Профессионально важные качества и роли менеджера по персоналу

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное Государственное Бюджетное  Образовательное Учреждение

Высшего профессионального образования

Забайкальский Государственный университет

(ФГБОВПО «ЗабГУ)

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине основы управления персоналом

Тема: «Профессионально важные качества и роли менеджера по персоналу»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка  группы УПб-11-1

Лобанова  А. А.

Проверила:                       Межлумян Н.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чита 2012

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Понятие профессиональных качеств менеджера.…………………………….4

2. Методы оценки профессиональных качеств менеджера…………………….8

3. Основные роли, выполняемые современными  менеджерами, характер их труда………………………………………………………………………………11

Заключение……………………………………………………………………….21

Список литературы……………………………………………………………....22

 

 

Введение

Управление  предприятием – это непрерывный  процесс воздействия на ресурсы  данного предприятия для организации  и координации их деятельности в  процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Но чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой  профессиональной квалификацией. Многое зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умение работать с людьми, личные инициативы и интуиции.

Современный менеджер является стратегом, формирующим  политику управления работниками в  организации, планирующим движение человеческих ресурсов, анализирующим  рынок, его тенденции развития и  актуальное состояние, а также операционным менеджером, организующим отбор и  найм, обучение, ротацию, развитие карьеры  людей, работающих в организации.

Роль  менеджеров велика: они выполняют  ответственные функции по использованию  дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов, от них в значительной степени зависит успех фирмы  в конкурентной борьбе на рынке, решение  многих экономических и социальных проблем.

В связи  с этим ясно видна актуальность данной работы.

Основной  целью данной работы является детальное  рассмотрение важных профессиональных качеств менеджера и основных ролей, выполняемых современными менеджерами.

Задачи  работы:

• дать характеристику профессиональных качеств менеджера;
• рассмотреть основные роли, выполняемые современными менеджерами, характер их труда;
• рассмотреть методы оценки профессиональных качеств менеджера.

 

 

 

Понятие профессиональных качеств менеджера

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние  на управленческую деятельность. Это  весьма сложные в психологическом  плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера  рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности  менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне  свойств личности.¹

На основе управленческой деятельности менеджера  можно выделить следующие профессионально  важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся  умением подбирать, расставлять  кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными из них являются:

- избирательность - способность  адекватно, без искажения отражать  психологию организации;

- самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и

действиях других людей и своих  поступках;

- контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

- способность предъявлять адекватные  требования в зависимости от  особенностей ситуации;

- способность к организаторской  деятельности, т. е. потребность  в ее выполнении;

- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Помимо этого, можно отметить и  такие организаторские качества как:

- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

- дисциплинированность - подчинение  установленному порядку, умение  налаживать и поддерживать дисциплину  в коллективе;

- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой  развития менеджера как специалиста  и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или  не выступать в качестве фактора  успешности менеджера в зависимости  от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные  включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для  деятельности менеджера коммуникативные  качества, включая:

- способность к кооперации и  групповой работе;

- поведенческие ориентации при  разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при  реализации своих целей.

Менеджер в своей деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

- служебно-товарищеское - это общение  между руководителями-коллегами.

- дружеское - это общение на  основе морально-психологических  норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить  тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые  контакты.

Умение устанавливать деловые  контакты, располагать к себе людей  зависит от манеры поведения. Хорошие  манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

Кроме того, важное значение имеют  и мотивационно-волевые качества менеджера:

- стремление к успеху (ориентация  на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- добросовестность (внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- свобода (самоопределение, открытость);

- компетентность (разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Также следует отметить и предпринимательские  качества менеджера, потенциал которых  зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные  результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера  является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять  сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в  структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые  и предпринимательские качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы оценки профессиональных качеств  менеджера

Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме —  это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.²

Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком —  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему  объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к  оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно  — вне зависимости от какого-либо  частного мнения или отдельных  суждений;

- надежно  — относительно свободно от  влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно  в отношении деятельности —  оцениваться должен реальный  уровень владения навыками —  насколько успешно человек справляется  со своим делом;

- с возможностью  прогноза — оценка должна давать  данные о том, к каким видам  деятельности и на каком уровне  человек способен потенциально;

- комплексно  — оценивается не только каждый  из членов организации, но и  связи и отношения внутри организации,  а также возможности организации  в целом;

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию³.

Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала. Среди них можно выделить следующие:

1. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. К примеру, 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Например, 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

6. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

7. Нетрадиционные методы. Как показали проведенные исследования 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией, 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты (как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу, при этом ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД) и 22% опрошенных пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Таким образом, в настоящее время все больше руководителей компаний приходят к  пониманию, что «кадры решают все». Их правильный отбор при открытии бизнеса и его развитии, а также  в некоторые важные моменты работы становится ключевым для становления компании и ее дальнейшего процветания

 

Основные роли, выполняемые современными менеджерами, характер их труда

 

Деятельность  менеджера направлена на то, чтобы  работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего, синергетического), ради которых люди и объединятся  в ней, чтобы организация стала  действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и  даже фрагментом внешнего мира, представляющего  собой сферу деятельности организации.

Менеджер  организации (руководитель) выполняет  также многообразные иные, дополняющие  друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя.

Основные  роли, выполняемые современными менеджерами, можно разделить на несколько  видов. Это:

• Роли, связанные с принятием решений.
• Информационные роли.
• Межличностные роли.

Рассмотрим  эти роли более подробно.

Роли, связанные с принятием  решений

Выполняя  функции, связанные с принятием  решений, менеджер:

• Определяет направление роста организации, изыскивая для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами.
• Разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения.
• Контролирует разработку определенных проектов.
• Отвечает за корректировочные действия, когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями.
• Отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации.
• Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах.

Наиболее  существенная задача менеджера при  любых изменениях, происходящих на рынке – обеспечить достижение поставленных целей, прежде всего прибыли. Для  этого он должен быстро и уверенно реагировать на появление новых  моментов внутри и вне компании, точно оценивать результат, который  нужно достичь, планировать необходимые  меры по практической реализации намеченного, оценивать полученные хозяйственные  результаты.

В роли организатора руководитель проявляет способность  квалифицированно определить предпосылки  и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции  в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить  перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в  деятельности, выделить необходимые  ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Роль  профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать  ход выполнения решения, наконец, в  случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Особое  место в работе менеджера занимает планирование, поскольку оно предопределяет получение оптимальных коммерческих результатов, главным из которых  является высокая прибыль.

Задачи  менеджера на каждом из этапов планирования связаны с получением ответов  на следующие вопросы. 

1. Где мы находимся в настоящее время?  Оценка сильных и слабых сторон организации: финансы, человеческие ресурсы, маркетинг, производство, научные исследования и т.д. 
2. Куда мы хотим двигаться? Формулировка целей с учетом возможностей и угроз. 
3. Как мы собираемся сделать это? Разработка программы перехода от текущего состояния к планируемому, как в общих чертах, так и конкретно.

Большое внимание менеджер уделяет тому, чтобы  принимаемые технические, технологические  и другие производственные решения  имели под собой точный экономический  расчет. Все хозяйственные акции  оцениваются  прежде  всего с  точки  зрения  рентабельности предприятия, разница между доходами и расходами    должна    соответствовать    требованиям    денежного рынка.   Недостаточно  просто  обеспечить   прибыльность предприятия. Прибыль  должна быть настолько весомой, чтобы  обеспечивать все расширенное воспроизводство. Менеджер постоянно держит в центре внимания и состояние платежеспособности фирмы, ведь нужно быть в состоянии  покрыть все свои текущие расходы, при необходимости   возвратить   долю   капитала   владельцам   и, кроме того, иметь средства для  распределения. Экономическое  положение  фирмы  оценивается  отношением объема   продукции   к  сумме издержек производства. При условии реализации всей изготовленной продукции улучшение  этого соотношения свидетельствует (при нормальных   ценах)  о  росте  рентабельности предприятия. Любая,  даже очень  хорошо разработанная  хозяйственная плановая программа  не срабатывает без ежедневных огромных усилий  по ее претворению в жизнь. Долгосрочные цели только тогда станут достижимыми, когда они будут материализованы в совокупности конкретных текущих задач.

Перспективный план должен содержать характеристику той основополагающей хозяйственной  линии, которая определяет деятельность всего предприятия, разработку  и  выбор  основных   целей   и  ведущей   стратегии.

Важные  составные компоненты любой коммерческой идеи — требования рынка и маркетинга, характер и особенности производимой продукции, специфика технологии производства. Задача менеджера — определить главные  цели и последовательность их достижения

B условиях  рынка особую значимость приобретает  проблема риска в хозяйственных  делах. Менеджеру присущи независимость,  смелость мысли и поступков.  Нетривиальные решения, экспериментирование,  мотивация риска — все это  присуще менеджеру. Однако риск  обязательно должен быть точно  рассчитан до предельно допустимых  границ. Вдохновение в менеджменте  опирается на строгую базу  творческого предвидения результатов.

При разработке стратегии и тактических вариантов  менеджер всегда имеет «в запасе»  дополнительные регуляторы и возможности, предельно смягчить последствия  крутых рыночных поворотов. Найти и  задействовать «амортизаторы», которые  позволили бы ослабить возможный  удар, найти контраргументы в любой, самой неожиданной ситуации. Дело следует вести так, чтобы в  самом худшем варианте речь могла  идти только об уменьшении намеченной прогнозом прибыли, а не о существовании  фирм.

Информационные роли

Выполняя  информационные функции, менеджер:

• Собирает разнообразную информацию о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела.
• Выступает как «нервный центр» внутренней и внешней информации, поступающей в организацию.
• Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации.
• Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации.
• Действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Эффективность управленческой деятельности зависит  от многих факторов. Одним из главных является умение менеджера организовать работу с информационными ресурсами, которые наряду с материально-вещественным, энергетическим, финансовым и кадровым обеспечением составляют основу функционирования любой производственной, экономической и социальной системы. Информационное обеспечение управления, его структура, функции и возможности должны быть хорошо известны менеджеру вне зависимости от того, на каком иерархическом уровне управленческой структуры и в какой сфере или отрасли деятельности он работает.

Эффективная реализация информационных технологий обеспечивается лишь при условии четкого понимания их возможностей менеджерами, а также при активном участии последних в сборе, накоплении, регистрации, передаче, обработке, хранении, представлении информации и ее анализе при подготовке и принятии решений.

Для современного менеджмента в целях информационного  обеспечения характерно применение (особенно в крупных организациях) внутрифирменной информационной системы (ВИС), основными элементами которой  являются технические средства обработки  информации (компьютеры), каналы связи  и сама информация, зафиксированная  на определенных носителях.

Менеджеры играют ключевую роль в получении  информации извне (большая часть  которой доступна только им, учитывая их статус) и передаче ее в дальнейшем своим подчиненным. Менеджеры активно  пользуются вербальными медиа, телефоном и личными встречами. Так, в ходе двух британских исследований было выявлено, что от 66% до 80% рабочего времени менеджеры осуществляют вербальные (устные) коммуникации.

В процессе деятельности менеджера, возникают  документы, показывающие информационные связи человека и организации. Документы  используются во всех областях человеческой деятельности, отражают факты, события, явления объективной действительности и мыслительной деятельности человека.

Под информационным обеспечением системы управления понимается совокупность информации, необходимой  и достаточной для принятия решений, с методами и средствами ее организации. Назначение информационного обеспечения  состоит в своевременном и  полном обслуживании управленческого  персонала и технических средств  системы управления достоверными данными, позволяющими осуществлять автоматизированную обработку информации с использованием других видов обеспечения (организационного, технического, программного, математического, лингвистического и др.).

Руководители  организации используют в работе внутреннюю и внешнюю информацию, научно-техническую, экономическую  информацию об управлении.

Информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильности в деятельности любой организации. На ее основе принимаются  соответствующие управленческие решения.

Информация, становясь общим достоянием многих людей, проявляет большую силу воздействия. Менеджеры должны ставить своей  целью построение целостного коллектива на основе обладания   информацией   всеми   работниками   компании.    Выигрыш   от этого гораздо  больше, чем возможный ущерб от более вероятной в этом случае утечки  информации.

 

Межличностные роли

Выполняя  межличностные функции, менеджер:

• Выполняет обычные обязанности правового или социального характера.
• Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников.
• Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Роль  социального интеллекта в деятельности менеджера несомненно высока и дополнительно  возрастает в связи с современными социально-экономическими условиями  в России. Социальный интеллект - способность  правильно понимать свое поведение  и поведение других людей. Эта  способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации. Социальный интеллект  реализует познавательные процессы, связанные с отображение социальных объектов - человека как партнера по общению и деятельности, а также  группы людей. Уровень развития социального  интеллекта во многом определяет особенности  взаимодействия в группе и формирования коллектива (команды).

Особую  актуальность проблема социального  интеллекта и повышения его уровня приобретает у менеджеров - профессионалов, осуществляющих руководство людьми и коллективом с учетом представлений  о человеческой личности и поведении.

Деловая и межличностная коммуникация является профессиональной функцией менеджера, занимает до 80% его рабочего времени. И хотя известны многие перечни психологических  требований к профессии «менеджер», в виде списков профессионально  важных качеств (ПВК), понятие «социальный  интеллект» не включено ни в один из известных нам списков. И в  то же время можно утверждать, что  социальный интеллект имплицитно представлен в психологических требованиях к профессии «менеджер», но присутствует в списках ПВК в опосредованном виде через коммуникативную компетентность, общительность, умение вести переговоры, эффективность взаимодействия с людьми и т.д.

Одним из условий снижения степени конфликтности  служит своевременная оценка менеджером работы членов коллектива. При оценке удовлетворительной работы он отмечает, что подчиненные работали неплохо, но побуждает их работать лучше. Недостатком  в использовании морального поощрения  является иногда несоответствие форм поощрения достигнутым результатам  деятельности сотрудников. Руководитель следит и за тем, чтобы вместе с  поощрением сотрудника расширялся круг его обязанностей. Условием совершенствования  морального климата в коллективе считается и умение руководителя управлять собой, своими эмоциями, чувствами.