Профессиональная компетентность менеджера

Новосибирский Государственный Аграрный Университет

Факультет Государственного и Муниципального управления

Специальность: Управление персоналом

Кафедра: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат по дисциплине «Основы становления  профессионала»

По теме «Профессиональные компетентности менеджера» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 1 курса

Группы 8106

Кривошапова А. А.

Проверила: Рехтина Г. А.

Кафедра: СЭРО 
 

Новосибирск 2011

Содержание: 

Введение……………………………………………………………………3

1. История развития  

«профессиональной компетентности»……………………………………4

2. Виды профессиональной компетентности……………………………..5

3. Модель компетенций…………………………………………………….8

4. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца……...11

5. Приемы оценки своей компетенции……………………………………15

6. Повышение уровня компетентности…………………………………....17

Заключение………………………………………………………………….19

Список  использованной литературы………………………………………20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Тема  реферата является очень актуальной, так как в ситуации, бурно развивающейся рыночной экономики наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера организации.

     Любого сотрудника можно охарактеризовать по наличию у него профессиональных знаний, профессиональных умений и навыков, опыта работы, профессионального потенциала, по его личным качествам, «заточенным» под выполняемый функционал, по его отношению к компании, ее руководству и собственникам (лояльности), по его умению «вписываться» в обстановку фирмы. Все эти показатели и составляют понятие профессиональная компетенция.

     Безусловно, у каждого руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать поставленных целей.

     Нужно обозначить модель успешного руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет.

     Целью работы является выявление ключевых профессиональных компетенций менеджера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. История развития «профессиональной  компетентности»

     Этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности, компетенции человека.

     Основные  тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека как субъекта труда:

1. В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») – инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно субъекту;
2. С середины столетия это уже комплекс взаимосвязанных, но различных по своей природе особенностей субъекта — «профессионально важные качества» — ПВК (способности, знания, навыки, мотивация и др.);
3. С 1980-х годов в научный обиход вводится понятие «компетентность», как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик субъекта; как профессионала в широком смысле слова.
4. С 70-х годов XX столетия по настоящее время вводится понятие «компетенция», первоначально получившее свое обоснование, развитие и практическое использование в рамках кадрового менеджмента, а позднее, заимствовалось образовательными институтами.

     Актуальным  остается вопрос, касающийся необходимости  и методологической оправданности  введения понятия «компетенция»  наряду с понятием «способности», «умения  и навыки», «компетентность». Говоря о значении компетентностного подхода для повышения эффективности образовательного подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм. 
 
 
 

2. Виды профессиональной компетентности

1. Социальная  компетентность

– подразумевает способность к межличностным отношениям. Человек является социально-компетентным, если его индивидуальные способности и навыки отвечают требованиям межличностной ситуации. По степени сложности различают следующие типы социальной компетентности:

• выражение: способность изъясняться, выражать свои знания, мнение и желания;
• восприятие: способность слушать, наблюдать за другими членами группы, воспринимать события и динамику процесса в группе;
• открытость: готовность воспринимать стимулы, способность выслушивать критику и спорить с другими;
• сотрудничество: способность осознавать и воспринимать возможности собственных действий и ответственность, умение понимать и приспосабливаться к действиям других;
• формирование: способность адаптироваться, налаживать контакты, находить свое место в группе, высказывать критику адекватно ситуации, последовательность в обучении, умение вести разговор, вести себя соответственно процессу динамики развития группы;
• идентификация: способность поставить себя на место другого и разрешать конфликты в соответствии с ситуацией, поддерживать баланс «близость и дистанция», осознавать собственные возможности и границы.¹

     Это точное, хотя и несколько сухое определение характеризует очень важные способности человека в профессиональной деятельности. Оно обозначает главные качества, с помощью которых человек успешно реализует себя в жизни. Они являются неотъемлемой частью личности.

2. Специальная компетентность

 –  подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;

3. Личностная компетентность

– развивающийся  на протяжении жизни комплекс навыков, который позволяет осознавать свои мотивы;

• чувствовать большую уверенность в своих силах;
• находить равновесие между личными целями и практической деятельностью в организации;
• избавляться от внутренних конфликтов, лучше контролировать эмоции;
• преодолевать шаблоны и стереотипы мышления;
• видеть больше выборов в различных ситуациях.

      Повышение личностной компетентности обуславливает  развитие профессиональных компетенций, необходимых для выполнения управленческой работы. Этот процесс аналогичен тому, как количество приобретаемых человеком знаний является следствием его способности учиться. 
 
 

4. Индивидуальная  компетентность

– характеризует владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению, наличие устойчивой профессиональной мотивации.

Индивидуальная  компетентность формируется из индивидуальных знаний сотрудников, применяемых ими  на рабочем месте, в виде:

• изученных образовательных программ;
• опыта разрешения ими проблем и ситуаций;
• неопределенных, неявных предположений и предчувствий.

     Названные виды компетентности могут не совпадать  в одном человеке. Он может быть хорошим специалистом в своей  области, но не уметь общаться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Модель компетенций

     Модель  компетенций дает возможность создать  такой набор критериев, который  непосредственно связывает широкий  спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

     Каждая  компетенция - это набор родственных  поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

• Компетенции без уровней.

     Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами  поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

     - Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

     - Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.

     - Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании.

     Единый  перечень индикаторов поведения - это  то, что и требуется, потому что  все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.

• Компетенции по уровням.

     Когда модель компетенций охватывает широкий  спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

     Современные исследователи компетентностного  подхода выделяют следующие основные компетенции менеджеров:

• Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения.
• Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.
• Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт.
• Влияние, умение убеждать. Способность отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнера.
• Умение слышать других, принимать обратную связь. Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации – абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.²
• Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им.
• Клиентоориентированность. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов. Умение вести себя корректно с разными типами «трудных» клиентов. Умение строить партнерские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении с клиентами.

     Модель  компетенций может предоставить набор критериев при сборе  информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции  могут предложить эталоны сравнения  фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников.³ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Ключевые компетенции современного менеджера-управленца

     Первой  ключевой компетенцией является целеполагание. Однако нигде не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявлению смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы, как личной жизни, так и деятельности компании. Что касается деятельности компании, то в западном подходе смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в российской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее никто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая миссия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера существует свое видение стратегических целей компании и генеральных направлений ее развития.

     Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему  ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка. Целью корпоративной культуры является обеспечение конкурентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому — с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь — от руководства. Недаром известная русская поговорка гласит: «Каков поп, таков и приход».

Таким образом, первой ключевой компетентностью топ-менеджера является умение работать с целями и ценностями компании.

     Второй  ключевой компетентностью является коммуникативная компетентность. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин: «прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций. В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в нужном контексте.

     Таким образом, коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, казалось бы, самые простые вопросы заставляют слушателей-руководителей на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у руководителя психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что немаловажно, для противостояния чужому влиянию.

     С коммуникативной компетентностью  тесно связана третья, чисто управленческая, компетентность — умение точно подбирать  ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает при адхократической корпоративной культуре, предполагающей формирование мобильных команд и активную проектную деятельность. При этом вновь возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, на наш взгляд, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

     Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников  компании, т.е. персональный и корпоративный  тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный перечень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент.

     Умение  грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила игры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников  компании, составляет еще одну важную компетентность топ-менеджера. Однако тайм-менеджмент не является панацеей. Некоторые руководители убеждены в том, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, а в процессе тренинга выясняется, что проблема заключается не в тайм-менеджменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных коммуникациях. Однако заметим, что такая проблема, по крайней мере, легко выявляется с помощью техник тайм-менеджмента.

     Наконец, важнейшей компетенцией является способность  топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теории развития творческой личности). На самом деле, способность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов прошлого века была признана американскими специалистами наиболее важной компетенцией любого современного человека. 
 
 
 

5. Приемы оценки своей компетенции

     Каждый работник стремится как можно выгоднее «продать» свою профессиональную компетенцию, а работодатель — как можно выгоднее ее приобрести. Высокая профессиональная компетенция в ситуации кризиса позволяет работнику сохранить рабочее место или быстро найти новую работу. В условиях динамичных изменений на рынке труда обязательно нужно знать уровень своей компетенции, чтобы быть готовым к возможным грядущим изменениям в своей карьере и понимать, над чем нужно работать. Для диагностики своего уровня профессиональной компетенции можно использовать различные приемы.

     Приемы  оценки уровня своей компетенции:

• Устная или письменная оценка руководителей или коллег, иногда — клиентов. Вы можете сами составить анкету для оценки вашей профессиональной компетенции и попросить коллег оценить вас по 5-бальной шкале. Включите в анкету вопросы о том, насколько быстро и качественно вы справляетесь с работой, легко ли с вами сотрудничать, какие из качеств, необходимых для вашей должности, у вас имеются и т.д.
• Личная профессиональная самооценка ─ вы можете провести ее по той же анкете.
• Самотестирование личных качеств и своей лояльности по отношению к фирме по специальным тестам, которые можно найти в интернете, набрав в любой поисковой системе запрос «профессиональное тестирование».
• Экспертное профессиональное тестирование, которое проводится в компаниях во время аттестации.
• Участие в решении сложных профессиональных задач ─ беритесь за такие задачи самостоятельно или по поручению руководства.
• Профессиональные соревнования и конкурсы, в которых можно поучаствовать внутри фирмы или на уровне города, региона. Читайте в интернете информацию о таких конкурсах и не ленитесь в них участвовать.
• Решение заданий из учебников и методических пособий для специалистов вашей отрасли.
• Субъективная самооценка по заявленным в предлагаемых вакансиях параметрам профессиональной компетенции. Такую самооценку необходимо проводить, когда вы ищете работу. Выпишите все требования, которые перечислены в вакансии и отметьте, каким из них и в какой степени вы соответствуете.⁴

5. Повышение уровня  компетентности

     Оценив  уровень своей профессиональной компетенции, главное ─ не останавливаться  на этом, а заняться повышением своего профессионализма. Развитие собственной  профессиональной компетенции —  важнейшая задача для человека, который  берет ответственность за свое будущее на себя. Для начала необходимо составить план развития собственной профессиональной компетенции, в котором нужно обозначить цели, вытекающие из них конкретные задачи и инструменты, сроки.

     Инструментов  личного развития немало:

• Учиться у более компетентных сотрудников и у руководителей. Поверьте, этого не нужно стесняться, и многие товарищи по работе с удовольствием оказывают такую помощь.
• Охотно браться за профессионально сложные задачи.
• Участвовать в реализации новых внутрифирменных проектов.
• Браться за преподавание или наставничество, что способствует профессиональному росту.
• Заниматься самообразованием, читая учебную и специальную литературу, статьи в интернете.
• Посещать учебные курсы, семинары и тренинги.
• Получить дополнительное высшее или какое-то другое образование (но это долгий путь!).
• Работать над развитием у себя качеств, необходимых для профессиональной деятельности.⁵

Заключение

     Итак, компетенция – предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия). Профессиональная компетентность — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

     Таким образом, к ключевым компетенциям современного менеджера следует отнести:

• умение работать с целями и ценностями компании;
• способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;
• умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны

     Профессиональная  деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности. 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы