Рабочая группа как социально-психологическая общность людей

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ,

МЕХАНИКИ И ОПТИКИ»

 

Факультет «ИМБИП»

 

Кафедра таможенного дела и логистики

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине: «Психология профессиональной деятельности»

на тему: «Рабочая группа как социально-психологическая общность людей »

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Научный руководитель:

                                                                                                         «       »_____________2017 г.

                                                                                                          Количество баллов: ______

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2017

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Группа это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели. Группы могут быть формальными или неформальными.

Формальные группы это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач.

 Неформальные группы  создаются для удовлетворения  социальных потребностей и общения  людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же  учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного  проведения отпуска, для участия  в спортивных соревнованиях и  т.п.

Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Нет необходимости подробно останавливаться на значении проблемы рабочей группы, или, как говорят на Западе, команды, для уяснения практики делового общения. Коллектив мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу.

Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на роботу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников в группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне. 

Цель работы - исследование основных характеристик рабочей группы.

  Объект исследования – рабочая группа.

  Предмет исследования – принципы, формы и методы, влияющие на успешность рабочей группы.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач: 
 1. Рассмотреть понятие и характеристики рабочей группы;

2. Проанализировать психологический климат рабочей группы;

          3. Определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 РАБОЧАЯ ГРУППА КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОБЩНОСТЬ ЛЮДЕЙ

 

 

1.  Социально-психологические особенности рабочей группы

 
                             
                  Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются свобода и открытость информационного обмена Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности, доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи возможность получить предварительную информацию о действиях другого личностные особенности участников взаимодействия.

Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т. д. В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

 

 

2. Профессиональная зрелость рабочей группы

 

 
  Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений.

Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на: технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров. Экономические факторы, т. е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т. д. Организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе руководитель - подчиненный , ценностно-мировозренческая и психологическая совместность работников.

Любая рабочая группа это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей . Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях должностная иерархия, порядок подчиненности лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде система позитивных и негативных санкций отсюда особая роль руководителей в рабочей группе.

 

 

3. Типы взаимоотношений в коллективе

 

 

 

   Рассмотрим классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном.

Она основана на пяти типах взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

Первый тип. Невмешательство низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него сохранить свою должность.

Второй тип. Теплая компания высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

Третий тип. Задача внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

Четвертый тип. Золотая середина руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

Пятый тип. Команда наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ И ЕГО ДИНАМИКА

 

 

2.1  Классификация психотипов личностей в рабочей группе

 

 

 

  Социально-психологическая неформальная структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей. Существует множество критериев классификации личностей.

Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы Кречмен, Шелдон, Павлов. Сюда относится достаточно популярное деление на астеников и атлетов, сангвиников сильный, уравновешенный, подвижный, холериков сильный, неуравновешенный, флегматиков сильный, уравновешенный, инертный и меланхоликов слабый, неуравновешенный, инертный разработанное Юнгом деление на экстравертов расположены к общению, ориентированы во внутрь типология Хейманса Ле Сенна восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности и т. д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью чистых психотипов, практически не существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида. Начнем с холерика.

У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен.

Сангвиник начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей.

Главное качество флегматика ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это идеальный бухгалтер.

Недоразумение природы так некоторые называют меланхолика. Его главная черта обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении.

Другой критерий классификации типов личности ее социально-психологические качества. Интересную классификацию предложил российский ученый В. М. Шепень коллективисты - общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания ,индивидуалисты -тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности , которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания, подражатели-сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений пассивные-слабовольные работники, не проявляющие инициативы изолированные ,работники с несносным характером.

 

 

 

2.2 Проблема лидерства

 

Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех - семи человек. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, т. е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными. Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров вожак, лидер в узком смысле слова и ситуативный лидер. Вожак самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения.

На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя вожака:

1. физические качества активный, энергичный, здоровый, сильный;
2. личностные качества приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
3. интеллектуальные качества ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало способности контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером делай, как я. Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.

Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.

 

 

2.3 Роль руководителя  в становлении коллектива

 

 

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера зациклен на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания постоянно проповедует свои замыслы не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем увлекается малодоступен территориально и во времени не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что сильный никогда не унижает и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа лентяй, бездельник, тупица и т. д. Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого.

При разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей стремление стать своим среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства.

В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

В целях оценки профессиональной компетентности на должности руководителей, предлагается использовать тест на выявление способностей руководителя (см. Приложение А) и результаты данного теста (см. Приложение Б).

По данным проведенного теста на выявление способностей руководителя, участниками которого выступили студенты факультета "ИМБиП" Университета ИТМО, у большинства учащихся был выявлен средний уровень управленческого потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 СТРУКТУРА РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

 

 

3.1 Причины объединения  людей в группы

 

 

Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности в достижении целей усилении власти обеспечении безопасности самоуважении общении получении определенного . статуса. Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще.

Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

 

 

3.2 Структура группы

 

Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер и состав.

Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико.

Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение авторитарным или демократическим формам работы, когда следует делегировать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль.

В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб.

К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.

Типичный пример работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах стандартах, положениях и процедурах.

Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т. п.

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет, отношение к сверхурочной работе в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения. Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным например, победитель конкурса Лучший по профессии и неформальным уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.

 Размер группы. Эффективность работы группы  наряду с другими факторами  определяется ее размером. Результаты  исследований показывают, что при  выполнении конкретной задачи  малые группы примерно 7 человек  оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении  и коллективном принятии решения  лучшие результаты показывают  группы, в которые входят 12 человек  и более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально имеется в виду решение той же самой задачи. В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, -16- состоящие из 5 7 человек, как правило, наиболее эффективны.

С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы по полу, возрасту, стажу работы в организации работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.

Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

 

 

3.3  Условия, влияющие на эффективность работы  групп

 

 

Группа как подсистема более общей системы организации определяется следующими ее условиями стратегией развития организации организационной структурой формально установленными в организации нормами и правилами имеющимися в распоряжении организации ресурсами принятой системой подбора персонала выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения организационной культурой. Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства.

Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия. Каждая организация имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач.

Организационной структурой обычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделениям его взаимоотношения с другими структурными единицами организации. Организации вырабатывают также формально установленные правила например, правила внутреннего трудового распорядка, различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной -20- организации, будет предопределено этими нормами, т. е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым. Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.