Расчет эффективности различных методов отбора персонала

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский государственный университет

туризма и сервиса» ФГОУВПО «РГУТиС»

Факультет Управления и дизайна

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по курсу: «Государственная и муниципальная  служба»

 

На тему: «Расчет эффективности различных  методов отбора персонала»

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 2 курса

Пожидаева Елена  Александровна

ГД(б) 112

 

Проверила:

Ветрова Екатерина Александровна

 

 

 

Люберцы 2013г.

 

 

 

 

 

2                                        

                                            Содержание:

1. Введение…………………………………………………………………….3
2. Цель и задания исследования, объект, предметы и методы исследования, планируемые результаты и обзор исследований………5
3. Теоретические основы подбора и отбора персонала…………………..7
4. Зарубежный опыт подбора персонала………………………………….11
5. Заключение………………………………………………………………..15
6. Список источников……………………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

                                    Введение

Профессиональный отбор и прием  на работу являются необходимыми составляющими  управления персоналом. Прием на работу предполагает ряд действий, учрежденных  организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При  отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата  претендентами, деловые, морально-психологические  и другие качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации.

Подбор персонала является единым комплексом и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую  методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяет  математический аппарат. Организационное  обеспечение – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на различных стадиях работы с  целью сокращения сроков и повышения  качества отбора. Кадровое обеспечение  состоит в привлечении всех необходимых  специалистов на разных этапах отбора: руководителей высшего звена  и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое  обеспечение включает в себя необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащение необходимой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых  процедур подбора кадров.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации, предприятии, учреждении есть отдел  персонала, на который возложены  функции по приему, отбору, оценке и  увольнение кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации и  переподготовки персонала. Для выполнения последних функций нередко создаются  отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

                                                                                                                     4

Службы управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный  статус, слабую профессиональную компетентность, следовательно, система менеджмента  в процессе подбора, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы  производства и сферы услуг далека от совершенства и требует постоянного  пересмотра и корректировки. В силу этого они не выполняют целый  ряд задач по оценке кандидатов при  приеме на работу. Этим и объясняется актуальность темы исследования. Областью применения исследований, изложенных в данной работе, может стать отдел персонала любого промышленного предприятия, организации, учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                        5

Цель и задания исследования, объект, предметы и методы исследования, планируемые результаты и обзор  исследований

Методы исследования – формализация, анализ и синтез, абстрактная логика, обобщения, аргументация, интерпретация, прогнозирование.

Объект исследования – подходы и методы подбора и отбора персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Цель исследования – определение теоретических аспектов, этапов и методов подбора персонала, сравнение эффективности основных методов подбора персонала, расчет затрат предприятий, организаций, учреждений на подбор и отбор персонала по каждому методу и выявление наиболее оптимального.

Практическая значимость исследования будет заключаться в выявлении наиболее оптимального метода поиска и подбора персонала для каждого предприятия, организации, учреждения, учитывая основные характеристики его хозяйственной деятельности.

Основными задачами работы являются: определить сущность и основные проблемы процесса подбора персонала, проанализировать зарубежный опыт подбора и отбора персонала и оценить возможность его применения в Украине; разработать механизм оценки эффективности различных методов подбора и отбора кадров на основе анализа существующих исследований.

Прогнозируемая научная новизна: В работе определены основные проблемы, возникающие в процессе подбора и отбора персонала. Также проанализирована эффективность основных методов подбора и отбора персонала, внедрены показатели ее оценки.

Степень разработанности проблемы: Вопросом подбора персонала посвящена значительная часть работ таких авторов, как Н. Козачука, М. Первушина, И. Синчалова, С. Позова, Д. Удникова, М. Короткова, Г.

                                                                                                                    6

Десслера, П. Друкера, С.И. Байлик, Н.И. Кабушкина, И.Ю Ляпина, Д. Ульриха, А. Кибанова, М. Богдановой, Е. Адаменко, А. Новиковой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                        7

       Теоретические основы подбора и отбора персонала

Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия  и конкретного подразделения, с  уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа  возможности оплаты труда высококвалифицированного специалиста и повышения его  навыков.

После этого можно достаточно точно  определить критерии отбора: лучший возраст  и образование, квалификация, значимость опыта работы по специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или не значимость данных внешности  и т.п. Не менее важной является возможность  оценить личностные, психологические  характеристики претендента на вакансию [1].

Научно-методическое обеспечение  подбора персонала определяет общую  методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый  математический аппарат к подбору  персонала. Большое значение имеют  оценка и проверка эффективности  подбора персонала, анализ и обобщение  данных, разработка рекомендаций по совершенствованию  работы кадровых служб в направлении  подбора персонала.

Организационное обеспечение подбора  персонала – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на различных этапах работы по подбору  персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора  персонала.

Кадровое обеспечение подбора  персонала – это привлечение  всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей  соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних  экспертов.

Материально-техническое обеспечение  подбора персонала – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

                                                                                                                     8

Программное обеспечение подбора  персонала предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ [2].

Подбор персонала включает в  себя этапы, приведенные ниже.

Прием и анализ заявки на подбор персонала. В ходе изучения заявки менеджер по персоналу должен окончательно прояснить  для себя все вопросы, связанные  с должностными обязанностями, условиями  работы и требованиями к кандидату, для того, чтобы подбор персонала  был осуществлен грамотно.

Анализ заявки. Заполненную анкету-заявку обязательно нужно внимательно  изучить. В ходе уточнения должностных  обязанностей и условий работы могут  возникнуть дополнительные вопросы. Должны быть выяснены все неполные ответы, уточнено все особые, уникальные, требования к претенденту.

Проведение беседы при получении  заявки на подбор персонала. Как правило, автор заявки и будет в будущем  прямым руководителем нового сотрудника. В разговоре нужно более тщательно  проговорить об особенностях вакансии, о дополнительных требованиях, предъявляемых  к кандидату.

Поиск кандидатов. Правильное определение  направлений поиска и точно составленный текст объявления о вакансии помогут  собрать базу резюме кандидатов, максимально  соответствующих требованиям рабочего места.

Анализ резюме. Необходимо собрать  всю свою концентрацию внимания при  чтении и анализе резюме, чтобы  не пропустить именно те, которые наиболее подходят вашим требованиям.

Телефонное интервью. Основная его  цель – выяснение степени интереса кандидата в данной вакансии и  предоставление ему краткой информации о компании, требований к кандидату.

 

                                                                                                                     9

Первичное собеседование. Кандидат, который  заинтересовал компанию и проявил  встречный интерес во время телефонного  интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером.

Психологическое тестирование.

Заполнение документов. После принятия службой рекрутинга положительного решения дальнейшей рекомендации кандидата на определенную позицию, ему предлагается заполнить учетный лист. Многие руководители привыкли получать информацию о претенденте именно в такой форме.

Анализ документов и составление  сопроводительного письма. Рекрутер анализирует собранные документы и составляет общий психологический портрет кандидата (с интерпретацией полученных данных), на основании которого делает прогноз успешности деятельности претендента.

Повторная собеседование.

Окончательное утверждение кандидатуры.

Утверждение кандидата на открытую вакансию.

Окончательное закрытие вакансии.

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат  дает, как правило, только их комплексное  использование.

Специалисты различают этичные  и неэтичные методы подбора персонала. К этичным методам могут быть отнесены:

1. Поиск кандидата во внутренних  источниках компании. Под внутренними  источниками понимают кадровый  резерв компании, т.е. сотрудников,  которые некоторое время работают  в компании.

2. Использование резервной базы  резюме.

3. Использование личных контактов.

4. Поиск резюме в интернете.

5. Размещение объявлений в интернете.

6. Размещение информации о вакансиях  в СМИ.

                                                                                                                     10

7. Поиск персонала с помощью  специализированных агентств.

8. Обращение к услугам государственного  центра занятости.

9. Поиск кандидатов непосредственно  в учебных заведениях.

10. Ярмарки вакансий.

11. Распространение информации  о вакансиях с помощью настенных  объявлений, листовок и других  печатных материалов.

12. Привлечение знакомых внешних  рекрутеров к выполнению разовых заказов.

13. «Столбовой» метод поиска. Объявления  на столбах, стенах домов, заборах  зарекомендовали себя с положительной  стороны при массовом наборе  неквалифицированного персонала [5].

1. Оповещение всех сотрудников  компании об имеющейся вакансии.

15. Целевая подготовка в вузах.

16. Реклама вакансий на телевидении  и радио.

Следует упомянуть и о неэтичных  методах, применение которых негативно  сказывается на репутации как  самого рекрутера, так и компании.

1. Прямое «переманивание» работников  компании-конкурента. Применяется для  экономии времени (альтернатива  – обучение специалиста, который  уже работает в компании).

2. «Переманивание» сотрудников  компании-конкурента через близких  им людей.

3. «Переманивание» посредством  услуг частных служб безопасности.

4. Личная договоренность с работником  рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании.

5. Получение базы персональных  данных компании-конкурента нелегальным  способом.

6. Внедрение агента в штат  компании-конкурента [4].

 

 

                                                                                                                      11

                 Зарубежный опыт подбора персонала

Украина только недавно вошла в  эпоху рыночной экономики. В социалистический период на многие рабочие места руководителями назначались люди, которые не обладали нужными навыками и не имели достаточной  квалификации. Поэтому институт подбора  и отбора кадров слабо развит в  нашей стране. Однако, у специалистов, занимающихся рекрутингом, есть возможность изучать опыт зарубежных стран и компаний и применять успешно апробированные на практике результаты. Рассмотрим примеры подходов к подбору персонала в разных странах.

Важным примером в данном вопросе  можно считать США, поскольку  именно это государство является «пионером» во многих аспектах управления персоналом. Кадровая политика в компаниях  США обычно базируется на более или  менее одинаковых принципах по перечисленным  ниже направлениям. Американские компании, которые используют традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в компаниях  назначаются.

На американских предприятиях делается ориентация на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

 

                                                                                                                    12

При приеме на работу потенциальные  кандидаты проходят тестирование для  выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает  свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его  узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью предприятия  в целом и его организационной  культурой [6].

Статистика свидетельствует, что  рекомендации и послужной список проверяются у 97% соискателей, свободное  интервью берется у 81%, испытаниям при  приеме подвергаются 75% претендентов, медицинскому осмотру – 52%, стандартизированное  интервью берется у 47% претендентов на вакансии. 6% претендентов соглашаются  и проходят испытания на «полиграфе» [7].

Японская система управления персоналом существенно отличается от американской и украинской, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников. Первое отличие – это подбор кадров. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружественность коллектива зависят от национального состава организации. Проще говоря, многих проблем японским менеджерам удается избежать по той причине, что в Японии живет 99% японцев. Соответственно, и в большинстве организаций коллектив исключительно японский.

В Японии происходит переход от системы  пожизненного найма к другим, более  приемлемым для применения в Украине, формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном  предприятии, постоянно продвигаясь  вверх по служебной лестнице. При  этом независимо от образования (средняя  это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не работает.

                                                                                                                   13

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической  конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных  работников. К сравнительно новым  формам найма относится также "система  обязательного набора". Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Наконец, к  сравнительно новым форм найма относится  и так называемый "групповой пожизненный найм". Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет ответственности перед каждым отдельным работником [8].

Рассмотрим опыт в вопросе подбора  персонала Франции. Управление персоналом во Франции – это четко разработанная  система с индивидуальным подходом к каждому работнику.

Поэтому и при подборе персонала  работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления  при найме: on demande (какие требования у работодателя), on dinne (какие условия труда работника), on exige (что будут требовать от работника) [9].

Рассмотрим опыт и основные тенденции  в поиске персонала в странах  Азии. Эксперты выделяют три области  с наиболее активными рынками  труда: Япония, Сингапур и Гонконг.

Сингапур с населением менее 3 миллионов  человек имеет наиболее развитый рынок кадровых услуг среди других азиатских стран. Трудовые ресурсы  приходят на рынок быстро и быстро поглощаются им, набор персонала  – столь же важен, как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой

                                                                                                                   14

безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые  могут дополнить предложение  локальных претендентов кандидатами, найденными в широкодиапазонной  международной сети. Основная тенденция  системы подбора персонала Сингапура  – обращение к услугам кадровых агентств для поиска необходимых работников вместо затрат времени и средств специалистами компаний-заказчиков.

Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Значительный дефицит  необходимых навыков у местных  работников создал необычные условия  работы. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые  профессионалы имеют тенденцию  менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает постоянную занятость  работников похожей на временную  или контрактную занятость в  традиционном понимании.  Недостаток квалифицированного труда создал больше возможностей для работы женщин. В Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, добиться значительных должностей. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для компаний Гонконга [10].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                           15

                                        Заключение

Основной задачей при подборе  персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей  набора кадров является процесс, который  включает общий анализ потребности  в кадрах; определение специалистов, которые необходимы организации; определение  источников поступления кандидата  и выбор методик отбора. Процесс  подбора и отбора кадров достаточно трудоемкий, занимает много времени  и является дорогостоящим. Для того чтобы сократить все расходы, предприятию необходимо максимально  эффективно организовать процесс подбора  сотрудников. Для этого недостаточно работы только отдела кадров, необходимо содействие других структурных подразделений  организации на всех этапах поиска сотрудников. Подбор новых сотрудников  на вакантные должности – это  задача с минимальным правом на ошибку, что заставляет быть предельно внимательными  всех участников этого процесса.

При формировании кадровой политики следует также учитывать стоимостной фактор, поэтому следует тщательно рассмотреть все проблемы и возможности процесса поиска персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                           16

                                 Список источников

1. Подбор персонала: принципы, критерии, способы. Режим доступа: http://www.job-rb.ru...
2. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – №3. – С. 22-28.
3. Подбор персонала: правильные решения. Часть 1. Електронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrliga.com... 
4. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – №6. – С. 36-39.
5. Основные формы и методы подбора персонала. Режим доступа: http://www.jobrating.ru...
6. Система обора персонала в США. Електронный ресурс. Режим доступа: http://globalteka.ru... 
7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие. – П.: «Питер», 2000. – С.153-157.
8. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. – 2005. – №7 – С.22-26
9. Особенности управления персоналом во Франции. Електронный ресурс. Режим доступа: http://t4b.narod.ru...
10. Тюльпанов А. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом. – 2008. – №19