Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 7

1)Ни для кого не секрет, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Сам кодекс начинается с определения цели его создания. Из его названия уже становится понятно, что трудовой кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона. Работая в одной из компаний в период кризиса, я стала свидетелем такой ситуации. Девушка офис-менеджер не могла найти общий язык с вновь прибывшим в компанию исполнительным директором. После частых замечаний в ее адрес, девушка, будем называть ее Ольга, решила уволиться по собственному желанию, но генеральный директор, желая проявить заботу о подчиненном, уговорил Ольгу остаться. Через два месяца в компании начался финансовый кризис. В таких ситуациях первой мерой по спасению компании, как правило, считают сокращение расходов, как ни странно, сокращать их начинают за счет заработной платы сотрудников. В то же время общее понижение окладов приводит к массовым возмущениям, легче урегулировать сокращение этой статьи за счет сокращения «не нужных» сотрудников. Либо уменьшается количество должностей в одной области деятельности, либо просто убирают несколько «дополнительных» ставок, работу по которым можно безболезненно раскидать между оставшимися сотрудниками. В нашем случае под сокращение попала должность офис-менеджера. И Ольгу вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить по «33 статье». Не солоно нахлебавшись, девушка в полном недоумении уволилась, постеснявшись обратиться за помощью к знающим людям.

  Расторжение трудового  договора по инициативе  работодателя Что такое «уволить по «33 статье»?! В защиту интересов работодателя от недобросовестных сотрудников в Трудовом кодексе предусмотрены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Эти случаи в старом Трудовом кодексе были перечислены в статье за номером 33. Кодекс изменился, а выражение осталось, и им частенько устрашают наемных сотрудников. На сегодняшний день эти случаи описаны в статье 81. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Вот его основные положения: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или  штата работников организации,  индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера); 5) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание; 6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей: а) прогула, то есть  отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин в  течение всего рабочего дня  (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в  случае отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин  более четырех часов подряд  в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо  на территории организации –  работодателя или объекта, где  по поручению работодателя работник  должен выполнять трудовую функцию)  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;  в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных  данных другого работника; г)  совершения по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения,  установленных вступившим в законную  силу приговором суда или постановлением  судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела  об административных правонарушениях;  д) установленного комиссией по  охране труда или уполномоченным  по охране труда нарушения  работником требований охраны  труда, если это нарушение повлекло  за собой тяжкие последствия  (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо  создавало реальную угрозу наступления  таких последствий; 7) совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора. Увольняя Вас  по собственной инициативе, работодатель  должен сделать соответствующую  запись в трудовой книжке уволенного  сотрудника. Запись должна иметь  ссылку на статью и ее конкретную  часть, для обоснования его  действий. Кроме того, должен быть  составлен приказ об увольнении  с указанием той же статьи  и конкретной причиной, которой  руководствовались при увольнении. Увольняемый сотрудник в обязательном  порядке должен быть ознакомлен  с данным приказом, что подтверждается  личной подписью уволенного. Кроме  того, Вы имеете право взять  копию приказа. В том, как  обосновать увольнение по инициативе  работодателя в одностороннем  порядке возникает определенная  сложность, если человек увольняется  без существующих причин.

2) Порядок увольнения  работников

Как оформить увольнение законным способом Способы увольнения работника по инициативе администрации зависят от основания увольнения. Согласно статье 81 Трудового кодекса, руководитель фирмы вправе осуществить увольнение работников по своейинициативе, если: фирме предстоит ликвидация; на фирме сокращается численность или штат работников; здоровье или квалификация не позволяют работнику выполнять обязанности по занимаемой должности; работник нарушил трудовую дисциплину и т.д. Увольнение работника по сокращению штатов может быть прикрытием для того, чтобы провести увольнение работника неугодного администрации: как только происходит увольнение работника, его ставку тут же вводят вновь и берут нового сотрудника. Такое незаконное увольнение с работы может повлечь за собой судебное разбирательство. Если работник направится с жалобой в суд, он, скорее всего, будет восстановлен на работе, и ему придется выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Подтверждением того, что увольнение работника законно, служит приказ о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания. Сотрудника надо предупредить о предполагаемом сокращении письменно за два месяца, а также предложить другую работу, даже если она менее квалифицирована и ниже оплачивается. Если работник отказывается от вакантных должностей, спустя два месяца с момента уведомления работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют форму № Т-8. Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение работника с этим представительным органом. Так сказано в части 2 статьи 82 ТК РФ. Порядок увольнения при массовых увольнениях немного другой. Нужно предупредить службу занятости о сокращении штата за три месяца. Увольнение персонала в связи с сокращением штата должно происходить с соблюдением очередности, установленной статьей 179 ТК РФ. Там, например, говорится, что в последнюю очередь увольнение персонала касается семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев); работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий. Если сотрудник соответствует одному из указанных критериев, увольнение работника может быть признано незаконным. Увольнение с работы по сокращению численности, должно сопровождаться выплатой выходного пособия в размере месячного среднего заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Увольнение совместителя возможно по тем же основаниям, по которым работодатель инициирует увольнение с работы штатного сотрудника. Увольнение совместителя  может произойти и по специфическому основанию: прием на ту же должность сотрудника, который будет трудиться на постоянной основе. Порядок увольнения работников-совместителей следующий. Перед тем, как уволить работника, работодатель должен письменно предупредить его об этом за две недели до предполагаемого увольнения (ст. 288 ТК РФ). Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации». Если совместитель уволится с постоянного места работы, он должен сообщить об этом работодателю, так как уволить работника по статье 288 будет нельзя. В такой ситуации с ним заключается новый трудовой договор как с работником, выполняющим свои обязанности на постоянной основе.  День увольнения сотрудника может выпасть на выходной день. Например, когда увольнение работника происходит в связи с истечением срока действия трудового договора или когда обычный рабочий день, который фигурирует в заявлении, стал выходным из-за официального переноса праздничных дней. В таких случаях перед администрацией фирмы встает вопрос: как оформить увольнение?  Порядок увольнения установлен в статье 84.1. ТК РФ: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы». В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). Увольнение в выходной день по календарю не запрещено. Главное, чтобы этот день для работника был рабочим.  В части 4 статьи 14 ТК РФ говорится, что если последний день увольнения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, последним днем работы и соответственно днем увольнения работника считается следующий за выходным рабочий день. Именно он должен указываться в приказе об увольнении.  Однако если датой увольнения считать следующий рабочий день, то сотрудник должен этот день отработать. Если двухнедельный срок отработки (ст. 80 Трудового кодекса) закончился раньше, для сотрудника следующий за выходным день рабочим не является. Поэтому такой порядок увольнения «с опозданием» может вызвать претензии со стороны трудовой инспекции. Правильный порядок увольнения в такой ситуации: считать днем увольнения фактически отработанный последний день. Тогда же нужно выдать работнику все документы: трудовую книжку, приказ об увольнении, справку 2-НДФЛ, провести окончательный расчет, сделать запись в трудовую книжку.

Выходное  пособие  В российском трудовом праве — единовременное пособие, денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении по определенным основаниям (в связи с призывом рабочего или служащего на военную службу, отказом рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией; ликвидацией предприятия, учреждения, организации; сокращением численности или штата работников; обнаружившемся несоответствии рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.)

3.) Понятие и виды  рабочего времени.  Режим рабочего  времени Рабочее время- это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности (ст.91ТКРФ).                                                        Норма рабочего времени- является  установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени за определённый календарный период- день, неделю, месяц. Норму нельзя превышать, но можно уменьшить по коллективному договору.                                         Три вида рабочего времени:                                                                                                     - нормальная продолжительность рабочего времени- это установленная законом норма, которую должны соблюдать субъекты трудовых отношений (работник и работодатель). Не более 40 часов в неделю (ст.91ТКРФ).    - сокращенная продолжительность- она меньшей нормальной, но с оплатой, как за нормальную. Для: подростков (16-18 лет)- не более 36 часов, (14-16)- 24 часа. Для учащихся- 18 или 12 часов; на вредных производствах- 36 или 24 часа; с повышенным эмоциональным, умственным напряжением (учителя, врачи)- 18-36 ч.; женщины в сельской области - 36 с полной оплатой; инвалиды- 36ч. (ст.92ТКРФ).                         - неполное рабочее время- устанавливается по соглашению сторон и пропорциональной оплатой в зависимости от выработки. Измеритель рабочего времени- рабочая неделя, день, смена (ст.93 ТКРФ). Рабочей неделей называется- распределение рабочего времени в календарной неделе. Рабочий день- время в течении суток. Рабочая смена- установленная при сменной работе графиком сменности, утвержденным администрацией. По согласованию с профсоюзом и его чередование с другими сменами, в течении определённого календарного времени. Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему, относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).                                                                                        Продолжительность рабочего времени нормируется по определенным календарным периодам. Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя), и в течение суток (рабочий день, рабочая смена). Существуют и другие нормы - месячная, годовая и прочие, которые исчисляются исходя из величины рабочей недели и числа рабочих дней (рабочих смен). Накануне государственных праздников и праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час. Если праздничному дню предшествует выходной день, то предвыходной день при пятидневной рабочей неделе не сокращается. Если по условиям производства невозможно уменьшение продолжительности ежедневной работы накануне праздничных дней, работникам должен предоставляться дополнительный день отдыха по мере накопления часов переработки.  При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в том числе при непрерывных производствах или если работник принят для работы только в ночное время.                      

4) Ночное время – это время суток с 22 часов до 6 часов.  Продолжительность работы (смены) в ночное время уменьшается на 1 час без последующей отработки. НО есть работники, которым продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается (если только возможность сокращения времени работы ночью не предусмотрена коллективным договором) – это: работники, которые работают на условиях сокращенного рабочего времени; работники, которые были приняты специально для работы в ночное время – например, сторожи, ночные няни. Время работы ночью уравнивают со временем работы днем, если: этого требуют условия труда (например, может требоваться непрерывная работа на пекарнях, металлургических комбинатах); это сменные работы при 6-дневной рабочей неделе с 1 выходным (такие работы перечисляются в коллективном договоре, в акте самой организации). Оплата труда в ночное время: каждый час работы в ночное время должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в обычных условиях. Но в любом случае не меньше размеров, установленных законами и другими правовыми актами (минимальный размер выплат устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. К сожалению, пока такое постановление Правительством не принято. По некоторым отраслям и профессиям действуют «советские» нормативные акты, устанавливающие повышенную оплату за работу в ночное время. В среднем предусматривается повышение оплаты за работу в ночное время на 40-50%.  Конкретный размер повышенной оплаты труда в ночное время устанавливается коллективным договором, актом самой организации при учете мнения представительного органа работников, трудовым договором. Работодатель обязан осуществлять доплаты за работу в ночное время и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы (например, если оператор АЗС работает «сутки  через трое»). Если на ночное время приходится только часть смены, то эта часть смены должна быть оплачена в повышенном размере.

6.) Понятие совместительства  и сверхурочной . работы 

Работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени может производиться  как по инициативе работника (совместительство), по инициативе работодателя (сверхурочная работа). работодатель вправе разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник вправе заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Поступивший на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить свой паспорт, диплом. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Внутреннее совместительство не разрешается, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. В отдельных случаях работодатель совместно с профсоюзами может вводить ограничение на работу по совместительству, но только в отношении работников определенных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства. Работа по совместительству лиц, не достигших 18 лет, а также беременных женщин, не допускается. Сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях: необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной авария либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование; необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (не завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; Производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. В обязанности работодателя входит обеспечение точного учета сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Для проведения сверхурочных работ, работодатель обязан получить письменное согласие работника, а при необходимости - и выборного профсоюзного органа данной организации.

7) Режим рабочего  времени и его  основные правовые  формыРежим рабочего времени - один из важнейших факторов организации труда. Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии. Режим рабочего времени является не только предметом исследования правовой науки. Его изучают и в таких областях познания, как психология и физиология труда, в основе изучения этих наук лежат явления, которые происходят или могут произойти в организме человека - в его психике и физиологии - в процессе труда. Известно, что при напряженном виде трудовой деятельности, при продолжительном труде, например, когда перерывы для отдыха малой продолжительности или в тех случаях, когда работникам своевременно не предоставляется отпуск для отдыха, работники испытывают нервную перегрузку, накапливается так называемая психологическая усталость, иногда ее называют производственной усталостью. Режим рабочего времени имеет весьма серьезный социальный аспект в плане свободного времени [12; 14; 16], которое, по мысли К. Маркса, является пространством для расцвета человеческих способностей и творческих сил, свободное время не должно поглощаться трудом, оно должно оставаться свободным для удовольствий, для досуга и т.п. "Свободное время, - писал К. Маркс, - представляющее собой досуг, так и время более возвышенной деятельности, разумеется, превращает того, кто им обладает, в иного субъекта, и в качестве этого субъекта он и вступает затем в непосредственный процесс производства" [10, с. 221]. Стало быть, та или иная продолжительность рабочего времени, закрепленная в соответствующем режиме, оказывает непосредственное воздействие на величину внерабочего времени (времени отдыха), в том числе на одну его важную часть - свободное время работников, эти две величины времени взаимодействуют подобно сообщающимся сосудам. Поэтому многие ученые-правоведы, предлагая определение режима рабочего времени, не могут не учитывать такие содержательные аспекты, как социальный, физиологический, психологический и т.д. Надо отметить, что как в учебной, так и научной литературе, имеются определенные разночтения при определении понятия "режим рабочего времени". Так, например, по мнению Е.П. Смирнова, под режимом рабочего времени подразумевается "распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определенного календарного периода" [17, с. 60]. Профессор И.О. Снигирева считает, что "под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т.е. распределение нормы рабочего времени по определенным календарным периодам с учетом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде" [18, с. 13]. В.Г. Молов дает несколько иную интерпретацию, он полагает, что "под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания" [23, с. 319]. Режим рабочего времени - один из важнейших факторов организации труда. Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии. Режим рабочего времени является не только предметом исследования правовой науки. Его изучают и в таких областях познания, как психология и физиология труда, в основе изучения этих наук лежат явления, которые происходят или могут произойти в организме человека - в его психике и физиологии - в процессе труда. Известно, что при напряженном виде трудовой деятельности, при продолжительном труде, например, когда перерывы для отдыха малой продолжительности или в тех случаях, когда работникам своевременно не предоставляется отпуск для отдыха, работники испытывают нервную перегрузку, накапливается так называемая психологическая усталость, иногда ее называют производственной усталостью. Режим рабочего времени имеет весьма серьезный социальный аспект в плане свободного времени [12; 14; 16], которое, по мысли К. Маркса, является пространством для расцвета человеческих способностей и творческих сил, свободное время не должно поглощаться трудом, оно должно оставаться свободным для удовольствий, для досуга и т.п. "Свободное время, - писал К. Маркс, - представляющее собой досуг, так и время более возвышенной деятельности, разумеется, превращает того, кто им обладает, в иного субъекта, и в качестве этого субъекта он и вступает затем в непосредственный процесс производства" [10, с. 221]. Стало быть, та или иная продолжительность рабочего времени, закрепленная в соответствующем режиме, оказывает непосредственное воздействие на величину внерабочего времени (времени отдыха), в том числе на одну его важную часть - свободное время работников, эти две величины времени взаимодействуют подобно сообщающимся сосудам. Поэтому многие ученые-правоведы, предлагая определение режима рабочего времени, не могут не учитывать такие содержательные аспекты, как социальный, физиологический, психологический и т.д. Надо отметить, что как в учебной, так и научной литературе, имеются определенные разночтения при определении понятия "режим рабочего времени". Так, например, по мнению Е.П. Смирнова, под режимом рабочего времени подразумевается "распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определенного календарного периода" [17, с. 60]. Профессор И.О. Снигирева считает, что "под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т.е. распределение нормы рабочего времени по определенным календарным периодам с учетом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде" [18, с. 13]. В.Г. Молов дает несколько иную интерпретацию, он полагает, что "под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания" [23, с. 319]. Понятие ненормированного рабочего дня определено в 101 ст. Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, практическое применение данного режима вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться данный режим, содержание ст.101 Трудового кодекса не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня и количественный критерий такой эпизодичности. Трудовой кодекс не определяет какое распоряжение работодателя для этого требуется – письменное или устное. В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно нарушает все нормы по охране труда и права работников. Поэтому руководителям организаций, юристам и работникам отдела кадров следует разобраться в сущности этого режима.

Выписка:

«Статья 101. Ненормированный рабочий деньНенормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)»

Анализируя ст. 101 Трудового кодекса необходимо выделить следующие моменты: 1) ненормированный  рабочий день — это особый режим  работы;2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут  только отдельные работники (то есть его нельзя установить всем работникам организации). Причем перечень этих работников должен быть закреплен первоначально  коллективным договором или другим нормативным актом;3) для привлечения  работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники  могут привлекаться только при необходимости;5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут  привлекаться только эпизодически (то есть от случая к случаю, а не регулярно  и систематически);6) ненормированный  рабочий день означает выход за пределы  нормальной продолжительности рабочего времени;7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять  свои трудовые функции.8) за пределами  установленной для них продолжительности  рабочего времени- то при данном режиме продолжительность рабочего времени  для них все-таки устанавливается (то есть она определена и фиксирована)Сменная работа - это режим труда, который урегулирован ст. 103 Трудового кодекса РФ в гл. 16 "Режим рабочего времени". Сменная работа является одним из способов использования рабочего времени и реализации его нормы, установленной законом для соответствующего учетного периода. Такой режим труда применяется на предприятиях, в учреждениях и организациях в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает нормальную продолжительность ежедневной работы. Примером может служить литейное или хлебобулочное производство, где технологический процесс промышленного изготовления продукции требует применения непрерывного труда продолжительностью более 8 часов в день. Сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства.   1. Положение об особенностях режима рабочего  времени и времени отдыха,  условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта,  непосредственно связанных с движением  поездов  (далее  -Положение),  разработано  в  соответствии  со статьей 329 Федерального закона    "Трудовой    кодекс    Российской    Федерации"    (Собрание законодательства Российской Федерации,  2002,  N 1 (часть I),  ст.  3; 2002,  N 30,  ст. 3014; 2002, N 30, ст. 3033) (далее - Трудовой кодекс Российской   Федерации)   и   статьей   25   Федерального   закона  "Ожелезнодорожном    транспорте    Российской    Федерации"    (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, N 2, ст. 169)  Положение распространяется  на  отдельные  категории   работников железнодорожного  транспорта,  труд  которых  непосредственно связан с движением поездов, осуществляющих свои трудовые обязанности в пути или пределах   обслуживаемых   участков   инфраструктуры  железнодорожного транспорта (далее - инфраструктура),  выполняющих работу по  перевозке грузов   и   оказанию   услуг  по  обслуживанию  пассажиров,  а  также работников,  обеспечивающих  непрерывность  перевозочного  процесса  и безопасность  движения  поездов.  Положение  устанавливает особенности режима рабочего времени и  времени  отдыха,  условий  труда  отдельных категорий   работников   с   учетом  специфики  организации  труда  на железнодорожном транспорте.  Положением не   регулируется   рабочее   время   и  время  отдыха работников железнодорожного транспорта,  осуществляющих деятельность в области    строительства,   ведомственной   охраны,   эксплуатационных организаций    связи,    образовательной    деятельности,    торговли, медицинского     обслуживания,    общественного    питания    (включая  вагоны-рестораны,  вагоны-кафе, вагоны-бары), водителей автомобилей, а также  работников,  для которых применяется вахтовый метод организации работ.  2. В  соответствии  со  статьей  100 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочей недели,  работа с  ненормированным рабочим  днем  для  отдельных категорий работников,  продолжительность ежедневной работы (смены),  время начала и окончания  работы  (смены), время  перерывов в работе,  число смен в сутки,  чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются коллективным  договором  или  правилами внутреннего трудового распорядка.    Графики сменности утверждаются работодателем (в соответствии  со статьей  20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях  осуществляются  физическим  лицом, являющимся   работодателем;   органами  управления  юридического  лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке,  установленном законами,   иными   нормативными   правовыми   актами,  учредительными документами юридического лица (организации) и локальными  нормативными актами) с учетом мнения представительного органа работников  В соответствии  со  статьей  103  Трудового  кодекса   Российской Федерации  график сменности должен быть объявлен работникам не позднее чем за один месяц до введения его в действие.