процесса выработки и принятия управленческих решений.

         Одной из характерных  особенностей современного менеджмента  является необходимость высокого профессионального  уровня управленца, возросшая интеллектуализация управленческого труда.

         Основное предназначение менеджера — обеспечить эффективное  функционирование, устойчивое развитие или выживание организации.

         Внешняя и внутренняя среда, в которой функционирует  организация, подвержена непрерывным  изменениям, степень значимости которых  различна. Чтобы не оказаться в  ситуации водителя, не заметившего  резкого поворота дороги, контроль за состоянием внешней и внутренней среды организации должен осуществляться непрерывно.

         Профессионально принятому  решению всегда предшествует анализ ситуации и ожидаемого хода ее изменения  в будущем. Это служит основанием для выработки программы действий организации.

         Одна из основных управленческих функций — планирование - предполагает (впрочем, как и другие управленческие функции) в процессе выработки и принятия решения  использование высококвалифицированных  специалистов — экспертов. Это делает принимаемые решения более обоснованными и эффективными.

         Для менеджера большое  значение имеет умение правильно  организовать работу экспертов, обеспечить корректное получение экспертной информации, выработку коллективного решения.

         И еще одно важное отличие современного менеджмента — эффективному управлению можно научиться. Таково мнение многих ведущих специалистов в этой области.

         Уходит в прошлое  и становится все более опасным  принцип старого руководителя: "Знаю все сам", поскольку резко возросла цена ошибки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические подходы и анализ профессионализма менеджера 

1.   Квалификация менеджера

        В последнее время  требования к уровню квалификации руководителей  все более ужесточаются. Реорганизация  структур и сокращение их размеров вынуждают 20 % руководителей верхнего уровня увеличить интенсивность труда в 1,52 раза [9, с. 12]. По данным консультирующих фирм, многие менеджеры не выдерживают такой нагрузки, поэтому средний стаж работы менеджера в одной компании сократился, как никогда ранее, до 9 лет. Компании возлагают на менеджеров повышенную ответственность, и они “горят на работе” из-за постоянного риска. Кроме того, от них требуется разносторонний опыт, чтобы они при необходимости могли заменить друг друга.

        Многие теоретики  и практики бизнеса предсказывают резкое увеличение трудностей и снижение результативности в системе подготовки менеджеров, поскольку в течение 30 лет набор читаемых курсов и содержание программ изменились незначительно [4, с. 32]. Постепенно сложилась ориентация на такие курсы, в которых возможна строгая количественная оценка результатов (бухгалтерский учет, анализ финансовой деятельности, теория принятия решений, математическое моделирование, применение информационных систем и т.п.).

        Высокая квалификация в названных дисциплинах является необходимым условием для успешной работы специалистов со степенью магистра в области управления, но далеко не достаточным. Поскольку программы подготовки в области психологии управления позволяют усвоить навыки формирования сплоченных групп нередко за счет подавления интересов индивидов, то обострение конкурентной борьбы будет требовать от менеджеров не столько навыков количественной оценки заданных альтернатив, сколько постоянной нацеленности на поиск новых, нестандартных путей решения беспрецедентных задач.

        Тенденция развития мировой экономической конъюнктуры  требует от менеджеров новых подходов к работе. Новейшие средства связи  облегчают доступ к электронным  системам менеджмента. В то же время  возрастает роль правлений фирм как  центров сбора и анализа информации и принятия решений, что порождает дисбалансы в распределении полномочий между центром и филиалами. Новые методы подготовки менеджеров применяются, например, в Институте менеджмента в г. Лунд (Швеция) [11, с. 18]. Обучаемые имеют ограниченную возможность усвоить “запрограммированные знания”, преподаваемые обычными методами, но неограниченную возможность развить внутренний критический пытливый подход и навыки решения практических задач. Обучаемые менеджеры работают в группах над решением проблем чужих компаний, что стимулирует навыки принятия решений в непривычной обстановке. В ходе обучения по программе “обучение действием” у менеджеров изменяются их стратегические подходы и появляются навыки применения существующих теорий менеджмента в контексте их собственных фирм и организаций.

        В условиях быстрой  смены концепций научно-технического прогресса изменяется роль мастеров, прорабов, начальников производств  и других управляющих низшего  звена. Результаты интервьюирования прорабов и менеджеров из межнациональных фирм Великобритании показали, что они должны пополнять свои знания в области электроники и новейших технологических процессов. Особые затруднения возникают у менеджеров низшего звена при выходе оборудования из строя, когда им трудно понять причины случившейся поломки или отклонения режимов работы оборудования от проектных параметров. Менеджеры высшего уровня ждут от них не только локализации технических проблем и поиска вариантов их решения, но и оперативного решения проблем управления персоналом, прежде всего налаживания взаимопонимания и высокой мотивации работников, обеспечения высокой продуктивности труда и высокого качества выпускаемой продукции. Все это значительно расширяет сферу деятельности низшего управленческого персонала, который в условиях нарастающей конкуренции играет ключевую роль в снижении себестоимости и увеличении объемов выпуска высококачественной продукции. Отмечаются возрастание творческой стороны работы этого персонала, ослабление контроля за действиями квалифицированных специалистов, повышение значимости неформальных рабочих отношений, организации взаимопомощи и повышения квалификации в диагностике проблем и их решении.

        Указанные и другие проблемы развития современного менеджмента  выдвигают задачу коренного обновления концепции профессиональной подготовки и непрерывного повышения квалификации управляющих всех уровней. Например, в западной печати сообщаются результаты двух проведенных в Великобритании исследований, ставивших целью изучить важнейшие направления подготовки и повышения квалификации менеджеров будущего. Отмечается, что сейчас менеджерам, имеющим некоторый опыт работы, дополнительные знания, умения и навыки дают университеты, политехнические вузы и колледжи высшей ступени с последипломными курсами. Кроме того, действуют частные центры и коммерческие курсы менеджеров; консультанты по менеджменту, организующие различные курсы, семинары и конференции. К этому добавляются специальные курсы непрерывного обучения менеджменту при профессиональных (технических, гуманитарных) вузах. После письменного опроса лиц, занятых подготовкой менеджеров, а также представителей указанных учебных заведений, проведено обобщение, в результате которого выявлены основные тенденции последипломного образования менеджеров, имеющих опыт управленческой работы [17, с. 113].

        Ведущую роль здесь  играют академические курсы, которые  обеспечиваются квалифицированным  профессорско-преподавательским составом, часть которого занята в частных  центрах и небольших фирмах, ведущих  тренинг и осуществляющих консультирование. Второе место по значимости занимает сектор частных центров тренинга в области менеджмента со специализированными курсами. Среди методов обучения перспективными признаны моделирование, ролевые игры, семинары-конференции и пр., в то время как традиционные лекции и дискуссии занимают все меньше места в учебных курсах. В будущем менеджерам придется больше внимания уделять оценке внешних воздействий на организацию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников и мобилизовать их энергию на решение общих задач. Исходя из этих требований рассмотрим три концепции подготовки и повышения квалификации менеджеров [17, с. 150].

        Фрагментарный подход, не требующий инвестиций, не связанный  с целями конкретных организаций, дающий базовую подготовку в центрах  тренинга, признан неперспективным. Более перспективным считается  так называемый формализованный подход. Здесь подготовка менеджеров рассматривается как часть их карьеры, совмещается с ресурсными потребностями фирмы и личными устремлениями менеджера. Базовые знания дополняются спецкурсами по развитию отдельных умений и навыков при помощи преподавателей тренеров и линейных (непосредственных) руководителей обучаемого. Наиболее перспективным признан целевой подход к подготовке менеджеров, предусматривающий непрерывное обучение для обеспечения решения задач бизнеса в условиях конкуренции. Здесь подготовка тесно связана со стратегией организации и индивидуальными целями обучаемого, реализуемыми с помощью курсов по выбору и жестко увязанными с характером выполняемой работы. При этом отсутствует набор директив со стороны линейных руководителей, которые несут ответственность за подготовку менеджеров и проявляют толерантность по отношению к обучаемым.

Квалификация менеджера – это

1) степень  и вид профессиональной обученности (подготовленности) менеджера, наличие знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы;

2) характеристика  определенного вида работы, устанавливаемая  в зависимости от ее сложности, точности и ответственности;

3) степень  профессиональной готовности менеджера к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности.

4) способность  менеджера выполнить задачи и обязанности своей работы;

5) степень общей и специальной профессиональной подготовки менеджера, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ [25, с. 45].

         Квалификационные требования, предъявляемые к менеджеру.

Уровень квалификации определяется степенью сложности  выполняемой работы, а специализация  квалификации - объемом требуемых для выполнения работы знаний, используемых материалов, инструментов и оборудования, видом производимых товаров и услуг.

         Квалификация  приобретается в ходе формального образования и обучения, а также путем опыта работы и неформального обучения.

         Квалификация менеджера  рассматривается в качестве суммы знаний, умений и навыков, которые необходимы для того, чтобы удовлетворять требованиям, предъявляемым к нему в связи с выполнением рабочих заданий. Неотъемлемой частью термина "квалификация менеджера" является аспект применимости, т.е. он указывает не на желательные и некоммерческие умения менеджера, а скорее на те умения, которые действительно требуются в системе занятости. Все квалификационные требования изложены в тарифно-квалификационной характеристике (ТКХ) [8, с. 203].

         ТКХ (требования) по должности менеджер являются нормативным  документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование  кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

         Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих (с изменениями Минтруда России от 20 июня 2002 г. N 44) установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года [4, с. 56].

         Квалификационные  характеристики на предприятиях, в  учреждениях и организациях могут  применяться в качестве нормативных  документов прямого действия или  служить основой для разработки внутренних организационно - распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями[14, с. 21].

         Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций  независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно - технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

         Тарифно - квалификационные характеристики по каждой должности  состоят из трех разделов: "Должностные  обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты":

      –  раздел "Должностные обязанности" содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, 
закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;

     – раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые 
должны применяться при выполнении должностных обязанностей;

     –  раздел "Требования к квалификации по разрядам оплаты" определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

         Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности  выполняемых работ, исходя из ответственности, разнообразия и других факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.

         В процессе совершенствования  организации труда, внедрения технических  средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ, сокращению численности персонала  возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей тарифно - квалификационной характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных тарифно - квалификационными характеристиками по другим должностям, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

         Тарифно - квалификационные характеристики по должностям заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе тарифно - квалификационных характеристик по должности руководителя [7, с. 142].

         Вопрос о распределении  должностных обязанностей менеджеров в организации решается на основании внутренних организационно - распорядительных документов.

         Должностное наименование "старший" устанавливается при  условии, если служащий наряду с выполнением  обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему работниками. Должностное наименование "старший" может устанавливаться служащему также в виде исключения и при отсутствии непосредственно в его подчинении работников, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения). Для должностей служащих, по которым устанавливаются квалификационные категории, должностное наименование "старший" не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста более высокой квалификационной категории.

         По должностям, тарифно-квалификационными характеристиками которых предусмотрено наличие высшего образования, необходимо руководствоваться Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", в соответствии с которым высшее профессиональное образование имеет три ступени: бакалавр, дипломированный специалист, магистр (абзац введен Постановлением Минтруда РФ от 20.02.2002 N14) [10, с. 236].

         При приеме на работу и проведении аттестации следует  исходить из того, что квалификация (степень) "бакалавр" присваивается  выпускнику высшего учебного заведения  после 4-летнего освоения основных образовательных  программ высшего профессионального образования; квалификация "дипломированный специалист" - после 5-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация (степень) "магистр" присваивается после 6-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования (абзац введен Постановлением Минтруда РФ от 20.02.2002 N14) [10, с. 240].

         Лица, не имеющие  специальной подготовки или стажа  работы, установленных в требованиях  к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности.

         Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно - технических условиях. Требования к необходимому стажу

         Квалификационные  характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей) [15, с. 236].

         Необходимость обеспечения  безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности выдвигает  проблемы охраны труда и окружающей среды в число неотложных социальных задач, решение которых непосредственно  связано с соблюдением руководителями и каждым работником предприятия, учреждения, организации действующих законодательных, межотраслевых и других нормативных правовых актов по охране труда, экологических стандартов и нормативов.

         В связи с этим должностными обязанностями служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей - обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

         При назначении на должность необходимо учитывать требования к знанию работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

         Смена образовательной  парадигмы, переход к компетентному  образованию требуют переосмысления и разработки новых ценностей, целей, форм, методов и содержание обучения менеджеров.

         Анализ ряда государственных  документов, определяющих стратегию развития высшего образования в нашей стране, показал, что основной категорией задания целей и качества высшего образования  становится профессиональная компетентность выпускника. При этом проблема методического обеспечения процесса формирования профессиональной компетентности будущих специалистов – актуальная теоретическая и прикладная задача современных педагогических исследований.

         Цели образования  находят свое отражение в государственных  стандартах высшего профессионального  образования. Анализ действующих стандартов показал, что цели обучения задаются в категориях «знание», «умение», «представление» - понятия «компетентность», «компетенция» там не отражены.

         Планом мероприятий  по реализации положений Болонской  декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации на 2005-2010 годы, утвержденным приказом  Минобрнауки России от 15 февраля 2005 года № 40, предусматриваются разработка, утверждение и введение в действие государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения на основе компетентностного подхода, системы зачетных единиц [12, с. 36]. 

         Доступ к высшему  образованию в последние годы заметно расширился. Это одно из проявлений того, насколько размещение ресурсов в высшей школе стало важнее с точки зрения рынка и утратило смысл с точки зрения традиционных ценностей. Произошедшая смена приоритетов повлияла на учебные планы и привела к внедрению методик и содержания обучения, правомерность и образовательная ценность которых подвергается сомнению по мере того, как университеты предъявляют свой продукт на рынке для привлечения абитуриентов.

         В ближайшие время, как указывалось выше, наша высшая школа должна перейти на использование  государственных  образовательных стандартов третьего поколения. Действующим законодательством предусмотрена подготовка кадров по схеме «бакалавр – магистр» при сохранении по утвержденному Правительством перечню традиционной подготовки специалистов [12, с. 235].

         Система многоуровневой подготовки кадров для наших вузов не нова. Она использовалась при разработке стандартов второго поколения, введенных в действие  в 2000 году. По многим направлениям уже тогда были разработаны стандарты подготовки бакалавров и магистров. Однако они не получили широкого распространения. До сих пор наиболее массовой является подготовка специалистов [12, с. 238].

         Причин этому несколько. Во-первых, инерционность системы  образования и рынка труда, ориентированных  на специалистов, программа подготовки которых строго регламентирована и направлена на определенный и достаточно узкий вид профессиональной деятельности. Во-вторых, образовательные программы бакалавров и магистров в стандартах второго поколения были весьма неопределенными. Образовательные стандарты бакалавриата устанавливали только объем учебного времени на специальную подготовку, а ее содержание определялось вузом. Магистерские стандарты регламентировали лишь номенклатуру образовательных программ и давали их аннотированное изложение.

         Все это послужило  причиной разработки в порядке научно-исследовательской работы стандартов бакалавров и магистров по специальности (эта работа выполнялась под руководством В.Д. Шадрикова, И.Б. Федорова и Д.В.Пузанкова и была завершена в 2003 году), где профилирующая подготовка и минимум ее содержания были детализированы. Кстати, уже в этих стандартах было введено понятие компетенции, определена структура и минимум социально-личностных, общенаучных и профессиональных  компетенций по профилям в рамках образовательного направления подготовки кадров [16, с. 140].

         Отличие стандартов бакалавров и магистров третьего поколения от ныне действующих заключается  в большой свободе содержательной части (для бакалавров 50% федерального компонента, для магистров – 30%, при  этом не регламентируется минимум содержания обязательных дисциплин) и акценте на более жесткую регламентацию компетенций как результатов обучения.

         Для того чтобы проектируемый  образовательный стандарт компетентного  формата выполнял функцию именно стандарта, решающими являются формулировки и набор компетенций.

         Структура, содержание и формулировки компетенций рассматривались  в публикациях исследователей, на которых базируется разработка компетентного  формата стандартов третьего поколения. Это работы И.А.Зимней, В.И. Бойденко, Н.И. Максимова, С.В. Коршунова, И.Б. Федорова, Н.М. Розиной, Ю.Г. Татура, В.Д. Шадрикова, Н.А. Селезневой, И. Р. Галяминой и других ученых. В этих работах основные требования к компетенциям заключаются в следующем:

         - компетенции должны  формироваться просто и однозначно  пониматься всеми заинтересованными лицами (студентами, преподавателями, сотрудниками органов управления и надзора), а также работодателями;