Министерство  Сельского Хозяйства

Новосибирский Государственный Аграрный Университет (НГАУ)

Государственное и Муниципальное Управление

Кафедра Государственного - Правового Обеспечения и Управления 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

Расторжение трудового договора по инициативе администрации 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент 8302гр.

Пещеров Максим

Проверила: 

Старший преподаватель  каф. ГПОУ

Салова А.И 

Оглавление

Введение 3

Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 4

Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации. 8

Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации 14

Заключение 20

Библиографический список 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело  принципиально иной характер. Право  на труд больше не связывается с  абсолютной обязанностью государства  обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности  за неучастие в труде. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в  трудовых правоотношениях приобретают  экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное  разорение, так как он действует  на свой страх и риск. Основным мотивом  работника теперь становиться страх  потерять работу, а вместе с ней  лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п.

Из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников. В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. 

Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность  увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а  за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому  при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Согласно  ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Увольнение  за нарушение трудовой дисциплины предусматривается  действующим законодательством  в качестве меры дисциплинарного  взыскания (ст. 193 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины –  крайняя мера. Она применяется, когда  виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, произошло  неоднократно, а примененные к  нему меры дисциплинарного воздействия  не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника  на работе противоречит интересам организации.

Увольнение  с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую  санкцию, определенную трудовым законодательством.

Увольнение  по данному основанию допускается  лишь в случае, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного  воздействия. При этом учитываются  лишь взыскания, наложенные на работника  в той же организации, из которой  его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при  увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат.

Уволенные по п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации  производится при одновременном  наличии следующих условий:

Невыполнение  или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или  правилами внутреннего трудового  распорядка. Нельзя уволить работника  за проступки, не имеющие отношения  к его трудовой деятельности. Отказ  от выполнения работы, не входящих в  круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного  для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить  основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК;

Наличие вины в действия работников в форме  умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники  безопасности и др.) не дает оснований  для увольнения;

Неоднократность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что  к работнику ранее (в течение  последнего года) применялись уже  меры дисциплинарного и общественного  взыскания;

Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более  месяца (ст.193 ТК РФ).

Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание  не принимается во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК считается  незаконным.

Бремя доказывания  вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК  РСФСР).

Согласно  ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента  его совершения.

Бремя доказывания  в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся  основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР  на работодателя. Он должен представить  в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный  характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к  ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнение с работы рассматривается  ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция.

При поверке  фактических обстоятельств и  правовых оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК суд устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей неоднократный  характер. Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового  договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационными справочниками  и иными нормативными правовыми  актами.

Судебная  практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что  работник уже имел дисциплинарное или  общественное взыскание и нарушил  вновь трудовые обязанности до истечения  срока снятия ранее объявленных  ему взысканий (если в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию  – ст.193 ТК).

Кроме того, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК законно только в ом случае, когда трудовая обязанность  нарушена работником умышленно или  по небрежности, а не по уважительным причинам.

В ст. 193 ТК и  Правила внутреннего трудового  распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить  сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как «длящееся», суды отказывают в иске.

Так, Ищенко В. без уважительных причин отказался  выполнять приказ исполнительного  директора ООО «Мидас» (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой  для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях. Работодатель приказом от 18 августа1996 года. наложил  на него дисциплинарное взыскание (строгий  выговор). Затем 19 августа вновь предложил  ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить  приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.2

Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как  новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки  зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд  устанавливает, в чем конкретно  состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом  к его увольнению, когда и при  каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о  том, относится ли данное нарушение  к неисполнению или ненадлежащему  исполнению именно трудовых обязанностей.

  Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой  кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ¹ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Прогулом  является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был  переведен в соответствии с действующим  законодательством (в связи с  производственной необходимостью или  простоем). Однако не может быть признан  прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был  переведен с нарушением закона.

Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом  состоянии, может быть уволен по п.п² «а». п.6 ст.81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Невыход работника  на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника  на работе должны быть тщательно и  всесторонне проверены. Следует, в  частности, иметь в виду, что не может служить основанием для  увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Увольнение  за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись  ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного  взыскания.

При увольнении за прогул трудовые отношения считаются  прекращенными со дня, указанного в  приказе об увольнении.

Увольнение  работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с  соблюдением общих правил о порядке  наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать  от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается  увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и  позднее шести месяцев со дня  его совершения; увольнение не может  иметь место, если за данный проступок  на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

Законом не предусмотрено право администрации  без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение  трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления  Пленума Верховного Суда РФ).

В комментарии  к ТК сказано, что при разрешении спора о правильности расторжения  трудового договора по п.п «а»  п.6 ст.81 ТК за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырех часов  в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может  произведено за:

• Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• Оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
• Нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне места работы, где он в соответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;
• Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)

Подпункт  «б» пункта 6 статьи 81³ ,могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких  доказательств может служить  акт, где, в частности, указываются  день, время и место его составления, и признаки нетрезвого состояния  работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место –  в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику  в прошлом меры дисциплинарного  или общественного взыскания  и был ли работник в тот день отстранен от работы. Увольнение по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК может последовать  лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения. Это самостоятельное основание  для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным  состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или  токсического опьянения является медицинское  заключение или другие виды доказательств.

Одним из основных условий, при наличии, которого возможно увольнение работника по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.

Как указано  в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут  быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими «другими» доказательствами являются, как правило, свидетельские  показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника.

Подпункт "в" п. 6 ст. 81 ТК.⁴

Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

Увольнение  работника по данному основанию  возможно, если в заключенном с  ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и до работника  доведены принятые в установленном  порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной  тайны является основанием для расторжения  трудового договора независимо от прекращения  допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

Трудовой  кодекс (подпункт "г" п. 6 ст. 81) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Работодатель  мог быть собственником похищенного  имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права  оперативного управления или договора аренды).

Разрешая  споры о расторжении трудового  договора в связи с совершением  по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (подп. "г" п. 6 ст. 81), следует учитывать, что  по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых  установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении  которых состоялось постановление  компетентного органа о наложении  административного взыскания или  о применении меры общественного  воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой  меры дисциплинарного взыскания  исчисляется со дня вступления в  законную силу приговора суда, а  в остальных случаях – со дня  принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Увольнение  по подпункту. "г" п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

При увольнении по подпункту. "г" п. 6 ст. 81 ТК суду необходимо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения, но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам, которым работник признан виновным в хищении имущества работодателя либо постановления иного органа, в компетенцию которого входит применение к работнику административного взыскания или меры общественного воздействия (например, общественный выговор и др.), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную

силу приговора  суда, а в остальных случаях  – со дня принятия решения об административном взыскании либо о  применении меры общественного воздействия.

Применение  данного основания увольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому  и доказательства, подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем. Исходя из содержания ст. 54 ГПК РФ⁵ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рассмотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания.

Что же касается умышленного уничтожения или  повреждения имущества, то по подпунктом. "г" п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г, так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт. "д" п. 6 ст. 81 ТК).

КЗоТ такое  основание расторжения трудового  договора не предусматривал. В связи  с этим работник может быть уволен по подпункту. "д" п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно при наличии следующих  условий:

1. работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;
2. работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3. нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных  условий обязан доказать работодатель.

  Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Аналогичное  правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.

В связи  с этим работник, непосредственно  обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий до наступления  этой даты.

Такие работники  обычно несут полную материальную ответственность  за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельных случаях  работники, непосредственно обслуживающие  денежные или товарные ценности, могут  и не относиться к категории материально  ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор  о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения  трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких  пределах на этих работников могла  быть возложена материальная ответственность  за ущерб, причиненный работодателю.

Могут быть уволены в связи с утратой  доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с  обслуживанием этих ценностей.

Не могут  быть уволены в связи с утратой  доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

Утрата доверия  должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для  утраты доверия к работнику, могут  быть, в частности, отнесены: получение  оплаты за услуги без соответствующих  документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия  возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение  его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без  соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными  ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой  доверия является и использование  работником вверенного ему для непосредственного  обслуживания имущества в личных целях.

Виновное  нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для  утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический  характер, так и тогда, когда оно  было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам  утраты доверия несмотря на возникновение  недостачи, порчи вверенных ценностей  и т.д.