Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 3

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может  расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и  соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается  увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника  в ежегодном отпуске, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований  увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть  в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности  или штата работников организации;

3) несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

6) однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора;

12) прекращения  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует  признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований  относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые  могут быть применены исключительно  к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и  в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования  труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько  практическое значение. При решении  вопроса об увольнении любого работника  в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований  могут быть использованы частные  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся  на работе в рабочее время в  состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя Миронов  В.И. Трудовое право России: учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г - с. 97-100.

3.1. Расторжение трудового договора  в случаях прекращения деятельности  работодателя - физическим лицом

В п. 1 ст. 81 Трудового  кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного  основания предполагает доказывание  следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что  подтверждается исключением из реестра  юридических лиц. Во- вторых, прекращения  деятельности работодателя - физического  лица. Данное обстоятельство может  быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального  предпринимателя, смертью физического  лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения  организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении  деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме  того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения  организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных  кадровых решений. Доказанность каждого  из трех перечисленных обстоятельств  может служить поводом для  применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем  обязанности по трудоустройству  в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную  службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение  должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет  признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время  вынужденного прогула, а также компенсацию  морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением  перечисленных правил, то есть после  сообщения сведений об уволенных  работниках в местную службу занятости  населения Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Журнал «Управление  персоналом», 2005 - с.110-112.

Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель может  расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г. - с. 120-123.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок  сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в  данный орган и не был им трудоустроен.

3.2 Расторжение трудового договора  в случае сокращения численности  или штата работников организации

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в  качестве основания для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности или штата  работников - одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Расторжение трудового  договора считается правомерным  при соблюдении одновременно следующих  условий.

Во-первых, действительное сокращение численности или штата  работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу  механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования  утвержден норматив обслуживания в  два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание  для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с  трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы  работодателя могут возбудить процедуру  его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации  подтверждается принятыми полномочным  органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного  пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного  сокращения штата работников организации  является принятое в установленном  порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных  единиц в организации по сравнению  с ранее действовавшим штатным  расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении  организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом  в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для  увольнения работников должно признаваться незаконным Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. - М.: Омега-Л, 2005г. - с.73-74.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у  него возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового  кодекса РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству  работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при  увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право  на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г. - с.37. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при  наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,  находящихся на полном содержании  работника или получающих от  него помощь, которая является  для них постоянным источником  средств к существованию);

2) лицам, в семье  которых нет других работников  с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим  в организации трудовое увечье  или профессиональное заболевание;

4) инвалидам ВОВ  и инвалидам боевых действий  по защите Отечества;

5) работникам, повышающим  свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от  работы.

Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством. При этом преимущество при прочих равных условиях могут  получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет  признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2005г - с. 209-210 .

В-пятых, доказыванию  при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата  работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца. Такое  предупреждение также должно быть сделано  в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить  основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с  учетом несоблюдения работодателем  срока предупреждения. На основании  ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении  трудового договора по сокращению численности  или штата работников организации  требуется доказать прохождение  процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый  по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета  мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника  незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в  ходе судебного разбирательства. Тогда  оно должно быть рассмотрено в  качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает  приказ об увольнении, то вполне логично  решение о восстановлении работника  на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное  доказательство в виде мотивированного  мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе  об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения  трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных  законодательством препятствий  для проведения увольнения. К числу  таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. - М., 2005г - с. 150-152.

3.3. Расторжение трудового договора  в случае несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе и в случае неоднократного  неисполнения работником трудовых  обязанностей

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии, принятым в установленном  законодательством порядке. Прежде всего следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством. Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании. Работодатель не может применить рассматриваемое основание при отсутствии решения аттестационной комиссии о низкой квалификации работника, которая не позволяет ему продолжить выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, решение аттестационной комиссии, признавшей наличие у работника соответствующей квалификации, исключает возможность применения работодателем рассматриваемого основания расторжения трудовых отношений. Судебная практика исходит из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может быть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Следует также помнить, что одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения. Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности  трудоустроить работника в рамках организации. Таким образом, и в  данном случае работодатель выполняет  обязанность по трудоустройству  работника применительно к требованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ.

Также применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия  возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия  для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных  в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названы при рассмотрении вопроса, связанного с применением  в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата  работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для  выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему  приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение работников - членов профсоюза производится с  учетом мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа организации, а  руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов  организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы - с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного  профсоюзного органа.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в  качестве основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться  следующие правила:

1) неисполнение  трудовых обязанностей имело  место неоднократно, то есть неисполнение  данных обязанностей два и  более раз. В данном случае  систематичность неисполнения не  имеет значения;

2) работник не  исполняет трудовые обязанности  без уважительных причин, то есть  виновен;

3) работник имел  дисциплинарное взыскание, законно  примененное еще не снятое, но  вновь совершил дисциплинарный  проступок. В настоящее время  учитываются только дисциплинарные  взыскания. Общественные взыскания,  даже если они были применены  за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для  увольнения работника;

4) соблюден порядок  наложения дисциплинарных взысканий.

5) тяжесть совершенного  работником дисциплинарного проступка  должна соответствовать крайней  мере дисциплинарной ответственности  в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 - с.115-119

3.4. Расторжение трудового договора  в случае однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей

Пункт 6 ст.81 Трудового  кодекса предусматривает самостоятельные  основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения; разглашение  охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается  неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня. Отсутствие работника  на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного  исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться  не суммарно, как это было принято  ранее, а подряд).

При увольнении работника  в случае его появления в рабочее  время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда  имело место появление работника  в состоянии опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся  работник от работы в связи с таким  состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных  договорах) юридических лиц, не могут  составлять коммерческую тайну. К служебной  и коммерческой тайне обычно относят  сведения относительно применяемых  технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных  сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию  только в случае, если охраняемая законом  тайна стала ему известна в  связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового  кодекса РФ достаточно совершения мелкого  хищения. Хищение как основание  для увольнения должно быть установлено  приговором суда или постановлением о наложении административного  взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В  качестве чужого имущества может  выступать имущество организации  или других лиц (например, работников).

Основанием для  увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др.