Психология менеджмента. 4

Оглавление

1. Введение
2. Психология менеджмента
3. Заключение
4. Список использованной литературы

Введение

Знания о закономерностях  управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей  культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится  к требованиям, предъявляемым к  сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в  систему управления, занимая в  ней определенное место (нередко  — руководящее). Условием его эффективной  деятельности, а в конечном итоге  — и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей. Вполне закономерно  поэтому, что основы менеджмента  и психологии управления часто являются общеобразовательными курсами профессиональной подготовки. При этом большое внимание уделяется, именно психологическим  вопросам управления. Дело в том, что  предметная сфера деятельности специалистов может быть различной; различными будут, в силу этого, и специфические  методы управления. Однако главное  звено менеджмента — человек, его психологические особенности  остаются неизменными, имеют универсальное  значение. Их характеристика составляет поэтому главную цель данной книги. Прежде чем перейти к их рассмотрению, отметим ряд моментов, определяющих логику ее построения и содержания материалов.

Психология управления —  это наука, сформировавшаяся и развивающаяся  на стыке двух научных дисциплин   — теории 
управления и психологии. Она поэтому базируется на основных данных этих дисциплин одновременно, чем обусловлен комплексный характер предмета психологии управления и широта его содержания. В нем органически переплетены собственно психологические знания с внепсихологическими представлениями, раскрывающими особенности строения и функционирования организационных систем. Понять те и другие изолированно друг от друга нельзя, в связи с чем необходимо их комплексное рассмотрение. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна (не говоря об их комплексе), что возникают очень большие трудности систематизации материала, опасности перекосов либо в сторону теории управления, либо в сторону ее психологических аспектов. В первом случае утрачивается психологическая специфика, а во втором анализ приобретает абстрактно-психологический, слабо соотнесенный с реальным управлением характер. Найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших психологических проблем и выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если взять за основу понятие управленческой деятельности. Именно индивидуальная деятельность руководителя является, в конечном итоге, важнейшим и определяющим звеном функционирований организаций. Это — своеобразная квинтэссенция практики управления, в которой все основные закономерности и явления проявляются в наиболее концентрированном и полном виде. Но деятельность — это одновременно и основная психологическая категория. В индивидуальной деятельности все известные сегодня психологические закономерности также проявляются наиболее полно, рельефно и целостно. Через категорию деятельности «наводятся мосты» между теорией управления и психологией, становится возможной сама психология управления как научная дисциплина. Вместе с тем психология управленческой деятельности — это, хотя и важнейшая, но все же часть психологии управления в целом.

Далее, изучение закономерностей управленческой деятельности также сопряжено с принципиальными трудностями. Их суть состоит в следующем. Любая деятельность имеет две стороны — внешнюю (наблюдаемую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от непосредственного наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную. Первая по понятным причинам раскрыта гораздо лучше и полнее, нежели вторая. Она, однако, не является в строгом смысле предметом собственно психологического изучения, а выступает таковым для теории управления. Вместе с тем без рассмотрения объективного содержания управленческой деятельности ее психологическое изучение и понимание невозможны. Отсюда возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования внешне объективированной характеристики управленческой деятельности и характеристики ее внутреннего — собственно психологического содержания. Такая пропорция может быть установлена на основе двух фундаментальных психологических принципов. Первый — принцип единства психики и деятельности, согласно которому внешние и внутренние компоненты деятельности представляют собой нерасторжимую целостность и должны взаимообъясняться друг через друга. Второй — принцип двухэтапности психологического изучения деятельности. Согласно ему анализ деятельности должен включать два сменяющих друг друга этапа — анализ ее содержания и анализ ее психологических механизмов. Первый этап связан с характеристикой объективного содержания деятельности, второй — с анализом субъективного, собственно психологического содержания. Эти принципы являются в настоящее время своеобразными императивами и задают общую направленность изучения любой деятельности.

Психология менеджмента

Управленческая деятельность — неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального  труда возникло и развивалось  вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный  тип. Поэтому понять истоки и природу  этой деятельности можно, лишь обратившись  к феномену управления как общесоциальному  явлению.

Управление как  социальное явление и как сфера  человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир. Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных  организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования  практики управления. Так, зафиксированные  на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Дошедшие до нашего времени многочисленные исторические свидетельства убедительно показывают достаточно высокую степень сложности древних организаций и управления ими.

Параллельно этому, хотя и  гораздо медленнее, начинают складываться предпосылки для возникновения  некоторых общих и отвлеченных, т.е. собственно теоретических, представлений об управлении, о формах и способах его организации. Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в. В этом отношении она повторила судьбу развития ряда других гуманитарных наук, в частности психологии. Как отмечал известный историк психологии Э. Боринг, «психология имеет очень длительную предысторию и очень короткую историю». С еще большим основанием это относится к развитию теории управления. Ее «предыстория» измеряется десятками веков, а переход к собственно теоретической стадии произошел лишь около века назад.

Общая картина эволюции управленческой мысли и основные ее вехи могут быть проиллюстрированы понятием «управленческого континуума» (по К.С. Джорджу). В нем принято выделять ряд ключевых событий, когда эволюционное развитие представлений об управлении дополнялось качественными, революционными изменениями. Считается, что первое из таких революционных достижений связано с образованием особого рода «жрецов-бизнесменов», занимавшихся торговыми операциями («религиозно-коммерческая революция»). Второе из них соотносится с XXVIII в. до н.э., когда царь Хамму-рапи издал свод законов для регулирования всего комплекса отношений между социальными группами населения. Третья революция связана с еще одним монархом — Навуходоносором II (VII в. до н.э.) и состояла в попытке объединения методов государственного управления и контроля за сферами производства и строительства. Четвертая революция (XVII—XVIII вв.) неразрывно связана с индустриальным прогрессом европейской цивилизации в русле зарождающего капитализма. Ее главным событием было отделение управления от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Наконец, на рубеже XIX и XX вв. произошла наиболее крупная — «бюрократическая революция». Она привела к формированию крупных иерархических структур управления, к разделению труда в них, к четкому определению функций управления. По времени с ней совпало возникновение теории управления как самостоятельной научной дисциплины. Несмотря на всю важность отмеченных революционных преобразований, развитие теории и практики управления — это прежде всего эволюционный процесс. Он непрерывен и выступает как «равнодействующая», своеобразный вектор всех социально-политических, производственных, экономических и иных изменений общества. Можно привести множество примеров такого рода воздействия менее крупных, но тем не менее значимых событий на эволюцию теории и практики управления. Один из них — возникновение камералистики — своеобразной описательной административной дисциплины, регулирующей практику управления. Она способствовала автономизации администрирования как специального вида деятельности, отделению административного управления от судопроизводства (Regierungs-sachen и Justizsachen). В дальнейшем камералистика разделилась на науку административного управления и науку административного права.

Возникновение теории управления — это сложный и противоречивый  процесс,  в  котором  взаимодействуют  многие факторы как позитивного, так и негативного плана, причины объективного и субъективного порядка. И все же объективная необходимость рано или поздно должна была проявиться и привести к прорыву в этой области — к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы. Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области — именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок — таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов. Один из крупных теоретиков менеджмента Г. Кунц уподобил ее «джунглям», в которых «множество подходов является обескураживающим и губительным». Правда, в этих «джунглях», как остроумно заметил другой крупнейший теоретик — Г. Саймон, «бродят слоны», что означает существование мощных с теоретической и с прикладной точек зрения концепций. Продолжая эту метафору, специалисты указывают, что в настоящее время существует «тропа из джунглей» — концепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, для синтеза в ней существующих сегодня результатов.

Согласно ему любая организация есть открытая система, взаимодействующая со «средой», а все, что происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эффективного управления, невозможно охарактеризовать без ключевого понятия современного менеджмента — понятия адаптации. В рамках ситуационного подхода возникли новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического менеджмента» и «управления персоналом», понятие «организационной культуры». Последняя вообще рассматривается как своеобразный «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг. Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей и их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организаций. Организационная культура как очень мощное средство управления (особенно широко используемое в Японии) по силе ее воздействия на поведение людей ставится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися главными, факторами управления, как структура организации и мотивация.

Менеджерские характеристики — это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.

Первый фактор — возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьеровое продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые — наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства — в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).

Следующий фактор — фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и — особенно — на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и Женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).

Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией» .

Вторую группу характеристик  эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность в его работе.

Три черты эффективного менеджера — эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность . В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы.

Стремление  к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. Маклелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества — социабельности. Это — способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» — т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и  характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей. 
Заключение

В заключение следует отметить, что выше были охарактеризованы те свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней. Они составляют первую категорию качеств, обусловливающих ее эффективное выполнение. Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их содержание как бы взаимопроникает друг в друга. Отсюда, в частности, повторы, дублирование качеств данной группы. В этом проявляется одна из наиболее общих особенностей структуры способностей — их нерядоположенность, несуммативность. Она обозначается понятием неаддаптивности способностей. В силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга. Например, социальность, будучи значимой сама по себе, является необходимым средством проявления и другой важной способности — доминантности, поскольку отношения доминирования невозможно установить вне широких и гибких межличностных взаимодействий.

Независимость личности значимо  коррелирует с интеллектом руководителя и использует его как одно из средств  своего обеспечения. Однако и сам  интеллект в целом является также  отдельной — вполне самостоятельной способностью к управленческой деятельности. 

Список использованной литературы

1. Основы Менеджмента,  Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин  Федоури. 1997 г., Москва: “Дело”.

2.Карпов Анапюлий Викпюрович .ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА.Учебное пособие 1999 г.

3.Ансофф И. Стретегическое управление. М., 1989.

4.Брэддик В.И. Менеджмент в организации. М., 1997

5.Ааданов ИД Практический менеджмент. М, 1995.

6.Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.