СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  … … … … … … … … … … … … … … … … 3 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ … … … … … … … … … … … … … … … … 5 

ЛИЧНОСТНЫЕ  ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ЕГО ПОДЧИНЕННЫМИ … … … … … … … … 7 

ПОЛ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ПОДЧИНЕННЫМИ… … … … … … … … … … … … … … 10 

ВОЗРАСТ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК  ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ПОДЧИНЕННЫМИ … … … … … … … … … … … … … ... 11 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… … … … … … … … … … … … … … …  13 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ … … … … … … … … … … … … 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Современный уровень развития  производства  и  масштабные  изменения  в экономической  и   социальной   сферах   общества   предъявляют   повышенные требования  к  человеку  в  его  профессиональной  деятельности,  возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки  потребовало  существенной  перестройки  стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр  управленческих  проблем, в  котором  особую  актуальность   и   значимость   приобретают   социально- психологические   аспекты   руководства   трудовыми   коллективами.     Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов  воздействия на них должен основываться на знании  особенностей  восприятия  людьми  друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

        В  отношениях  по  горизонтали   восприятие   руководителя   связано   с

формированием  внутригрупповых  норм.  При  этом  важным  является  то,  как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива  и задают эталоны преобладающего к нему отношения.  Сформированная  коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий,  либо тормозить  их  вследствие  выработанного  в   перцептивном   опыте   эталона отношения коллектива к руководителю.

    Эмоциональный  компонент   групповых  оценок  руководителя   влияет   на атмосферу взаимодействия  в  управлении,  а,  следовательно,  на  социально- психологический климат  коллектива.  Действуя  в  комплексе,  это  оказывает влияние на  формирование  авторитета  руководителя,  трудовую  активность  и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

    В  связи  с  этим  основной  целью  данной  работы  являлось   изучение

личностных  и  социально-демографических  характеристик  людей,   занимающих руководящие должности, с  целью  выявления  влияния  этих  характеристик  на восприятие работниками своих руководителей.

    Таким образом, предметом данной  работы являются личностные и социально-демографические  характеристики  руководителей,   влияющие   на   восприятие работников. Объектом являются люди, занимающие руководящие  должности  и  работники организаций.

    В соответствии с целью исследования  выделены следующие задачи:

      - рассмотреть теоретические подходы  к изучению личности руководителя;

  - проанализировать  личностные особенности руководителей  и их  влияние  на восприятие работников;

  - изучить  влияние социально-демографических  характеристик  руководителей   на восприятие к ним их работниками. 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 

     Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель  несет  юридическую ответственность за функционирование группы  (коллектива)  перед назначившей его инстанцией и располагает строго  определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в  целях  воздействия на их производственную   активность.               В настоящее время существуют  различные  подходы  к  изучению  личности руководителя.

     Коллекционный подход основан на следующих представлениях.  Руководитель должен  обладать  особыми  личностными  качествами,   которые   обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме  этого  может  быть  определен перечень этих качеств для  конкретной  должности.  Типичные  системы  оценки руководителей,   основанные   на    данном    подходе,    содержат    наборы профессионально значимых качеств.

     Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

-представления  о личности руководителя как  о  наборе  качеств,  связанных   с

успешностью  деятельности  через  весовые  коэффициенты,  не  способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность  развития  личности  лишь констатировалась,  и  предполагалось,  что  оно   происходит   как   простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств:

-абстрактности  понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или   иными управленческими ситуациями;

-субъективизме  выделения и понимания профессионально  важных качеств;

-отсутствии  разграничения  общих  качеств   от   специфических,   присущих руководителю как личности.

     Близким по содержанию к указанному выше подходу  является  конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых,  личностных  свойств  или определенного уровня развития общих свойств,  отличающих  их  от  других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем  сравнения  группы руководителей  и  людей,  не  относящихся  к  этой  категории,  успешных   и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего  этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983,  1986).  В  структуре личности руководителя она выделяет  административно-организаторские умения,

морально-этические  характеристики, качества  ума,  профессиональные  умения, социальную направленность, мотивацию.

    Парциальный  подход  сформирован в ходе   практической   деятельности

психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в  среде.

Формирование  личности  руководителя  опосредованно  связано  с   отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую  деятельность,  с психокоррекцией  системы  отношений.  При  этом  особое  внимание  уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения  управленческих задач.

       Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как  лицо,  принимающее  решение.  В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов  переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся  в управленческой деятельности.

    Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991)  изучает личность руководителя через  формирование  у  него  рефлексивно-ценностной  концепции управления.   Способность   руководителя   к   интеграции   проявляется    в формировании, осмыслении  и  самокоррекции  его  собственной  управленческой концепции, которая  состоит  из  ряда  взаимопересекающихся  “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации  стратегических замыслов руководителя.

Содержание  управленческой  концепции   индивидуально,   и   ее   элементами являются:  стратегические  замыслы;  экономические   показатели;   проблемы, возникающие  при  выполнении  показателей;  причины  возникновения  проблем; управленческие   средства   устранения   причин;   функциональные   единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

    Ситуационно-комплексный подход  рассматривает движущие  силы  развития личности руководителя  в  различных  управленческих  ситуациях  и  жизненных событиях.   Для   изучения   механизмов   развития   личности   руководителя А.В.Филиппов  (1990)  выделяет  комплексное  (оценка  деятельности  во  всем объеме ее функций) и локальное  (оценка  одной  функции)  прогнозирование  и экспрессивное оценивание.

     Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

    Опираясь  на  разработанную   динамическую   функциональную   структуру личности   руководителя   (В.Ф.Рубахин,   А.В.Филиппов),    где    основными подструктурами   стали   психофизиологическая   (первичные    познавательные процессы  руководителя),   психологическая,  социальная. А.Л.Журавлев предложил выделить общую и  специальную структуру  личности.  Если  общей   можно   считать   эту   трехкомпонентную структуру,  то  специальной  структурой   личности   руководителя   являются

следующие  подструктуры:  идейно-политические   качества,   профессиональная компетентность руководителя, организаторские и  педагогические  способности, морально-этические  качества.           Для имиджевого  подхода  характерно  изучение  индивидуально-личностных качеств   и   создание   технологий   формирования   имиджа    руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям  той  или  иной социальной  группы.  Авторы   выделяют   основные   индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать  для  своего  успеха  руководитель: сила, щедрость, справедливость,  властность,  доброта.  Основной  недостаток данного  подхода  заключается  в  том,  что,   создавая   образ   идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

    Установлено,  что  социально-психологическая   динамика   в   структуре

ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

1) преимущественная  ориентация на экономические  ценности,  ярко  выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими  в  структуре  ценностей личности;

2) формирование  индивидуалистической направленности  через  развитие  личной заинтересованности;

3)   появление   новых   социально-психологических   типов    руководителей,

постепенно  порождающих и новые социальные группы;

-повышение   значимости  экономических  ценностей   в   структуре   ценностных ориентаций руководителей;

-повышение   социальной  чувствительности  членов  трудовых   коллективов   к финансовым доходам своих руководителей.

    Интегративный    подход     предусматривает     выявление     глубинных

психологических   механизмов,   интегрирующих   личность   и    деятельность руководителей. Позволяющих    руководителям,    относящимся    к    разным психологическим  типам  и  действующим  в   существенно   разных   условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом  особенности управленческой   деятельности    конкретного    руководителя    определяются интегрально-функциональными качествами, общей  интегральной  способностью  к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания. Как   системообразующий   фактор рассматривается   сила   личности,   включающая   чувство   ответственности, уверенность в собственных  силах,  стремление  к  руководству  и  лидерству,умение убеждать и общественную активность.

    Чувство  внутренней   согласованности,   определяющее   силу   личности

руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении,  моделях  и эталонах  управленческой  деятельности.  Высокий   уровень   согласованности предполагает:    понимание    собственного     внутреннего     мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой  деятельности. Следствием этого уровня согласованности  является  убежденность  руководителя  в  своей способности достичь поставленных целей – Я-эффективность.  Выявлено  влияние Я-эффективности   на   продуктивность    и    психологические    особенности управленческой деятельности. Сила  личности  руководителя,  базирующаяся  на чувстве внутренней согласованности, определяет мотивационные  и аффективные  процессы.  Кроме  этого,  по  мнению  авторов,  не   отрицается возможность формирования силы личности руководителя. 
 
 
 
 

ЛИЧНОСТНЫЕ  ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ЕГО ПОДЧИНЕННЫМИ 

    Факторы – причина, движущая сила какого-либо процесса (в данной  работе причина отношения работников к  руководителям),  определяющая  его  характер или  отдельные  его  черты.  Такими   причинами   являются:   биографические характеристики   руководителей   (пол,   возраст),   социально-экономический статус, образование, личностные характеристики.

    Восприятие  – субъективный  образ предмета,  явления или   процесса,

 непосредственно  воздействующего на анализатор или систему  анализаторов,  атакже процесс формирования этого образа.

    Восприятие  человека  человеком   –  процесс  психологического  познания

 людьми  друг друга в условиях непосредственного  общения.

    Качества   руководителя   -   это   обобщенные,   наиболее   устойчивые

характеристики,  которые  оказывает  решающее  влияние   на   управленческую деятельность.  Это  весьма  сложные  в  психологическом  плане  образования, зависящие  от  множества   факторов:   особенностей   характера,   структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

    В   свою   очередь,   талант    руководителя    определяется    многими

психологическими  качествами,  которые  являются  профессионально   важными.

Многогранный характер управленческой деятельности  накладывает  своеобразный

отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

    На  основе  управленческой  деятельности  руководителя  можно  выделить

следующие профессионально важные качества.

    Организаторские   качества,   характеризующиеся   умением    подбирать, расставлять кадры,  планировать  работу,  обеспечивать  четкий  контроль. Организаторские качества - это  следствия  проявления  ряда  психологических

свойств личности.

    Наиболее важными являются:

   1. Психологическая избирательность  - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

   2. Критичность и самокритичность  - способность видеть недостаткив    поступках и действиях других людей и своих поступках.

   3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия,

 влияния на других людей.

   4. Требовательность - способность предъявлять  адекватные требования в

 зависимости от особенностей ситуации.

   5. Склонность к организаторской  деятельности, т. е. потребность в ее

  выполнении.

   6. Способность заряжать своей  энергией других людей, активизировать  их.

    Среди других организаторских  качеств следует отметить такие  как:

    Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к

ее достижению;

    Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться

к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

    Работоспособность - способность длительно выполнять работу  с высокой

эффективностью;

    Настойчивость - волевое свойство  личности,  проявляющееся  в  упорном

стремлении  достичь сознательно поставленной цели;

    Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь  на собственные возможности без чужой помощи;

    Дисциплинированность  -  подчинение  установленному   порядку,   умение

налаживать  и поддерживать дисциплину в коллективе;

    Инициативность - умение действовать энергично,  способность выдвигать

идеи  и намечать пути их воплощения.

    Общей основой развития руководителя  как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные  качества.  Интеллект  может выступать или не выступать в качестве фактора успешности  руководителя  в  зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные  или  коммуникативные включены в его деятельность.

           Существенное   значение    имеют    для    деятельности    руководителя

коммуникативные качества:

- способность  к кооперации и групповой работе;

- поведенческие  ориентации при разрешении конфликтных  ситуаций;

- социальная  компетентность при реализации  своих целей.

     Руководитель  в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а)  субординационное,  или  общение  при   взаимодействии   руководителя   и

подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в)  дружеское  -  это  общение  на  основе   морально-психологических   норм

взаимоотношений.

    В зависимости от конкретной  ситуации и целей, важно точно  применить тот

или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то  ему легко устанавливать деловые контакты.

    Умение устанавливать деловые  контакты, располагать к себе  людей зависит

от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться  в  любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

    Неотъемлемым   компонентом   культуры    речи    является    требование

информационной   насыщенности   сообщения.   Объем    высказывания    должен соответствовать  количеству  информации,  включённому  в  него.  Перекос   в сторону объёма  высказывания  порождает  многословие  и,  вследствие  этого, негативную  реакцию  со  стороны  собеседника.  Перекос  в  сторону   объёма информации ведёт  к  недостаточно  полному  её  пониманию  и  также  снижает эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности  и структурной простоты построения фраз.

    Результативность   делового    общения    связана    с    невербальными

(несловесными)  компонентами.   К   невербальным   характеристикам   общения относятся  интонации,  мимика,  жесты,  поза.  Их  характер,  а  также  мера выраженности должны быть адекватны содержанию  самого  высказывания,  должны помогать понять его, быть иллюстративными.  По  мнению  специалистов,  более половины межличностного общения суть общение невербальное.

    Ещё одним важнейшим требованием  культуры речи выступает её  адекватность особенностям адресата – того, к кому  она  обращена.  «Истина  лежит  не  на устах  говорящего,  в  ушах  слушающего».  Реализация   данного   требования предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата,  его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций  и  интересов, насущных для него потребностей, а также  его  личностных  качеств  и  опыта. Следует  говорить  на  том  «языке»,  который   характерен   для   адресата. Способность говорить  «на  разных  языках»  -  важное  умение  руководителя, позволяющее ему «быть своим» в очень разных  социальных  и  профессиональных группах. Сочетание   указанных   требований   является    одним    из    условий коммуникативной компетентности руководителя.

    Морально-этические  (нравственные)  качества являются   залогом

авторитета  руководителя. Честность,  порядочность,  принципиальность  –  вот

главные морально-нравственные качества, которые отмечаются в первую  очередь и  служат  основой  для  любой  личностной  оценки.  Они  важнейшие,  но  не единственные. Согласно проведённым опросам, для коллектива значимы  и  такие качества как, справедливость, уважение к другим людям, умение  держать  своё слово, обязательность, доброжелательность. Все эти качества  непосредственно коррелируют с психологическим климатом в коллективе.

    Все перечисленные  личностные  особенности  оказывают  непосредственное влияние на формирование образа руководителя у его подчинённых, на то, как он будет ими воспринят.

ПОЛ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК  ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ПОДЧИНЕННЫМИ 

     Руководители-женщины в настоящее  время  представлены  во  всех  сферах деятельности. 

     Различия    руководителя-женщины    от     руководителя-мужчины:     высокая проницательность,  хитрость,  образное  восприятие   мира,   мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная  неустойчивость,  тревожность.

     При принятии решений чаще  опираются  на  интуицию,  чем  на  логику.  Любую информацию воспринимают  эмоционально-образно,  чувствительны  к  нюансам  в общении, отношениях. А поэтому здесь  уместно  отметить,  что  руководители-женщины  проявляют  больший,   по   сравнению   с   мужчинами,   интерес   к межличностным  отношениям.  Руководящая  работа,   которой   они   поглощены полностью, восполняет в известной  мере  неполноту  личной  жизни.  Мужчины, работающие под их непосредственным руководством, часто  не  понимают  мотивы их решений.

        В   смешанных   коллективах   женщины    реже    становятся    лидерами

(руководителями) и проявляют меньшую  склонность,  чем  мужчины,  добиваться этой роли.

         Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали,  что:  только  5,1%  отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что  им  всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было  твёрдого  мнения на этот счёт. Опрошенные отмечали в  основном  трудности  в  прогнозировании поведения  и  принятия  решения  у  женщин-руководителей,  так  как   в   их мыслительной  деятельности  больше  интуитивного.  Кроме  того,   отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской  сущностью  и выполняемой социальной ролью.

       При  этом  считается,   что   руководители-мужчины   обладают   большей

компетентностью  в   решении   групповой   задачи,   а   также   стремлением

доминировать  в группе в силу  наличия  определённого  культурного  стандарта поведения:  от  исполнителя  мужской   роли   ожидают   и   соответствующего поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВОЗРАСТ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК  ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ ПОДЧИНЕННЫМИ 

    Процесс   развития    личности    характеризуется    динамичностью.   Каждому   возрастному   периоду    свойственны    особые качественные сочетания основных структур компонентов личности, на  основании которых можно говорить о том или ином отношении работников к руководителям.

    В результате проведённых исследований были получены следующие оценки

руководителей разных  возрастных  категорий:  пик  «расцвета»  руководителей предприятий, по  мнению  работников,  приходится  на  41-50  лет.  Наивысшие оценки, полученные руководителями этого возраста, показывают, что  именно  к этому  возрасту  достигается  оптимальное  сочетание  знаний,  жизненного  и производственного опыта, коммуникативных  навыков  руководителя  с  его  ещё довольно активным  поведением.  Бюлер подчёркивает,  что к 45  годам «человек достигает расцвета зрелости. Для него характерна постановка  точных и  чётких  целей,  позволяющая  добиться  стабильности  на  профессиональном поприще…». В  этом  возрасте,  -  отмечает  Э.  Эриксон,  -  развивается