Процедура увольнения работника

Министерство науки и образования

 

Рубцовский Индустриальный Институт (филиал)

 

ГОУ ВПО «Алтайский Государственный  Технический 

 

университет им. И.И.ПОЛЗУНОВА»

 

 

Технический факультет

 

 

Кафедра гуманитарных дисциплин

 

 

 

РЕФЕРАТ

По основам правоведения

 

На тему: «ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА»

 

 

 

 

 

 

                                                      Выполнил: ст. гр. С-11д

 

                                                                           Забавина В.В.

 

 

                                                    Проверил:  Попов В.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рубцовск 2012

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….	3
Причины увольнения: точки зрения законодательства РФ……………………………......	5
С точки зрения дисциплины «Управление персоналом»………...	7
Увольнение по инициативе работника………………………………..	9
Увольнение по инициативе работодателя………………………….....	11
Соблюдение требований законодательства РФ,                       документальное обеспечение: Прекращение трудового договора…………………………………	17
Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия...............................................................................................	22
Заключение………………………………………………………...........	27
Список литературы……………………………………………………………	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Увольнение  работников явление столь же частое, как и прием на работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить разный характер.

С правовой точки  зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности. Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

С точки зрения управления организацией увольнение может  рассматриваться как одно из наиболее серьезных средств воздействия, находящихся в распоряжении руководителя, которое может быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчиненным и его начальником. Оно сводится к тому, что с точки зрения руководителя может быть сформулировано следующим образом: «не вижу дальнейших возможностей работать с находящимся у меня в подчинении работником». Эту ситуацию можно трактовать также и по-другому: как свидетельство признания неудачи воспитательного процесса, организуемого каждым руководителем в отношении своих подчиненных. С этой точки зрения средства воздействия, которые предоставлены в распоряжение руководителя, можно рассматривать в качестве инструментов воспитания.

Поэтому цель моего  реферата – детально изучить всю  процедуру увольнения работника.

Перед собой  я поставила следующие задачи:

1. Узнать причины увольнения и детально рассмотреть две распространенные причины: по инициативе рабочего, и по инициативе работодателя;
2. Изучить соблюдение требований законодательства РФ,  документальное обеспечение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины увольнения:

1. С точки зрения законодательства РФ.

Увольнение — это  не драматический финал отношений  с сотрудником, а прежде всего  юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.

Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:

1. Увольнение по собственному желанию работника;
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
3. Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем – физическим лицом;
4. Увольнение в случае сокращения численности штата работников предприятия;
5. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности;
6. Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей;
7. Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора.

Работодатель — не благотворительная организация  и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять  неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать  им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса.

Сейчас становится всё  больше сотрудников, которые разбираются  в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в  суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату.

Также придётся выплатить  компенсацию за моральный ущерб  и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, необходимо не забывать и о кодексе чести. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. С точки зрения дисциплины «Управление персоналом»

Перечень типичных причин увольнения работников и высокой  текучести кадров в организациях:

1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы.

Этот фактор был и  остается причиной конфликтов между  работодателем и наемными работниками.

2. Низкая заработная плата;
3. Отсутствие социальных гарантий.

Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для  него фактор социальных гарантий.

4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем.)
5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.
6. Отсутствие системы адаптации.

Данный фактор может  привести к высокой текучести  новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов.

7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.
8. Семейные проблемы, состояние здоровья.
9. Монотонность труда, «эмоциональное выгорание».
10. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причинности текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворенными условиями труда и низкой заработной платой.
11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.

В наши дни нечасто  встретишь человека, который бы всю свою жизнь

засиживался на одной  работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых  и амбициозных людей – жителей  большого города.

Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении.

Бывают случаи, когда  человек просто теряет интерес к  своей работе, она кажется ему  однообразной и рутинной, сотрудник полон новых идей, а его инициативность не поощряется, ничего нового не происходит. Это приводит к разочарованности и, как результат, кардинальной смене обстановки и увольнению.

Нередко причиной увольнения становятся «натянутые» отношения  в коллективе. Если в коллективе присутствует неблагоприятный климат, вряд ли в такой компании можно добиться каких-либо успехов.

Представим ситуацию: Вам задерживают заработную плату, руководство и, соответственно, требования часто меняются, социальные гарантии предоставляются не в полном объеме. Кому понравится такая нестабильность? Приходится писать заявление об увольнении и искать новую работу.

Несмотря на все это, самостоятельное решение о написании  заявления об увольнении никогда  не нужно принимать спонтанно, перед этим необходимо взвесить все «за» и «против», чтобы не получилось так, что поменяете «шило на мыло». Недаром говорят: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». 

 

 

 

Увольнение  по инициативе работника.

Это самый простой  и, наверное, самый распространенный случай. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (подав заявление на увольнение) не позднее, чем за две недели до даты увольнения. Срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

Если решение  сотрудника об увольнении вызвано установленным  нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении  срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако, если по истечении срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако не все так просто: если на место работника подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.

В последний  день работы работодатель обязан по письменному  заявлению работника выдать работнику  трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Увольнение  по инициативе работодателя.

При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. При ликвидации  организации либо прекращении  деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. При сокращении  численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

3. При несоответствии  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации.

4. В случае  смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. При неоднократном  неисполнении работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей в случае, если он  имеет дисциплинарное взыскание.

6. В случае  однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

— при прогуле;

— при появлении  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— при разглашении  охраняемой законом тайны, ставшей  известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);

— при совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);

— при установленном комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. При совершении виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы.

9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. В случае представления  работником работодателю подложных  документов при заключении трудового  договора.

12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Как видим, причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно много. Важным моментом здесь  является то, что причина увольнения обязательно должна быть документально подтверждена. Например, нельзя уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде без результатов медицинского освидетельствования или расторгнуть контракт по причине несоответствия занимаемой должности без решения аттестационной комиссии с участием представителя профсоюза. Кроме того, во втором случае, а также при сокращении штатов увольнение допускается только тогда, когда не существует возможности перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник в состоянии выполнять. При этом работодатель вправе не предлагать вакансии, имеющиеся у него в другой местности, если это не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Что касается увольнения по причинам, описанным в пунктах 7 и 8, то по ним не допускается увольнять работника спустя год после обнаружения проступка, если он был совершен не по месту работы или не был связан с исполнением трудовых обязанностей. Строго говоря, использование этих двух пунктов в качестве основания для увольнения почти всегда является проблемным, так как в них не указываются четкие критерии оценки поступков работника.

Также не допускается увольнять  работника по инициативе нанимателя в период нахождения работника в  отпуске или во время его временной нетрудоспособности.

О планируемом сокращении численности или штата работников работодатель обязан за два месяца уведомить выборный орган первичной  профсоюзной организации, а в  случае массовых увольнений – за три  месяца.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Также при сокращении численности или штата работников необходимо учитывать преимущественные права работников. Преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равных производительности труда и квалификации – семейные с двумя или более иждивенцами; семейные, являющиеся единственными кормильцами; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды войны; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; другие категории работников, указанные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или  штата работников организации работники  предупреждаются работодателем  персонально и под роспись  не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового  договора по инициативе работодателя необходимо также помнить о гарантиях  отдельным категориям работников, предусмотренных  трудовым кодексом. Например, согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Даже в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (если только трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Также не допускается (за исключением  некоторых случаев) расторжение  по инициативе работодателя трудового  договора с женщинами, имеющими детей  в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Другие возможные причины  расторжения трудового договора.

Существует еще ряд  причин, являющихся основанием для  прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример – прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода – по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Возможны иные причины  прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. К таковым относятся:

1) призыв работника на  военную (или альтернативную) службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника  к наказанию, исключающему продолжение  прежней работы, в соответствии  с приговором суда, вступившим  в законную силу;

5) признание работника  полностью неспособным к трудовой  деятельности в соответствии  с медицинским заключением;

6) смерть работника либо  работодателя – физического лица, а также признание судом работника  либо работодателя – физического  лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных  обстоятельств, препятствующих продолжению  трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная  авария, эпидемия и другие чрезвычайные  обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или  иное административное наказание,  исключающее возможность исполнения  работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение  срока действия, приостановление  действия на срок более двух  месяцев или лишение работника  специального права (например, лицензии, права на управление транспортным  средством, права на ношение  оружия), если это влечет за  собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  такого допуска;

11) отмена решения  суда или государственной инспекции  труда о восстановлении работника  на работе.

Уволить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор  прекращается также в случае нарушения  правил его заключения, если это  нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Есть еще  один вариант прекращения трудового договора, связанный с существенным изменением условий труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (опять же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.