Федеральное государственное  автономное учреждение

высшего профессионального  образования 

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ» 
 
 
 

Алексеев  Игорь Сергеевич 
 
 
 

Р Е Ф Е Р А  Т 

для поступления  в аспирантуру по специальности

08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»

на тему:

Развитие  лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей: На примере юридических компаний 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва, 2011 г 

Содержание 

Введение

      В настоящее время необходимо эффективное развитие лидерства в организации, так как лидерский тип развития позволяет максимально сосредоточиться на достижении целей организации и коммерческого успеха.

      Эффективность функционирования организации во многом зависит от стиля лидерства руководителя, степени зрелости последователей и воздействия внешнего окружения на организационные процессы. Особенно  это характерно для организаций, работающих в сфере услуг, так как постоянное непосредственное взаимодействие с клиентами должно быть организовано в условиях эффективной системы лидерства. Решение данного комплекса задач во многом зависит от способности организаций и предприятий отвечать требованиям постоянно изменяющейся внешней среды, обеспечивая оптимальный уровень конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Любая организация обладает как минимум  двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы. В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.

Однако  парадокс российской реальности заключается  в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.

Современный уровень развития юридического сектора  экономики в России характеризуется  обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество управленческого персонала юридической компании, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом руководителей.

Традиционные  методы управления человеческими ресурсами  создают механизм торможения процессов  развития профессионально-личностных характеристик руководителей. В  современных банках, как правило, данный процесс осуществляется в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального развития. В результате потенциал кадров управления используется не в полной мере. Эффективное формирование и развитие профессионально-личностных характеристик руководителей в банках сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления организациями в условиях динамично функционирующей экономики; малочисленностью методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей эффективной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.

В связи  с динамично меняющейся ситуацией  и тем, что во главу угла ставится высокое качество товаров и услуг, характер менеджерского ; управления и лидерства меняется, что ведет к тому, что востребуется более харизматичный, более творческий и гибкий тип лидера, имеющего дар вести за собой команду. С усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к лидеру. При этом важно отметить, что даже эволюционный путь экономического развития, не говоря уже о революционном, происходящем в России, ведет к изменению деловой окружающей среды, а, следовательно, и к определенному превалирующему типу лидера, управляющего. В России менеджмент еще не пришел к осознанию значимости профессионально-личностных характеристик управляющего, влияющих на эффективность его деятельности и, следовательно, на конкурентоспособность организации в целом. Таким образом, уровень конкурентоспособности любой организации, в том числе функционирующей в юридической  сфере, зависит от эффективности использования профессионально-личностных характеристик руководителей. Следовательно, деятельность организации будет тем успешней, чем эффективней будут использоваться профессионально-личностные качества руководителей, в том числе их лидерский потенциал, в управленческой практике.

     В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования. Выявление и изучение личностных факторов, детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик являются не менее актуальной проблемой.

Цель исследования состоит

В разработке организационно-методических подходов к формированию комплексной системы; оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом. Разработка теоретических и научно-практических рекомендаций по формированию эффективных  механизмов лидерского поведения.

      В соответствие с поставленной целью  определены следующие основные задачи исследования:

- проанализировать  соотношение понятий «управление», «руководство» и «лидерство», основные аспекты деятельности руководителя и лидера и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;

- выявить  особенности управленческой деятельности  и проблемное поле лидерства в юридической сфере;

- на  основе исследования теорий лидерства  и различных подходов к структуре  личности руководителей-лидеров  построить теоретическую модель  профессионально-личностной компетентности  руководителя;

- провести  анализ применяемых методов оценки управленческого персонала на предмет выявления ими лидерского потенциала руководителей;

- оценить  лидерский потенциал руководителей и выявить их профессионально-личностные характеристики;

- разработать  комплексную методику оценки  профессионально-личностных характеристик руководителей с целью повышения конкурентоспособности организации в целом;

- разработать  интегрированную систему управления  развитием лидерского потенциала  организации на основе комплексной  оценки профессионально-личностных  характеристик руководителей и предложить методику оценки эффективности ее функционирования.

Предметом исследования выступают отношения и процедуры, возникающие в процессе создания и внедрения комплексной системы оценки; профессионально-личностных характеристик руководителей, обеспечивающей эффективное использование управленческого потенциала (методология индивидуальной оценки руководителей для целей развития; управленческого потенциала и повышения конкурентоспособности организации в целом). Объектом исследования являются юридические компании г. Москвы.

Степень научной разработанности  проблемы

     Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства, оценки управленческих кадров.

      Теоретико-методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности Ананьева Б.Г., Выготского Л.С., Леонтьева А.Н., Ломова Б.Ф., Петровского A.B.

      Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в работах A.A. Бодалева, В.А. Бодрова, О.В. Горлова, K.M. Гуревича, В.А. Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косова, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, И.Д. Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой, JI.A. Ясюкова.

      Различные аспекты деятельности менеджера и подходы к пониманию управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б. Гроссмана, В.В. Давыдова, A.A. Деркача, A.JL Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И. Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Г.Н. Осипова, Т. Питерса, В.А. Розановой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.

    Проблемам лидерства посвящены работы Р. Блейка, К. Бланашара, Д. Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Голмана, Дж. Грэна, А.Л. Журавлева, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэшмана, Р. Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, А.Л. Свенцицкого, Н. Тичи, Ф. Фидлера, С.Р. Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. Хэмпдена-Тернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.

     Вопросами типологии стилей руководства занимались в разное время К. Бирт, И.П. Волков, A.A. Годунов, Н. Готтлиб, Г. Гибш, Ю. Емельянов, А.Л. Журавлев, С. Кофман. И. Кхол, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, К. Левина, Р. Липитт, Г. Никарти, Ж. Прильвиту, А.Л. Свенцицкий, М. Форверг, X. Хеншель.

     Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложены в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, A.A. Васькина, Е.В. Галаевой, Д. Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А. Файоля.

      Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в отечественной и зарубежной научной литературе исследована недостаточно, что и предопределило необходимость дальнейшего исследования механизмов формирования методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.

Достоверность полученных в диссертации результатов будет базироваться на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического метода. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теоретические основы лидерства в организации

1.1. Понятие власти  в организации

      Рассматривая  историю развития понятия «власть» можно сделать вывод, что, начиная  с IV века до н. э. и до XIX века, предметом  изучения являлась политическая власть. С середины XIX века возникает тенденция  изучения экономической, социальной и идеологической власти.

      В большинстве работ по психологии власть понимается как некая способность, сила или компетентность. Такое представление о власти свойственно теории действия, согласно которой каждое действие и его результат порождается воздействием двух факторов. Это фактор «могу», основанный на отношении власти субъекта к противодействующим    ему   силам,    и   фактор   «стараюсь»,   т.е. решимость субъекта действовать, определяемая затратами сил на это действие.

      Выделяют  директивный, функциональный и коммуникативный аспекты власти.

        В соответствии с директивным аспектом власть рассматривается как господство, обеспечивающее выполнение приказа. Функциональный аспект дает понимание власти как способности и умения практически реализовать функцию управления. Коммуникативный аспект власти проявляется в том, что власть реализуется через общение с использованием определенных средств общения, понятных сторонам отношений власти. Основываясь на вышесказанном, можно дать обобщенное определение власти.

        Власть - это способность и возможность индивида оказывать определяющее воздействие на деятельность и поведение другого индивида (или их группы), с помощью каких-либо средств. Таким образом, власть - возможность влиять на других, в результате чего один из них становится субъектом, а другой - объектом власти.

      Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Классификация власти по Френчу и Рейвену. [17, c. 312]

      1. Власть, основанная на принуждении:

     Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность  наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой - то насущной потребности. Данный тип властных отношений требует жесткого контроля;

      2. Власть, основанная на вознаграждении:

     Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность  удовлетворять потребности. Данная власть эффективна при наличии у руководства значительных ресурсов;

      3. Экспертная власть:

     Исполнитель верит, что влияющий имеет специальные знания, которые позволяют удовлетворить потребность;

      4. Эталонная (харизматическая власть):

     Характеристики  руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же. Харизматический лидер, по мнению его последователей, наделен исключительными качествами;

      5. Законная власть (традиционная власть):

     Исполнитель верит, что руководитель имеет право  отдавать приказание и его    долг - подчиняться им. Он исполняет  приказания, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей.

      Факторы, влияющие на власть руководителя:

     - зависящие от самого менеджера (собственные ценности, верования, стиль мышления, тип темперамента, специфика построения отношений с окружающими, и т.д.);

     - зависящие от подчиненных (принятие власти менеджера до определенного предела, и т.д.);

       - зависящие от ситуации (спокойное принятие власти в стабильных условиях и наоборот).

1.2. Лидерство и лидерское  поведение

Как при   определении   понятия   «власть»,   так   и   при определении     понятия     «лидерство»     существуют     некоторые трудности.

      Мескон  М. дает следующее определение лидерства: лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы  побудить их работать для достижения целей. [17, с. 318]

      Можно сказать, что лидерство - это феномен власти. Причем, лидерство подразумевает продолжительное, а не случайное использование власти, т.е. предполагается, что власть лидера осуществляется в хорошо организованных группах и у лидера имеются последователи.

      В лидерских отношениях последователи признают лидера составной частью группы тогда, когда он доказал свою ценность для данной группы. Ценность лидера для группы может выражаться через его профессиональную компетентность, знания или личную привлекательность, построенную на харизматической власти. Эффективное лидерство строится на четырех основных элементах, отраженных на нижеследующем рисунке [6, с. 461].

Рис. 1 Черты  эффективного лидерства 

      Лидер становится привлекательным для  последователей благодаря умению видеть то, что будет достигнуто благодаря комбинации усилий его и последователей. При эффективном лидерстве целью является то, что последователи могут иметь, а при неэффективном то, что последователи хотят иметь.

      Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ и постоянное самообучение, т.к. только благодаря развитию своих сильных сторон и корректировке слабых, лидер способен достичь поставленных целей.

      В советской социальной психологии понятия лидерства и руководства определялись иначе. Различия между этими двумя понятиями отражены в работе Парыгина Б.Д. По его мнению, лидер регулирует межличностные отношения в группе, руководитель - официальные отношения группы. [18, с. 47] Сейчас процессы лидерства и руководства изучаются во взаимосвязи и во взаимовлиянии.

      Современный российский исследователь Виханский  О.С. проводит следующее различие между  руководителем (менеджером) и лидером.

      Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит преимущественно на фактах и в пределах установленных целей.

      Лидер же воодушевляет людей и вселяет  в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новым условиям. Сравнительный анализ представлен в таблице 1 [6, с. 464]. 
 
 
 
 

      Таблица 1

      Отличие менеджера от лидера 

      Основываясь на изученном материале, для дальнейшего  исследования за основу принимаются  следующие определения.

      Власть - это способность индивида оказывать  определяющее воздействие на поведение других индивидов с целью достижения необходимого результата.

      Лидерство - это наличие потенциала власти, который реализуется в определенном окружении при наступлении конкретных специфических обстоятельств.

1.3. Традиционные и современные теории лидерства

      Стиль  лидерства  -   сочетание   методов   управления   в единую систему.

      Выделяют  четыре типа подходов к изучению лидерства в организации.

      Теория  личностных качеств.

      Наиболее  ранним подходом в изучении лидерства  является теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества,    присущие    великим    историческим    личностям.    Они полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Стогдилл Ральф по результатам собственного анализа исторических личностей, проведенном им в 1948 г., выявил пять групп качеств, присущих лидеру:

      - ум и интеллектуальные способности;

      - господство над другими;

      - уверенность в себе;

      - активность и энергичность;

      - знание дела. 

      Как показала практика, существует достаточное количество людей, которые обладают этими качествами, но не становятся лидерами.

      Последующее изучение лидерских качеств привело  к выделению четырех групп:

      - физиологические (пол, внешний вид, возраст, и т.д.);

      - интеллектуальные (логика, рассудительность, концептуальность, образованность, и т.д.);

      - эмоциональные (инициативность, личная целостность, уверенность в себе, самостоятельность, и т.д.);

      - личностные деловые (умение организовывать, умение убеждать, умение выстраивать отношения с людьми, и т.д.)

      Недостатки  данного подхода: во-первых, так как невозможно учесть все важные лидерские качества, то и невозможно создать идеальный образ лидера; во-вторых, все еще не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством.

      Преимущества  данного подхода: в настоящее время считается, что лидерские качества можно в себе развить. В этом случае, потенциальный лидер будет обладать информацией, какими из лидерских качеств он обладает в полной мере, а какие подлежат развитию.

      Концепции лидерского поведения

      В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.

      Три стиля руководства были изучены  американским ученым Куртом Левином [6, с.210]. Причиной проведения этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства: авторитарный, демократический  и либеральный (пассивный).

      Авторитарный  стиль основан на сосредоточении власти и ответственности     в     руках     лидера.     Демократический     -     на делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у 
лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя 
ответственности   и   отречении   от   власти   в   пользу группы.

      Исследования  Левина показали, что демократический  стиль не всегда является самым продуктивным, как это было принято считать раньше. В зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.

      Исследования  Университета штата Огайо основывались на разработке двухфакторной теории лидерства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Первая переменная включает в себя формы поведения, с помощью которой лидер структурирует отношения в группе последователей: распределение ролей, выстраивание коммуникации, установление правил и норм поведения. Вторая переменная включает формы поведения, отражающие качество отношений между лидером и последователями: уважение, доверие, симпатия, гармоничные отношения.

      Долгое  время считалось, что наивысшие уровни двух переменных дают наилучший стиль лидерства. Однако в последствии не удалось установить единственно верный стиль лидерства, применимый в любых условиях. В то же время исследование Университета штата Огайо позволило сделать следующие важные выводы:

      1. Чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

      - сильное давление, оказываемое кем-то кроме лидера с целью получения соответствующих результатов;

      - задание удовлетворяет работников;

      - работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

      - работники психологически подготовлены  быть полностью инструктированными  лидером;

      - соблюдается эффективный масштаб  управляемости.