Развития менеджмента и современные тенденции его совершенствования в малом бизнесе

Содержание

Введение

В настоящее время, когда каждая организация становится сложнейшей системой с постоянно повышающимися затратами, важную роль в ней начинает играть система менеджмента. Большую роль в повышении конкурентоспособности компании также играют основные законы менеджмента, осознание руководством организаций принципов, функций и теорий менеджмента. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от эффективности системы менеджмента. Сейчас необходимо не только разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, и понимать психологию работников, но и применять механизмы эффективного управления, позволяющие налаживать эффективные коммуникации во внутренней среде и внешнем окружении. Многие менеджеры и руководители все больше осознают тот факт, что для эффективной деятельности организации необходимо учитывать особенности применения концепции менеджмента. Знание истории развития менеджмента и современных тенденций его совершенствования позволит улучшить деятельность многих отечественных и зарубежных компаний малого бизнеса. Именно это и обуславливает актуальность данной работы.

Цель работы – проанализировать особенности развития менеджмента и современные тенденции его совершенствования в малом бизнесе.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  менеджмент организации: основные  понятия и специфику деятельности;

- выявить  особенности развития основных теорий менеджмента;

- описать современные особенности развития менеджмента;

- изучить  менеджмент в малом бизнесе на примере нескольких стран.

В работе используются следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий.

1.Особенности развития основных теорий менеджмента

Многие ученые и исследователи считают, что управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке. Вместе с изменением практики менеджмента изменялись и учения об управлении1.

Следовательно, развитие менеджмента не представляло собой серию последовательных концепций, это были несколько теорий, идеи и принципы которых иногда совпадали. Рассмотрим основные из данных теорий (чаще всего их называют школами управления).

Самой первой теорий управления стала школа научного управления (классическая школа). Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Представителями данной теории являются Ф. Тейлор, М. Вебер, Г. Гантт, Ф. Джилберт, Л. Джилберт. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдение, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их эффективного выполнения. В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. Основные идеи данной теории были направлены на повышение эффективности производства. Были четко сформулированы основные принципы и методы управления2.

В 1911 году вышла книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента», которая стала считаться началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью знаний. Основополагающие принципы управления в данной теории состояли в следующем: «если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной силой»3.

Основной вклад Ф. Тейлора в науку управления заключается в следующем:

- он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

- подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

- доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Слабые стороны его теории:

- Ф. Тейлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

- он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

- не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

- склонен был относиться к рабочим как необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения4.

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определения ее основных компонентов. Джилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы5.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью вызвать заинтересованность работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась даже возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего6.

Второй важной теорией управления считается административная школа, которую можно считать разновидностью классической школы. Но существуют определенные черты, которые отличают две данные теории друг от друга. Школа научного управления в основном посвящала свои исследования управлению производством, а с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Джилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представление об управлении организацией. Создатели же административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Муни работал под руководством Альфреда Слоуна в «Дженерал Моторс». Ими было сформулировано понятие организационной структуры управления организации, элементы которой представляют систему взаимосвязей7.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Теоретики-классики были убеждены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов затрагивала построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек может получать приказы только от одного начальника и подчиняется только ему одному.

Третьим важным направлением развития теорий управления является школа психологии и человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Теоретики данного направления – М.П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу.

М.П. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других»8. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Поведение сотрудников зависит от характера, пола, возраста, национальных особенностей, психических и социальных условий. Маслоу предполагал, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Развитие психологии и социологии после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Теоретики – Лайкерт, МакГрегор, Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникации. Их основной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Четвертым важным направлением в развитии теорий управления стала информационная школа науки управления (количественная школа). Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При постановке проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма предоставления реальности. Эти модели упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели переменным задаются количественные значения. Создание компьютера позволило конструировать сложные модели, наиболее приближенные к реальности. Отметим, что в рамках данной теории появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационные модели принятия решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Пятое направление развития менеджмента было связано с тем, что в конце 60-х годов ХХ века начал разрабатываться ситуационный подход к управлению. Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация. Под ситуацией понимается конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств (факторов), которые оказывают воздействие на организацию в данное время. Именно ситуация определяет функции управления, выбор методов, стилей, структур, принципов управления для достижения целей организации наиболее эффективным способом. С точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует. Ситуационный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации9.

Методологию ситуационного подхода можно разделить на 3 основные части:

- менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений;

- каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций;

- менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь.

Шестое направление развития менеджмента иногда называют «новой философией управления». В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло оформление «новой философии управления», ее еще называют политикой постфордизма, которая характеризует современный этап развития науки управления. «Новая философия управления» имеет три составляющие.

1. Концепцию группового сотрудничества, предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией.

2. Концепцию гуманизации труда, связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании.

3. Демократизацию управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

Закрепляется демократизация управления применением более гибких систем оплаты труда и участием работников в прибыли и собственности организации. Эти три составляющие необходимы в связи с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется массовым производством стандартизованных товаров на основе использования специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной рабочей силы10.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует четыре основных теории менеджмента, которые принято называть школами управления: классическая, административная, психологии и человеческих отношений, информационная. Данные теории дополняет ситуационный подход, различные модели управления (основные – американская, европейская и японская модели), а также новая философия управления. Для каждой из них характерны особые методы, принципы и идеи управления. В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека, а основные идеи были направлены на повышение эффективности производства. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, создали универсальные принципы управления. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Информационная школа науки управления (количественная школа) занималась исследованием операций с применением методов научного исследования к операционным проблемам организации. Современные подходы рассматривают менеджмент с точки зрения новых тенденций в его развитии.

2. Современные особенности развития менеджмента

В условиях XXI века менеджмент приобретает новые черты и особенности развития. При их рассмотрении будем опираться на труды таких авторов как Ф.Л. Бык, В.Г. Китушин11 и Н.П. Беляцкий12.

Как считают Ф.Л. Бык и В.Г. Китушин, всякое изменение парадигмы как образа мышления сообщества состоит, прежде всего, в совершенствовании старых и введении новых понятий. Необходимо отметить, что в решении данных проблем существенное значение имеет понятие «развитие». Обычно к развитию относят такие процессы как увеличение сложности какой-либо системы; улучшение приспособленности к внешним условиям (например, развитие организма); увеличение масштабов явления (например, развитие вредной привычки, стихийного бедствия); количественный рост экономики и качественное улучшение ее структуры; социальный прогресс.

По мнению данных авторов, развитие – это естественный процесс. Анализ понятия «развитие» в различных областях знаний позволяет утверждать, что этот процесс является естественным, ибо наблюдающаяся направленность процесса не является результатом целенаправленного управления.

При таком понимании «развития» как естественного процесса самоорганизации возникает вопрос о значении термина «управление развитием». Управление развитием возможно и по существу сводится к искусственному изменению внешних условий существования самоорганизующейся системы с целью изменить направленность ее развития, расширению или уменьшению числа аттрактных состояний и путей их достижения. Крайним результатом такого управления может быть одно из двух.

Либо система продолжит развитие, не меняя направленности (целенаправленности), но при этом развитие не будет сопровождаться катаклизмами, кризисами и прочими нежеланными катастрофами. Либо система не сможет существовать в новых условиях и будет вынуждена погибнуть.

Управление развитием – привилегия человека, который силой своего разума и труда всегда стремился изменять условия существования самоорганизующихся систем. Действия в этом направлении зачастую бывают не столько результатом анализа последствий, сколько желанием убедиться в своих способностях и попытаться подчинить своей воле стихию: природу, народы и т.д.

Конечно, огромную роль в этом играют наука, созданная на открытых ею законах техника, освоение с их помощью природных ресурсов. Однако во многом управление развитием опирается на метод проб и ошибок, что влечет соответствующие результаты. Объяснить это можно, прежде всего тем, что отсутствует соответствующее понимание об устройстве механизма управления развитием, а, следовательно, возможность его использования.

Формулирование многих проблем современной теории менеджмента и выработка подхода к их решению может быть осуществлено на основе построения и совершенствования понятий, используемых в теории управления. По мнению рассмотренных авторов, одним из базовых понятий здесь является понятие «развитие», а также дальнейшая структуризация понятия «управление». Выполненный с этих позиций анализ показывает, что сегодня наиболее актуальными задачами являются поиски методов определения аттрактных состояний развивающихся систем, построение механизмов управления их развитием13.

С точки зрения Н.П. Беляцкого единство природы предполагает единую основу управления процессами в живой и неживой природе. Кибернетика как всеобщая управленческая наука уже предложила общие принципы организации систем независимо от природы элементов этих систем. Данный автор проводит ряд аналогий между развитием физики и развитием современного менеджмента. Менеджмент развивается на стыке науки и практики, синтезируя знания и опыт. Синтез выражается осмыслением новых данных в совокупности с известными ранее фактами в новой схеме, которая должна объединять (синтезировать) возрастающее количество информации. При этом имеют место две несовместимые тенденции. Одна из них – открытия новых взаимосвязей, распознавание новых фактов, процессов и явлений – прогрессивная тенденция. Другая – сведение новых фактов и получаемой информации к привычным представлениям в рамках старой концепции (схемы). Такая консервативная тенденция имеет место в любой области творческой деятельности.

Желание понять новые реальности, чтобы двигаться вперед, необходимо, чтобы выжить. Менеджеры консервативны, вероятно, как и большинство ученых. Это означает, что они первоначально не хотят допустить новых фактов, которые не укладываются в знакомые концепции. Чем больше накоплено знаний, тем труднее пересмотреть старые схемы понимания управленческих процессов. Масса знаний выступает мерой инертности мышления. Знания (особенно специальные) стареют. Потребности бизнеса, а также необходимость его адаптации к скорости изменения внешней среды оказались теми вынуждающими обстоятельствами, ради которых жертвуют хорошо зарекомендовавшими себя представлениями, схемами, моделями, принципами, концепциями.

Глобальные отказы от старых схем управления в 90-е годы ХХ века часто сопровождались созданием новых концепций. Без новых схем управленческие знания стали представлять хаотические наборы фактов. Не менее хаотичны и действия практиков. Новые знания не содержатся в старом опыте. Подлинно новое познается на основе нелогичных процессов, с помощью скорее интуиции, чем логики. Логика, возможно, ограничивает интуицию. Аналогии содействуют познанию тенденций развития исследуемых явлений и высвобождают разум из плена линейно-логического мышления, помогая системному анализу и научному синтезу14.

Основная идея нового менеджмента по аналогии с новой механикой состоит в относительности одновременности: с помощью мгновенных действий, сигналов или связей нельзя соединить во времени объекты, которые разделены в пространстве. В отдельности от времени не существует совпадений в пространстве, в отдельности от пространства не существует совпадений во времени – есть только пространственно – временное совпадение.

Новый менеджмент XXI века, пульсирующий (по аналогии с квантовой механикой) менеджмент будет, очевидно, включать:

- виртуальный менеджмент;

- проектный менеджмент (управление проектными группами);

- менеджмент будущего (управление временем);

- кризисный (антикризисный) менеджмент (управление рисками);

- креативный менеджмент (управление знаниями).

Классически связующие процессы в менеджменте обеспечиваются коммуникациями и решениями. В менеджменте элементарных систем (малых групп) связующие процессы тождественны переходным процессам и обеспечиваются управлением персоналом. Новый менеджмент – это мобильно-адекватное управление обстоятельствами на основе когнитивного подхода к ситуациям.

В XXI веке (времени синтеза знаний, глобализации экономических процессов, высоких технологий и экологической ответственности) аксиомой выживания организации будет ее адаптация к скорости изменения внешней среды. Обгонять время позволит групповое управление. Организационные знания дают импульсы развития менеджменту. Катализатором такого менеджмента наряду с потребностью выживания и синтезом знаний выступают информационные компьютерные технологии, развитие персонала и техника групповой работы. Вместо приоритетной ориентации на производство, его задачи и результат – бескомпромиссная ориентация на человека-сотрудника и человека-клиента. Именно эта ориентация находится в основе дискретности нового менеджмента.

Сущность отличия нового менеджмента от классического менеджмента в том, что старый менеджмент занимался исследованием макросоциальных процессов, новый же интересуется преимущественно явлениями на уровне элементов системы управления действительностью – человека, отдельных персон и в этом смысле можно говорить о персональном менеджменте, который тождественен элементарному менеджменту, или менеджменту элементов хозяйственных систем (субъектов хозяйствования). Вместо макросоциальной категории «кадры» возникает микросистемная категория – человек, персона, личность. Ядром нового менеджмента становятся ресурсы личности сотрудников – управление человеческими ресурсами, а важнейшей функцией – управление знаниями.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными тенденциями совершенствования современного менеджмента станет его непрерывное развитие и адаптация к постоянно изменяющейся среде, а также ориентация на личностное управление, в центре которого стоит человек. Перейдем теперь к рассмотрению особенностей управления информацией в современном менеджменте.

3. Менеджмент в малом бизнесе на примере нескольких стран

В мире существует несколько моделей менеджмента. Рассмотрим три основные из них – американскую, европейскую и японскую. Носители этих идей периодически активно взаимодействуют друг с другом. Это и противостояние при экспансии на рынок друг друга и на новые рынки и финансовое проникновение при трансграничной диверсификации и соперничество за новые головы, чтобы из них формировать легионы адептов своих учений. Американцы в этом отношении активно стремятся в Европу, открывая новые бизнес-школы.

Многие годы специалисты в области менеджмента сравнивали американскую, японскую экономику и «четыре тигра» (Гонконг, Сингапур, Тайвань и Южная Корея). Но современные специалисты по менеджменту не рассматривают это сообщество как движущую силу: Гонконг перешёл под юрисдикцию Китая в 1997 году, присоединившись к Тайваню, который является китайской территорией после событий 1949 года. Сингапур остался отдельным государством, но его развитие перестало быть таким динамичным после ухода Ли Куан Ю с должности премьер-министра Сингапура в 1990 году. Южная Корея хорошо преодолела кризис 1997 года, но проигрывает соперничеству с Китаем, к тому же с ростом уровня жизни существенно увеличилась доля услуг в южнокорейской экономике.

Преемником «четырёх тигров» можно считать Китай, который за очень короткое время стал самым экономически активным государством в Азиатском регионе. В Китае активно развивается промышленность, что требует сильного менеджмента. Современные исследователи выделяют такие особенности китайского менеджмента, как умение сочетать работу по достижению стратегических и тактических целей, государственный контроль за экономикой и работу менеджмента по направлениям, заданным общегосударственной политикой.

К примеру, последним поворотом политики государства были проблемы качества продукции. Сам имидж китайской продукции отражал соотношение цены и качества, которое характерно для массового товара – низкое качество и низкая цена. Эта проблема особенно обострилась в 2007 году, когда качество китайских игрушек вызвало широкий мировой резонанс. Реакцией государства стала провозглашённая в марте 2008 года на сессии ВСПН политика, направленная на повышение качества продукции.

По результатам своей деятельности, самой эффективной моделью менеджмента, является японская.

Менеджмент Японии, отражая культуру, историю и нравы этой страны, является непростым для восприятия европейца: применяемые в Японии методы управления ни в чём не похожи на европейские и американские и являются продолжением японского общества и экономики. Основные идеи и предпосылки европейского и японского руководства являются противоположными подходами к решению задачи управления. В Японии развит дух коллективизма, который позволяет воздействовать на работника с общественной стороны. Это неизвестное Америке чувство долга перед коллективом. Коллективизм японцев и сейчас стимулируется национальным подходом к жизни. Налоговые ставки снижают уровень расслоения, что поддерживает коллективный дух.

Японский эксперт в области менеджмента Хидеки Йосихара, предложил шесть признаков японского менеджмента:

- обстановка доверительности и гарантированная занятость. Эти условия приводят к существенному снижению текучести кадров, а значит, к прочности ситуации с трудовыми ресурсами. Этот признак снимает беспокойство в коллективе, особенно для рабочих и служащих, сплачивает коллектив сотрудников предприятия, улучшает отношения между рядовыми и администрацией предприятия. При отсутствии постоянной опасности увольнения с работы, рядовые сотрудники получают стимул для роста и вполне достижимый вариант карьерного роста. Кроме этого, улучшаются отношения рабочих со всей структурой менеджмента – линейным, среднего звена, высшим. При этом растёт ответственность сотрудников и нет необходимости вкладывать ресурсы в дисциплину, они направляются на другие, более важные вопросы. Японская практика пожизненного найма это уникальное явление, которое для европейского менеджмента остаётся непонятным;

- гласность и ценности корпорации. Вся фирма пользуется одним и тем же набором документов о политике и работе фирмы, при этом увеличивается взаимное доверие, что ведёт к индивидуальной ответственности за общее дело, а когда каждый делает сильный вклад в дело, то это увеличивает производительность компании в целом. Серьёзный эффект дают встречи и совещания, на которых инженеры и менеджеры совместно обсуждают вопросы производства. Менеджмент создаёт единое понимание корпоративных ценностей: поддержание высокого качества обслуживания, оказание услуг потребителю, взаимодействие администрации и рабочих, совместное решение задач отделов. Менеджмент всех уровней беспрестанно насаждает и развивает корпоративные ценности в коллективе;

- отслеживание проданной продукции. Производится статистическая обработка данных и проверяется уровень отказов, вычисляется, насколько предприятие достигло запланированных показателей качества. Продукция, в которой пользователь обнаружил дефекты, исследуется, выявляется причина поломки и принимаются меры для предотвращения повторения такого дефекта. Менеджмент постоянно проводит мониторинг валовой выручки, показателей качества и доходности. По результатам мониторингов строятся планы, чтобы предотвратить возможные отрицательные последствия развития ситуации;