Профессиональная компетентность менеджера СКД
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Филиал Федерального государственного бюджетного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
«Московский
государственный университет
в городе Норильске
Кафедра социально-культурной деятельности
и народного художественного творчества
Реферат по Основам менеджмента СКД
Профессиональная компетентность менеджера СКД
Норильск, 2015
Содержание
Введение3
Компетентность менеджера4
Профессиональная компетентность социокультурного менеджера 10
Заключение14
Список используемой литературы15
Введение
Управление – одно из важных сфер обеспечения жизнедеятельности организации, однако в значительной мере оно зависит от профессионализма, психологических качеств, квалификации менеджеров1. Это и вызывает высокое обоснованное внимание специалистов в процессе обеспечения эффективности работы организации к анализу роли и места менеджеров.
В деятельности организации роль менеджера следует рассматривать как персонифицированное, непосредственное выражение процесса менеджмента, как его важную структурную часть. Изучение практики и теории социокультурного менеджмента, тех методов, систем и форм управления, которые развиваются в российской действительности стремительно, не будет эффективным, если не обратиться к истории и механизмам их формирования.
Менеджером является профессиональный управляющий, как правило, который нанимается собственником по контракту, на основе единоначалия действующий и отвечающий за результаты финансово-хозяйственной деятельности учреждения, предприятия и др.
Менеджер, по мнению Лигинчука Г.Г., – это особая профессия, специалист по управлению, который добивается результатов путем организации работы других людей. А вот, по своему статусу менеджер социально-культурной сферы – это новатор. Он должен быть ориентирован на творческую, инновационную деятельность.
Организации и учреждения социально-культурной сферы любых форм собственности и организационно-правовых форм, которые функционируют в новых социально-экономических условиях, нуждающиеся в специалистах управленческого профиля – менеджерах социально-культурной деятельности (СКД). К данным специалистам требования достаточно велики: предпринимательская креативность, профессиональная компетентность, ответственность, общительность.
1. Компетентность менеджера
Американский психолог Дэвид Маклелландеще в 1973 году заявил, что далеко не всегда коэффициент интеллекта человека (IQ) способен в конкретной сфере деятельности служить индикатором высокой эффективности его работы2. И он предложил вместо коэффициента интеллекта оценивать сотрудников через так называемые компетенции. Что же означает слово «компетенция»? Компетенция (от лат. competentia) — это:
- круг вопросов и явлений, в которых данное лицо обладает авторитетом, опытом,познанием;
- сфера полномочий, область вопросов и задач, которые подлежат чьему-нибудь ведению.
Сегодня под компетенциями понимают комплекс навыков, знаний, установок и личностных качеств человека, без которых в конкретной должности или в конкретной компании невозможна его эффективная работа.
Компетентность существует как индикатор того, как отдельные люди могут улучшить свою работу и повысить свою квалификацию. Прописанная компетентность – это стандарты, с помощью которых появляется возможность оценить деятельность человека относительно лучшего из возможных вариантов выполняемой работы (идеальной работы). Это приводит,в свою очередь, к улучшению работы в целом организации. В выигрыше в результате оказывается отдельный человек, общество и организация.
Профессиональные компетенции менеджера – совокупность необходимых для выполнения управленческих обязанностей и имеющихся у человека навыков, знаний, способностей, личностных и деловых качеств, поведенческих моделей и отношений к компании, работе и лицам, с которыми взаимодействует менеджер, ориентированные на эффективное выполнение управленческих обязанностей.
Классификация профессиональных компетенций менеджера3:
- по принадлежности менеджера к уровню иерархии:
- компетенции топ-менеджеров,
- компетенции руководителей среднего уровня,
- компетенции низовых менеджеров.
- по принадлежности менеджера к организации определенного масштаба:
- актуальные для малого и среднего бизнеса,
- необходимые для управления на национальном уровне,
- необходимые для работы в международном бизнесе.
- по области применения:
- общие управленческие (непосредственно управленческие, необходимые для руководителей всех уровней и видов деятельности),
- специальные (необходимые для определенной сферы деятельности),
- специфические (необходимые для руководства конкретным предприятием, подразделением, в определенных ситуациях),
- по степени актуальности для данной должности:
- ключевые (необходимые для выполнения должностных обязанностей),
- дополнительные (желательные для выполнения должностных обязанностей).
- по источнику формирования:
- врожденные (относится только к способностям и возможностям, определяемым физическими и психологическими факторами),
- образовательные (полученные в результате образования и обучения),
- опытные (приобретенные в результате работы),
- адаптационно-корпоративные (формируются под воздействием политики, культуры, норм, требований компании, в большей степени относится к отношениям и ориентациям),
- саморазвитые (формируются в результате работы личности над собственными недостатками).
- по отношению к должности или личности менеджера:
- эталонные (отражающие понимание компанией идеальных компетенций),
- стандартные (достаточные для выполнения обязанностей),
- индивидуальные, фактические (имеющиеся у менеджера).
- по степени взаимосвязи с другими членами коллектива:
- командные;
- индивидуальные.
В современном мире происходящие процессы глобализации оказывают воздействие и обуславливают изменение многих социально-экономических аспектов, в том же числе систем менеджмента организаций. Изменение систем менеджмента, новые методы и формы хозяйствования, к управлению персоналом освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов в вопросе личной эффективности руководителей ставят новые задачи в условиях глобализации. Ставка на инновационное развитие, интеграционные процессы, изменение характера коммуникаций, современные глобальные угрозы предъявляют новые требования к навыкам, знаниям, личностным и деловым качествам управленцев.
У менеджеров особый предмет труда – это информация, работая с которой они принимают решения, которые необходимы для изменения состояния управляемого объекта. Разнообразие решаемых задач при этом вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разной информации, которая касается организации в целом, ее отдельных элементов и подсистем, а также внешней среды. Растущая сложность и количество управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации, и все новые требования предъявляют к качеству и скорости обработки поступающей информации. Особое значение, поэтому имеют средства работы с информацией, которые являются орудиями труда менеджеров.
Чтобы выполнять свои ответственные и сложные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью их в повседневной работе использовать.
Требования к их профессиональной компетенции условно можно подразделить на две группы (табл. 1.1)4.
Таблица 1.1
Требования к профессиональной компетенции менеджеров
Специальные знания |
Человеческие качества |
Понимание природы управленческого труда и процессов управления |
Владение искусством управления человеческими ресурсами организации |
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы |
Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления (государственными, региональными и пр.) |
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений |
Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации |
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени |
Искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий |
В сложнейших условиях менеджер должен выполнять профессиональную работу, когда: все чаще время становится решающим фактором успеха; поступающая информация может быть недостоверной и неполной; принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации; сама ситуация характеризуется быстрой сменяемостью, неопределенностью; персонал организации к изменениям может оказаться неготовым. Эти и другие факторы предопределяют требования к специальным умениям и знаниям (и даже искусству), которые необходимы менеджерам:
- должны уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
- должны знать все, что связано с внешней средой организации и происходящими в ней изменениями;
- должны иметь четкое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии; знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги отрасли;
- менеджеры должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы;
- менеджерам необходимы знания и умения по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и использованию;
- должны владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной информационной технологии и средств коммуникации;
- управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как наилучшим образом использовать собственное время и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивысшего результата.
К профессиональной компетенции менеджеров вторая группа требований связана с их способностью управлять самим собой и работать с людьми. Менеджеры в процессе выполнения своих функций взаимодействуют с широким кругом лиц –подчиненными, коллегами, высшими администраторами, руководителями, потребителями, акционерами, поставщиками и иными людьми и организациями, косвенно или прямо связанными с деятельностью данного предприятия.
Менеджеры должны иметь личностные специфические качества, усиливающие уважение и доверие со стороны тех, с кем они вступают в контакт, чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по интересам и своему статусу. Это, прежде всего:
- преданность делу и высокое чувство долга;
- в отношениях с людьми честность и доверие к партнерам;
- умение убеждать и четко выражать свои мысли;
- заботливое и уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;
- способность быстро восстанавливать свои душевные и физические силы и оценивать критически собственную деятельность.
В работе от ошибок не застрахованы даже самые квалифицированные и опытные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают умение сохранять при этом ясность мышления, спокойствие и работать над исправлением положения, а не искать виновных.
2. Профессиональная компетентность социокультурного менеджера
Творческие группы становятся мини-коллективами и выполняют менеджерские функции по отношению ко всем участникам творческого процесса осуществления и подготовки культурных программ и проектов, включая потенциальных и реальных посетителей учреждения культуры, аудиторию.
Разумеется, профессиональная
Первый тип. Менеджер социально-культурной
деятельности оптимально мотивирован
в своей сфере к работе и обладает высоким
профессиональным уровнем. Его целеустремленность
в работе,профессиональные
Второй тип. Менеджер к работе в социокультурной сфере положительно мотивирован, но имеет низкий профессиональный уровень. Его положительная мотивация, стремление на работе «выложиться» приносит мало пользы, а иногда может «наломать дров» из-за своего низкого профессионализма.
Третий тип. Менеджер с низким профессиональным уровнем и недостаточной мотивацией в работе социокультурных учреждений. Данный тип – «балласт» управленческой системы, который тормозит развитие, отрицательно воздействует на структуры управления и коллег.
Четвертый тип. Менеджер обладает высоким профессиональным уровнем, но к работе в учреждениях социокультурной сферы слабо или вообще не имеет мотивации. Он пассивен, безразличен к задачам и целям учреждения культуры, эффективности работы и качеству, и всегда с работы может уйти на более выгодное для него место. Его высокий профессионализм и низкая мотивация в работе отрицательно сказываются на других сотрудниках, «расхолаживают» коллектив и тем самым общему делу наносят вред.
В структуру социально-культурной сферы включаются субъекты культуры, которые обеспечивают массовую культурную деятельность: развлекательные учреждения, клубы, СМИ, детские учреждения, кино, музеи, прокат, парки, библиотеки, учебные заведения; субъекты искусства: театры, концертные залы, галереи, выставочные залы и цирк, киностудии, художественные коллективы, народные художественные ремесла и промыслы, учебные заведения.
В социально-культурной сфере, таким образом, функционируют:
– профессиональное художественное творчество и искусство и образование;
– массовое народное творчество, культурная деятельность населения, самодеятельность и просвещение;
– материальное производство средств искусства и культуры.
Вполне понятно, что каждая из данных подотраслей поддается своей дальнейшей градации и выделению конкретных и более узких типов организаций и видов деятельности.
Менеджер социально-культурной деятельности, как любой другой специалист, может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необходимыми умениями, навыками, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями.
Менеджеры социокультурной сферы, кроме общих требований, должны отвечать и целому ряду специфических требований, которые обусловлены особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов:
1. Социокультурная среда, которая формируется в обществе, постепенно из среды только потребления трансформируется в среду причастности, развития и вовлеченности человека, что обуславливает необходимость развития и становления особого типа управления – сопричастного менеджмента.
2. Управление в социокультурной сфере выражается в конкретном регулировании и организации деятельности коллективов, которые в свою очередь обеспечивают воспроизводство культурной и социальной жизни людей; в разработке текущих и стратегических задач и целей социокультурного развития соответствующего региона.
Профессиональная компетентность сопричастного менеджера определяется ориентацией его на культуротворческую и культуровоспроизводящую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, творческому самовыражению и импровизации.
3. Социокультурный менеджмент и производственный процесс в данной сфере – это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся личность, духовные начала, человеческий ресурс, но не ресурс, который определяется набором индивидов, а представляет собой совокупность организационных отношений, очерченных социокультурной определенной деятельностью.
4. Сегодня, исходя из того, что социокультурная сфера приобрела характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть юридически и экономически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями современных и культурно-исторических процессов, человеческого взаимодействия и опыта общения.
5. Так как в социокультурной сфере в основном люди творческого труда являются ключевыми фигурами производственного процесса, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на стимулирующие и мотивационные факторы.
6. Отсутствие жесткого контроля сверху, свобода и невмешательство деятельности предполагают другие стандарты качества, которые не всегда в отечественных условиях могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.
В этих условиях сопричастный тип менеджмента предусматривает максимально возможное делегирование полномочий развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, творческой, свободу циркуляции культурной, социальной, художественной информации.
Расширение информационного поля деятельности социокультурной организации к общему делу усиливает ее сопричастность, повышая уровень мотиваций, способствует становлению творческой атмосферы в коллективах учреждений культуры.
Заключение
На сегодняшний день организациям и многочисленным учреждениям социально-культурной сферы различных форм собственности и организационно-правовых форм (центрам досуга, клубам, театрам, музеям и другим) необходимы специалисты-управленцы, менеджеры социально- культурной деятельности (СКД), которые способны к самосовершенствованию в профессиональной деятельности, адаптивные к постоянно меняющему миру, владеющие высокой культурой труда и профессиональными компетенциями.
Профессиональное назначение менеджера социально-культурной деятельности заключается в осуществлении следующих функционально-должностных видов деятельности: менеджера комитетов и отделов культуры, менеджера клубных учреждений, менеджера-администратора всех уровней, парков отдыха и культуры, центров досуга, кинотеатров, народного творчества, молодёжных и туристических центров, центров физической культуры и спорта, центров социальной реабилитации, ночных клубов, коммерческих, государственных, частных и других учреждений социокультурного типа.
Менеджер социально-культурной деятельности обладает высоким уровнем профессионализма в области современного социокультурного маркетинга, менеджмента, а также имеет высокий уровень общей культуры и эрудиции.
В основе профессиональной подготовки менеджеров социально-культурной деятельности лежит изучение таких дисциплин, как: маркетинг, менеджмент, экономика, хозяйственная и финансовая деятельность, социально-культурные технологии, предпринимательство, культурное наследие, мировая культура, история искусств, литература, педагогика, имиджелогия, психология, реклама, этикет, иностранные языки.
Список используемой литературы
- Барков С.А. Управление персоналом [Текст] / С.А. Барков.- М:, 1996.
- Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции в работе: модели высокой производительности. – М.: Изд-во ГИППО, 2005.
- Чижиков В.М., введение в социокультурный менеджмент [Текст] /Учебное пособие/В.В. Чижиков, В.М. Чижиков.- М.: МГУКИ. 2003.
- www.createmanager.ru
- http://free.megacampus.ru/
1 Барков С.А. Управление персоналом [Текст] / С.А. Барков.- М:, 1996.-С.9
2 http://free.megacampus.ru/
3 Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции в работе: модели высокой производительности. – М.: Изд-во ГИППО, 2005. – 384 с.
4 www.createmanager.ru
5 Чижиков В.М., введение в социокультурный менеджмент [Текст] /Учебное пособие/В.В. Чижиков, В.М. Чижиков.- М.: МГУКИ. 2003. – c. 14-15.
- Профессиональная компетентность педагога
- Профессиональная компетентность педагога
- Профессиональная компетентность педагога
- Профессиональная компетентность педагога и исследовательская деятельность
- Профессиональная компетентность специалиста
- Профессиональная концепция социального работника
- Профессиональная культура
- Профессиональная и служебная тайна
- Профессиональная и универсальная этика
- Профессиональная карьера
- Профессиональная карьера
- Профессиональная карьера учителя информатики
- Профессиональная компетентность и культура педагога
- Профессиональная компетентность менеджера
