Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ШАХТИНСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО

ГОСУДАРСТВЕННОГО  БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НОВОЧЕРКАССКИЙ  ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ)» 

Факультет: очно-заочного и дистанционного образования

Кафедра: «Экономика и предприятие» 

Специальность: 080502 «Экономика и  управление на предприятии» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» 

     на  тему: «Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату» 
 
 

Принял: доц., к.э.н.                Баташова А.Ф.  

Выполнил: ст. В-ΙΙI-4 Чалова А.Н. 
 
 
 

Шахты 2011г.

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….3

1. ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. СТРУКТУРА И       НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………………...................................................5

1.1 Структура  заработной платы……………………………………………………5

1.2 Структура  затрат работодателя на заработную  плату, отчисления во                                                                                                                        внебюджетные фонды……………………………………………………………….7

1.3 Тарифная и  бестарифная системы оплаты труда…………………………… 12

1.4 Формы и  системы  оплаты труда……………………………………………...15

1.5 Стимулирующие  и компенсационные выплаты……………………………...17

1.6 Оплата непроработанного  времени…………………………………………...20

1.7 Удержания  из заработной платы. Порядок  расчет налога на доходы физических  лиц и алиментов………………………………………………………21

2. РАСЧЕТ И АНАЛИЗ ЗАТРАТ ПРЕДПРИЯТИЯ НА

 ЗАРАБОТНУЮ  ПЛАТУ………………………………………………………………25

2.1 Составление  табеля учета рабочего времени…………………………………25

2.2 Расчет заработной платы и премии…………………………………………...26

2.3 Расчет доплат…………………………………………………………………...28

2.4 Расчет отпускных……………………………………………………………....29

2.5 Расчет пособия  по временной нетрудоспособности…………………………29

2.6 Расчет НДФЛ…………………………………………………………………...30

2.7 Расчет алиментов……………………………………………………………….32

2.8 Заполнение  расчетно-платежной ведомости…………………………………32

2.9 Расчет страховых  взносов в Пенсионный фонд  РФ………………………….33

2.10 Расчет страховых  взносов на обязательное медицинское  страхование и заполнение формы  РВС-1 ПФР…………………………………………………....34

2.11 Расчет страховых  взносов в ФСС РФ………………………………………..35

2.12 Анализ  структуры и уровня заработной  платы…………………………….35

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………….40

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

     Новыми  направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов  и компенсация потерь населения  в связи с инфляцией. Важное место  в социальной защите и поддержке  населения занимают государственные  внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения  и другие).

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

       В новых условиях хозяйствования  важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия  по оплате труда (начисление  зарплаты и прочих выплат, сумм  к удержанию и выдачи на  руки), своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции  (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчислений  органам социального страхования,  собирать и группировать показатели  по труду и заработной плате  для целей оперативного руководства  и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования, пенсионных  фондов и фондами занятости.

       Учет труда и заработной платы  должен обеспечить:

- оперативный  контроль  качества и количества  труда; 

- контроль использования средств, включаемых в фонд заработной платы;                                         - контроль выплат социального характера.

     Цель  данной курсовой работы: произвести расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату.

     Задачи  работы:

     -  рассмотреть  формы и системы  оплаты труда. Описать структуру и налогообложение заработной платы.

     - рассчитать и проанализировать  расходы предприятия на заработную  плату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА.  СТРУКТУРА И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1.1 Понятие и структура заработной платы

     Заработная  плата  -  представляет  доход, зависящий  от  конечных   результатов   работы   коллектива   и распределяющуюся  между   работниками в соответствии   с   количеством   и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     По  трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме  заработной платы.

     В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому  договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

     Заработная  плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у  данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

     Отсюда  можно выделить наиболее существенные признаки заработной платы:

     1)   заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

     2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

     3)   заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

     4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

     5)   заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

     6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя  из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

     Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

     Вторую  составную часть заработной платы  в виде компенсационных выплат ТК РФ не только формально не включает в состав вознаграждения за труд (часть  первая ст. 129 ТК РФ), но и основания  этих выплат работникам связывает не с количеством и качеством  их труда, а с их работой, то есть выполнением трудовой функции.

     Третью  составную часть заработной платы (оплаты труда) наряду с вознаграждением  за труд и компенсационными выплатами  часть 1 статьи 129 ТК РФ связывает со стимулирующими выплатами (доплатами  и надбавками стимулирующего характера, премиями и иными поощрительными выплатами).

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) в отличие от вознаграждения за труд (в виде МРОТ) и компенсационных  выплат согласно статье 135 ТК РФ могут  быть установлены либо локальным  нормативным актом, принимаемым  работодателем, либо коллективным договором  и соглашениями.

     Нетрудно  при этом заметить, что стимулирующие  выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) могут быть, но могут и  не быть, а вознаграждение за труд в  виде минимального размера оплаты труда  как конституционная гарантия - обязательная форма выражения заработной платы.

     Отдельно  необходимо обратить внимание на социальные выплаты, которые согласно определению, содержащемуся в части первой статьи 129 ТК РФ, не входят в понятие  заработной платы, в ее составную  часть - вознаграждение за труд, а следовательно, и в минимальный размер оплаты труда. Это выплаты, которые устанавливаются  в коллективном договоре и представляют собой особую форму компенсаций (частичную либо полную) расходов работников, например, на медицинское обслуживание, питание, путевки в дома отдыха и  т.п. Как видно из приведенных  примеров, эти виды выплат не имеют  никакого отношения ни к вознаграждению за труд, ни к компенсационным и  стимулирующим выплатам и, таким  образом, не входят в систему заработной платы. 

     1.2 Структура затрат работодателя на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды

       Затраты предприятий (работодателя) на рабочую силу - это сумма  вознаграждений за выполненную  работу и дополнительных расходов, понесенных предприятиями и организациями  (работодателями), в пользу работников. Затраты на рабочую силу представляют  собой важную как по сумме,  так и по значению статью  расходов, при этом необходимо  отметить противоречивость данной  категории расходов с точки  зрения работодателя и работника. 

     Для работодателя эти затраты представляют собой расходы на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение  запланированной суммы прибыли. Если цена рабочей силы, предлагаемая работником, с учетом численности  нанимаемого персонала укладываются в предельно допустимый объем  затрат на рабочую силу или ниже его, то работодатель будет согласен на предлагаемую цену. Если же эта цена превысят предельно допустимый объем  затрат на рабочую силу, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены. 

     Для работника важнейшим фактором, формирующим  его позицию в отношении цены за его труд, является стоимость  жизненных средств и их состав, которая в свою очередь, зависит  от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного  развития общества, климатических и  других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений  и т.п. 

     I. Прямая заработная плата: 

     1.1. Основная заработная плата повременщиков  (включая, также премии за ответственность,  доплаты за грязь, опасность  и неудобства, денежные компенсации  за еду, сэндвичи и т.п., выплаты  по системе гарантированной зарплаты, доплата по прожиточному минимуму  и другие регулярные доплаты,  рассматриваемые как прямые зарплаты  и оклады);

     1.2. Стимулирующие доплаты повременщикам; 

     1.3. Заработки сдельщиков (исключая  сверхурочные доплаты);

     1.4. Доплаты за сверхурочную работу, ночную смену и работу в  выходной день.

     Затраты на рабочую силу складываются из следующих  составляющих:

     1. Оплата за отработанное время  (прямая заработная плата):

     1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

     1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации (выполнения работ и оказания услуг).

     1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

     1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

     1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство и др.).

     1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, кроме вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

     1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Отчисления во внебюджетные фонды.

     Страховые взносы обязаны уплачивать все работодатели – юридические лица без исключения, а так же индивидуальные предприниматели  и лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, - адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой.

     Порядок расчета новых ставок страховых  взносов в фонды обязательного  социального, пенсионного и медицинского страхования определяется федеральным  законом N 212 «О страховых взносах в Пенсионный фонд (ПФР), фонд социального страхования, федеральный и местные фонды обязательного медицинского страхования». Поэтому же закону и составляется отчетность предприятий о сделанных страховых взносах. Поскольку 2011 страховой год являются переходным (срок перехода на новую систему назначен до 2014 года), для отдельных категорий плательщиков применяются пониженные ставки страховых взносов.

     Необлагаемые  страховым взносом  виды доходов граждан

     Государственные пособия, в том числе пособия  по обязательному социальному страхованию  и все виды компенсационных выплат, связанных:

     - с возмещением вреда, причиненного  увечьем или иным повреждением  здоровья;

     - с бесплатным предоставлением  жилых помещений и коммунальных  услуг, питания и продуктов,  топлива или соответствующего  денежного возмещения;

     - с оплатой стоимости и (или)  выдачей полагающегося натурального  довольствия, или выплатой денежных  средств взамен этого довольствия;

     - с увольнением работника, за  исключением компенсации за неиспользованный  отпуск;

     - с трудоустройством работников, уволенных в связи с сокращением  численности штата, реорганизацией  или ликвидацией организации;

     - с возмещением расходов на  повышение профессионального уровня  работников 

     Не  подлежат обложению  страховыми взносами следующие виды выплат:

     - оплата за обучение по основным  и дополнительным профессиональным  образовательным программам:

     - стоимость форменной одежды и  обмундирования;

          - суточные, а так же другие  целевые расходы на проезд  до места назначения и обратно,  если это подтверждено документально  и др.

База  для начисления страховых  взносов

    Базой  начисления страховых взносов для  организаций и индивидуальных предпринимателей является сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных плательщиками страховых  взносов за расчетный период в  пользу физических лиц.  Исключением  признаются суммы, указанные в статье 9 ФЗ от 24.07.2009 N 212-ФЗ.

    Для физических лиц, не признаваемых индивидуальными  предпринимателями,  базой для  начисления страховых взносов является сумма выплат и иных вознаграждений за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных  в статье 9 ФЗ от 24.07.2009 N 212-ФЗ.

    Плательщики страховых взносов определяют базу для начисления страховых взносов  отдельно в отношении каждого  физического лица с начала расчетного периода по истечении каждого  календарного месяца нарастающим итогом. База для начисления страховых взносов  в отношении каждого физического  лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим  итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с  начала расчетного периода, страховые  взносы не взимаются.

Ставки  страховых взносов

1.3 Тарифная и бестарифная  системы оплаты  труда

       Важным элементом механизма определения  индивидуальной заработной платы  являются формы и системы оплаты  труда. Последние выступают, с  одной стороны, связующим звеном  между нормированием труда и  тарифной системой, а с другой - средством достижения определенных  качественных показателей. Эти  элементы организации оплаты  труда является способом установления  зависимости величины заработной  платы от количества, качества  работы и ее результатов.

       Организация оплаты труда производится  на основе:

• Законодательных и других нормативных документов;
• Генерального соглашения на государственном уровне;
• Отраслевых, генеральных соглашений;
• Трудовых договоров.

Тарифная  система оплаты труда  включает:

       а) тарифную сетку - коэффициенты, которые присваиваются рабочим в зависимости от квалификации;

     б) тарифные ставки - суммы, начисляемые  за определенный промежуток времени (час, день) работникам соответствующей квалификации (разряда).  
         Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы. 
        Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:

     -    тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, превышенным законодательно установленный размер минимальной заработной платы;

     - межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.       

     Тарифная  система является основой для  оборудования правильного соотношения  между темпами роста производительности труда и средней заработной платы  работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или  специальности, а также соотношение  заработной платы различных категорий  работников. 
Тарифная сетка как важный элемент тарифной системы служит для определения в оплате труда рабочих, выполняющих работы различной сложности. Она содержит определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд отражает уровень квалификации работника, т.е. у рабочего высшей квалификации - высокий тарифный разряд сетки. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разряда квалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего 1-го разряда.        

     В современных условиях на большинстве  предприятий применяют шестиразрядные и восьмиразрядные тарифные сетки. Тарифные коэффициенты и их соотношения могут устанавливаться отраслевыми соглашениями. 

     Бестарифная система оплаты труда

     В переходе к рыночной экономике на некоторых предприятиях начали использовать бестарифной системе оплаты труда, которая возникла, прежде всего, из-за усложнения работы предприятий, которая  влияет на то, что не всегда они имеют  возможность выплачивать всем работникам гарантированной тарифной системой заработную плату. Поскольку каждый вариант применения бестарифной  модели оплаты труда является уникальной разработкой руководства конкретного  предприятия, то можно дать характеристику общих для них черт:

     - работникам гарантируется минимальный  обязательный уровень заработной  платы, существование которого  обусловлено законодательством  о минимальной заработной плате;

     - сначала определяется общая сумма  заработанной коллективом заработной платы, затем    из нее вычитаются сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия, а остаток (он должен составлять большую часть) распределяется между членами коллектива по определенным установленным заранее правилам. В этом плане бестарифная системы организации оплаты относятся к группе коллективных систем организации труда, и все члены коллектива заинтересованы в улучшении конечных результатов совместной работы;

     - в равные условия о возможности  влияния на размер своей заработной  платы становятся все работники предприятия, независимо от категории и должности.    Правила распределения коллективного заработка складываются так чтобы заинтересовывать каждого работника в улучшении именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата. Поскольку такое улучшение в принципе неограниченно, то и возможности роста индивидуального заработка тоже не ограничены; 
        - важнейшей проблемой является разработка распределения коллективного заработка именно таким образом, чтобы максимально нацеливать работников на улучшение показателей работы, которые важны для достижения конечного результата. В этом случае вопрос социальной справедливости стоит очень высоко. Поэтому условием эффективного применения бестарифной системы организации оплаты труда является наличие такого коллектива, члены которого хорошо знают друг друга, видят и могут оценить работу других и полностью доверяют своим руководителям.