Психология и ее значение в системе управления персоналом. 2

Реферат 

Дисциплина: Психология и педагогика

Тема: Психология и ее значение в системе управления персоналом 

НАПРАВЛЕНИЕ: 080500 – МЕНЕДЖМЕНТ 
 
 

Выполнил

студент гр. 1-701 /08  Дата:  17.02.2010 

Преподаватель  
 

Дата:

Оценка: _______________________ 
 

Содержание

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Психология управления как отрасль  науки……………………………5

     2. Принципы функционирования производства………………………….8

     3. Система кадровой работы и  основные задачи управления

персоналом  ………………………………………………………………………10

     4. Развитие трудового потенциала……………………………………….18

     Заключение………………………………………………………………..27

     Список  литературы……………………………………………………….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Научно-технический  прогресс в последние десятилетия  стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место  гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике  и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность  персонала, повышается удельный вес  специалистов, руководителей, рабочих  высокой квалификации. Возрастает стоимостный  объем капитала, приводимого в  движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями  для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта  современности.

     Изменяется  и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков  физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется  в виду умение в целостной системе  представлять сложные процессы, вести  диалог с компьютером, понимание  статистических величин. Приобретают  особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации¹.

     Современное производство все более требует  от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового  производства, но и преднамеренно  сводились к минимуму, что позволяло  упростить труд и удешевить стоимость  рабочей силы. К числу таких  качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать  самостоятельные решения, навыки коллективного  взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных  черт современного производства выступает  его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство  специалистов формулируют современную  концепцию управления человеческими  ресурсами достаточно широко, подчеркивая  ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а  не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции  к повышению роли аналитических  функций кадровых служб, особенно в  последние два десятилетия. Характерная  черта в организации работы с  персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений². 
 
 
 
 
 

     1. Психология управления как отрасль науки

     Психология управления, отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект психологии управления — совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей; субъекты — руководители и др. носители тех или иных социальных функций. Особую группу проблем психологии управления представляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально-психологические вопросы отношения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально-психологических факторов и стиля деятельности руководителя. Другая группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности; третья — с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы. Как прикладная отрасль науки. Психология управления разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижений социальной психологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социально-психологического фактора управления, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий.

     Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование  и координация общественного  труда. Это определение касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого термином "general management"³.

     Управление  подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные  аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом (production management, financial management, marketing management, personnel management).

     До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым  принципиально новый подход к  приоритетам. Главное внутри организаций -работники, а за пределами - потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

     Сегодня представляется достаточно аксиоматическим  то, что целью кадрового управления является обеспечение эффективной  организации людских ресурсов в  пределах организации⁴.

     Если  отбросить присущий данному определению  налет филантропизма 20-х годов, сменившегося куда более жестким прагматизмом "эры всеобщего благосостояния", то новое состоит в том, что  вместо известной пятизвенной схемы  управления Анри Файоля (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) вводится более сложная  модель организации как взаимосвязи  управленческих процессов и операций, целей и ресурсов организации. В  связи с этим общее определение  функции управления кадрами, которое  с позиций системного анализа  организации дает У.Френч (French W. The Personnel Manegament Process: Human Resourses Administration. Boston, 1970. P.46.), выглядит более дифференцированным: "Кадровое управление-это планирование, координирование и контроль всей сети организации. Это широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность  в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие"⁵. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Принципы функционирования производства

     Повышение роли персонала и изменение отношения  к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

     Изменение приоритетов предпринимательской  деятельности (функционирования бизнеса) - от получения бизнеса (в 50-е годы) к принятию теории социального контракта (бизнес своим существованием обязан обществу и должен нести ответственность  не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело  к изменению принципов функционирования производства (табл. 1.), что непосредственно  сказалось и на работе с персоналом⁶.

     Рис. 1. Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации⁷. 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Система кадровой работы и основные задачи управления персоналом

     Важной  особенностью внутрифирменного управлении становится единое и комплексное  воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим складывается система  кадровой работы, которая:

     1) интегрирует управление персоналом  в общую систему управления  фирмой, увязывает его со стратегическими  установками и корпоративной  культурой, а также с планированием  НИР, производства, сбыта, повышения  качества и т.д.;

     2) включает развернутую систему  постоянных и программных мероприятий  по регулированию занятости, планированию  рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

     3) предполагает тщательный учет (в  том числе в информационных  системах) качеств и профессиональных  характеристик работников, а также  результатов их деятельности;

     4) предусматривает пропагандистскую  и воспитательную работу как  с работниками фирмы, так и  с членами их семей (японская  практика);

     5) централизирует управление трудом  в фирме в руках одного из  ее лидеров, а также осуществляет  меры по совершенствованию механизма  кадровой работы.

     Сущность  управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей⁸.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации.

     Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей.

     Эффективное функционирование любой организации  предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей  и ценностей организации и  их участие в разработке политики организации.

     Как следует из определения организации, она есть прежде всего совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти  подсистемы осуществляют принципиально  отличные функциональные действия, что  позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

     Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях.

     Реакция и действия людей на поступающие  команды управления не являются столь  однозначными и точно предсказуемыми результатами, поскольку производственные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действия которых управление социальными системами будет  неэффективным. Поэтому в противоположность  жестким техническим системам системы  социальные обычно называются мягкими.

     Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические  и психологические формы связей. Как отдельный индивид, так и  любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также  корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические  и не в последнюю очередь - социальные.

     Увязка  интересов отдельных людей с  интересами корпорации и ее стратегическими  целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой  зависит эффективность функционирования фирмы.

     В организационной структуре корпорации социальной системе соответствует  некоторое административное подразделение (группа, отдел, департамент) - имеют  значение не название и масштабы, а  сам факт выделения подобной специализированной группы по изучению человеческих ресурсов и управлению ими.

     Поскольку организация - это социотехническая система, то невозможно, работая только над одним элементом, прийти к  хорошему общему результату.

     По  мере того как организационное окружение  становится все более сложным, а  стремления членов организации - более  разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет  возрастать. К сожалению, многие кадровики  до сих пор стараются отделить себя от организационных проблем, принимая позу технических специалистов. Они  предпочитают быть администраторами технических  программ и частных процедур. Однако современный руководитель не может  зависеть от узкой методологии⁹.

     Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, требовании профсоюзов, правительственных  решений, желаний индивидов и  множества организационных требований и проблем. Связь управления персоналом с общей политикой организации  осуществляется через огромное число (факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.

     В последние десятилетия исследователи  и администраторы осознали необоснованность краткосрочной выгоды в подходе  к управлению персоналом, поскольку  отсутствие стабильного состава  персонала (как следствие частых увольнений и неуверенности работников в завтрашнем дне) отрицательно сказывалось  на производительности труда, наносило ущерб репутации фирмы и тем  самым снижало эффективность  работы и экономический потенциал  организации. Основное внимание в области  управления кадрами теперь уделяется  их развитию (в первую очередь за счет правильного подбора, подготовки и повышения квалификации), что  повышает уровень производительности труда и тем самым делает процесс управления экономически более эффективным.

     Эффективное использование имеющихся  в организации  ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

• совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
• децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
• передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
• увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
• автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
• значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
• инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

     Корпоративные стратегии часто ориентируются  на "сужение" размеров организации  путем, если возможно, сокращения ее функциональных подразделений в целях снижения затрат и повышения эффективности. Такой подход включает изъятие капиталовложений из минимально экономически эффективных  деловых операций и подразделений. Другой стратегический подход предусматривает  введение на всех уровнях концепции  качественного управления и качественного  производства или "добавленной стоимости". Имеются в виду не только хорошая  подготовка сотрудников в области  управления, но и установление стандартов производительности для каждого  функционального подразделения, для каждого рабочего места, включая инженерные подразделения и подразделения, оказывающие услуги¹⁰.

     Мировая конкуренция и изменившиеся предпочтения потребителей вызвали изменения  в философии компаний и в свою очередь в корпоративной культуре. Более того, требования и предпочтения рабочих, связанные с их желанием более активно участвовать в  решении своих проблем, заставили  руководство переосмыслить саму сущность того, как фактически должны функционировать компании. Общественное мнение в определенной степени воздействовало на корпоративное поведение и  корпоративную производительность.

     В отличие от эргономики, изучающей  взаимодействие отдельного человека и  машины, эргономика участия исследует  способы соединения и взаимовлияние  социосистемы и техносистемы, преимущественно  на корпорационном уровне.

     Задачи  управления персоналом в отличие  от процедур по управлению людьми в  рамках того или иного управленческого  процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации. 

     К числу основных задач системы  управления персоналом относят:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
• планирование карьеры - продвижения по службе;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

     Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми  для управления персоналом.

     Даже  простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует  их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие  задачи, как оценка деятельности персонала  и аттестация, вопросы продвижения  по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой  просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как  они сильно влияют на эмоциональную  среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно¹¹.

     В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных  стратегии предприятий, сопряжено  с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач  ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию.

     Масштабы  и значение проблемы управления персоналом очевидны: свыше 90% общего числа работающих заняты в сфере наемного труда. Вместе с тем для большинства различного рода организаций характерно отсутствие объективной меры личного вклада индивида в достижение коллективного  результата. Это связано с тем, что персонал образует наиболее сложную  для управления социальную систему  предприятия, обладающую уникальными  возможностями саморазвития и самоорганизации. Эта система способна выбирать и  ставить перед собой определенные цели, сознательно меняя свое поведение. Она чрезвычайно чувствительна  к управленческому воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний персонала, то эффективность труда падает быстрее  и круче, чем в случае с другими  видами ресурсов.

     Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность  аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты  управления персоналом:

     Технико-технологический  отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

     Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

     Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

     Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

     Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

     Управление  персоналом следует рассматривать  как совокупность функциональных и  инструментальных задач по активизации  человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности  предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

     Формирование  ценностей и установок у персонала  на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях  завоевания передовых позиций в  конкурентной борьбе¹². 

     4. Развитие трудового потенциала

     Меры  по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий  по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и т.д. и требует  создания организационных мер.

     Реализация  потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных  условий, побуждающих к такой  реализации, обеспечение четкого  соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного  потенциала и др.

     Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными  средствами, что следует рассматривать  как вклад, вполне оправданный будущей  отдачей в виде более квалифицированных  специалистов и руководителей.

     Забота  о благополучном для предприятия  общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых  кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.