Ролевой конфликт

Оглавление 
 

Введение

     Общественная  жизнь не может существовать без  столкновенья идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так  и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения  мыслей и разного рода разногласия, которые нередко перерастают в конфликты.

     Социальная  организация предприятие или  трудового коллектива, где осуществляются разного рода виды деятельности, не могут избегнуть проблемы улаживания конфликтов.

     Обычно  конфликт в социально-трудовой сфере  воспринимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей.

     Отрицательное восприятие целиком обосновано, так  как любой конфликт несет в  себе заряд огромной разрушительной силы: поднимается процесс нормального  функционирования предприятия, разрушаются отношения между людьми, нередко задачи решения конфликта сопровождается увольнением части сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель развития, фактор динамической стабильности организации.

     Особой  разновидностью конфликтов на предприятии  являются ролевые конфликты, как  процесс внутренних психологических  противоречий сотрудников, отражающих их восприятие своей социальной и  психологической роли.

     Ведь, не секрет, что, по сути, выполнение определенных обязанностей, является выполнением роли, будь то роль начальника, менеджера или подчиненного.

     Необходимо  управление процессом развития ролевых  конфликтов, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаимодействия, а также формирование в неминуемых конфликтных ситуациях конструктивного характера.

Глава 1. Понятие ролевого конфликта

1.1. Конфликт и его  виды

     Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.).¹

     Для выяснения сути конфликта важно  выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения.

     Конфликт  всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым  условием возникновения конфликта.

     Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, которое выражается через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п. ).

     Необходимыми  и достаточными условиями возникновения  конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.

     Любой конфликт можно рассматривать в  статике (как систему взаимозависимых  структурных элементов) и в динамике (как процесс).

     Основными структурными элементами конфликта  являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликта.

     Выделяют  различные виды и типы конфликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные.

     Внутриличностные  конфликты представляют собой столкновения внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

     На  выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может израсходовать много сил и времени, а значит, стремительно возрастает эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может быть неконтролируемым.

     Любой конфликт выполняет как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их деление в теоретическом  плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью  и деструктивностью конкретного конфликта.

     Положительным, функционально полезным результатом  конфликта считается решения  той проблемы, которая породила разногласия  и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к преимуществу.

     Конфликт  есть способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем  в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти разногласия уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять немедленные меры относительно их устранения. Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, то есть предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

     Конфликт  оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку.

     К отрицательным, дисфункциональным  последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п..

     Социальное  деструктивное влияние конфликта  оказывается на разных уровнях социальной системы и выражается в конкретных следствиях. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

     Конфликт  может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

     Конфликт  может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического  и духовного развития предприятия  и его персонала. Больше того, он может вызвать стагнацию и  кризис развития.

     Конфликт  может сопровождаться нарастанием в организации расположений духа пессимизма.

     Одной из разновидностей внутриличностного  конфликта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые вдобавок  противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что выполнять.²

     Также ролевой конфликт может включать противоречие между разными ролями разных сотрудников организации.

     Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями работника.

     Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происходят столкновения трех составных, необходимых для достижения поставленной цели: желания ("хочу"), возможности ("могу"), необходимости ("надо").

1.2. Социальный статус  и социальная роль

     Также немаловажными являются социальный статут и социальная роль индивида.

     Социальный  статус может представлять собой  обобщающую,  разностороннюю характеристику положения индивида в обществе: это и его профессия, и квалификация, и материальное положение, и национальность, и возраст, и семейное положение, и религиозность и т.д., т.е. все то, что называют статусным набором или обобщенным статусом

     Социальная  роль – это ожидаемое поведение от человека, занимающего определенный социальный статус. Это находит свою конкретизацию в таких понятиях, как «ролевые требования» и «ролевые ожидания», т. е. требования и ожидания, выдвигаемые обществом или социальной группой перед личностью с определенным социальным статусом.³

     Ролевые требования и ожидания определяются, в конечном счете, социальными нормами  групп, общества в целом. Социальные роли могут опираться, как и нормы, на силу закона или на силу общественного  мнения, обычаев, нравов. Для успешного выполнения роли важно, чтобы эти нормы были внутренне усвоены личностью, т.е. интернализированы. От этого зависит реальное выполнение или невыполнение социальной роли. А значит и наличие ролевых конфликтов.

     Роль  работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы.

     Социальный  ролевой конфликт – противоречие между требованиями, предъявляемыми обществом к различным ролям индивида.

       В функциональной социологической концепции ролевых конфликтов роль – метод социальной регуляции деятельности индивида. Создание образцов поведения и мера предсказуемости личности, позволят всем членам общества эффективно выполнять свои обязанности. Роль в данной случае, универсальна и относительно неизменна.⁴

1.3. Типы ролевых конфликтов

     Описанные ситуации связаны с разными типами ролевых конфликтов. Несмотря на большое  количество классификаций ролевых  конфликтов в научной литературе, большинство авторов (в частности, в литературе по теории психодрам) называют такие основные их виды:

     а) интерперсональный - конфликт между  разными ролями разных людей;

     б) интраперсональный - конфликт между  ролью и ролевыми ожиданиями других;

     в) интерролевой - конфликт между несовместимыми ролями, которые играет один индивид;

     г) интраролевой - конфликт между ролью, которую необходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепцией).

     Типы расположены в порядке возрастания глубины личностной проблематики. Хотя нет какого-то соответствия между видами ролевых конфликтов и типами ролей, описанными раньше (в каждом виде конфликтов могут быть привлеченными любые роли), однако первые два типа чаще всего касаются социальных ролей, а два других чаще всего связанные с личностными ролями.

1.4. Особенности ролевого конфликта

     Главными особенностями ролевого конфликта являются отсутствие четких этапов развития конфликта и влияние на конфликты межличностные.

     Как, мы знаем, конфликт всегда состоит из предконфликтной ситуации, начала конфликта, его эскалации, разрешения и периода  послеконфликтного. Ролевой же конфликт может перерастать в кризис.

     Функции ролевого конфликта также делятся  на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого конфликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения конфликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возникновению ролевых трудностей.

     Негативные  же функции ролевого конфликта касаются возможного отклонения в поведении  индивида, возникновение конфликтов межличностных.

     Человек и роль, которая он выполняет, связанны определенными психологическими характеристиками, которые подходят для выполнения определенных социальных ролей.

     Часто внутренние противоречия сотрудников  и конфликты влияют отрицательно на их межличностные отношения с  коллегами. Бывают случаи, когда ролевые конфликты не осознаются ими и тогда они приносят неприятности без видимых причин.

     Конфликты интра и интер-персональные уже  сами по себе тяготеют к межличностному противостоянию.

Глава 2. Разрешение ролевых  конфликтов

2.1. Организационные методы решения ролевых конфликтов

     Чтобы убедится в том, что имеет место  именно ролевой конфликт можно пронаблюдать за сотрудниками и выделить ряд признаков: ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особенности сотрудников дают возможность проанализировать ранние симптомы скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации.

     При разрешение различных типов ролевых  конфликтов, в первую очередь, очень полезным может оказаться внедрение ряд управленческих решений.

     Под разрешением (преодолением) внутриличностного, в том числе ролевого конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение ролевого конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение ролевого конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.⁵

     В зависимости от индивидуальных характеристик  люди относятся к внутренним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. Важно, чтобы человек, отдавал себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

     На  процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии — один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.

     Различны  способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор  средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины — в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти из конфликта.

     Регулирование конфликта - это упорядоченная совокупность действий участников конфликта, а также третьих лиц (посредников) по преодолению конфликта с использованием различных средств и методик, взаимоувязанных в пространстве и во времени с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства; методы; действия.

     Можно для регулирования ролевого конфликта внести изменения в работе и деятельности подразделений предприятия для устранения несоответствия ролевых требований работников.

     Эффективным решением проблемы может стать работа менеджера с сотрудником. Необходимо углубленно разъяснить ему его роль. Ведь, очень часто причиной возникновения ролевого конфликта может стать именно незнание сотрудником своей роли и обязанностей.⁶

     Не  лишним будет повышение квалификации и улучшение техники сотрудника, проведение психологических консультаций, для укрепления психологической  выносливости.

     В современных условиях любые привычки и знания быстро стареют, поэтому ключевую роль в создании комфортных условий для работы персонала играют профессиональное обучение и развитие.

     На  ведущих предприятиях обучения и  развитие персонала является комплексным  беспрерывным процессом. Важность беспрерывного  обучения подтверждают такие факторы, как внедрение новой техники, рост конкуренции, наличие конфликтов.

     Обучение  персонала, как метод борьбы с  ролевыми конфликтами прежде всего  нужное в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника  назначают на новую должность или поручают нему новую работу; у работника не хватает привычек для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике предприятия, во внешней среде.

     Обучения  и развитие персонала включает:

     - обучение в форме получения общего и специального образования дает необходимые знания, привычки и опыт, формирует знания о своей роли на предприятии;

     - повышение квалификации, задача  которого - улучшение профессиональных  знаний и привычек, снижение ролевого  стресса;

     - обучение в школе управления и руководства, которое дает нужные знания и подготовку при вступлении в руководящую должность и формирует уровень и ролевой облик руководителя;

     - переквалификация, которая, в сущности, дает другу образование. Цель  переквалификации - дать возможность работникам овладеть новой для них специальность, освоить новую роль.

     Для развития персонала и ликвидации наметившихся ролевых противоречий нужно:

     - поддерживать способных к обучению  работников;

     - распространять знание и передовой  опыт;

     - учить молодых квалифицированных сотрудников;

     - осознавать управленческому персоналу важности развития сотрудников;

     - снижать текучесть персонала.

     При наличии ролевых конфликтов перестановка работников способна снять ролевую напряженность.

     Кадровые  перестановки привносят в компанию эмоциональную новизну и держат в тонусе давно работающих сотрудников. Ротация – один из способов развития карьеры для специалистов, которые выросли из должности роли, когда у компании не достаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице.

     Внутренний  подбор позволяет бороться со сложностями  в поиске специалистов на внешнем  рынке. Сотрудник, ощущающий потребность  в смене роли на предприятии, сам  инициирует свой переход. Задача руководства  – не упускать из виду личные стремления сотрудника и в нужный момент выйти с предложением к сотруднику о кадровой перестановке. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) может выступить служба персонала.

     Если  кадровые перемещения становятся непредсказуемыми для сотрудников, возникнет ощущение нестабильности своего положения, пропадет уверенность в завтрашнем дне и внутриличностные проблемы могут усугубиться. Процесс перестановки кадров никогда не должен быть неожиданностью для работников – наоборот, он должен быть прогнозируемым и понятным.

     Хорошими  способами профилактики ролевых  конфликтов являются беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; психологические меры по выстраивание отношений по типу пристройки, отказ от использования поведенческих конфликтогенов превосходства, агрессии, эгоизма; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.

2.2. Психотерапевтические методы решения ролевых конфликтов

     В некоторых случаях целесообразно использовать психотерапевтические методы разрешения ролевого конфликта. Сотрудники направляются на прохождение психотерапевтического курса. Основным видом ролевой психотерапии, как средства решения психологических проблем, связанных с ролевым развитием личности является психодрама. Этот метод дает возможность моделировать жизни человека, переживать события минувшего, настоящего и будущего, как существующие, так и такие, которых не было и не могло быть, воссоздавать любые, даже самые фантастические, роли. Средствами психодрами можно корректировать жизненные роли и сценарии, определять такие личностные роли, которые вследствие ролевой социализации оказались заблокированными, вытесненными или неразвитыми. Для этого существует специфическая психодраматическая техника "антироли", что помогает не только анализировать ролевой репертуар, но и развивать его, высвободив те сферы личности, которая были репрессированными.⁷

     Существует  много вариантов и подходов психодрамы, в зависимости от характера психологических проблем, состава психотерапевтической группы и других психологических и клинических показаний.

     Для преодоления ролевых конфликтов часто нужна взаимная коррекция  ролевых ожиданий индивида и группы или партнеров с общение. Это  ведет к взаимному принятию ролей другого человека, то есть принятию человека таким, каким он есть. Последнее условие в особенности важно, так как непринятия человека и его ролей - это одна из основных причин возникновения всех ролевых конфликтов. Взаимную коррекцию ролевых ожиданий можно осуществить используя психодраматическую технику "обмена ролями". Партнеры в общении поочередно  играют роль себя и своего партнера, имея возможность "посмотреть" на себя со стороны и побыть в образе другого человека.

Заключение

     Итак, мы рассмотрели понятие конфликта  и в частности ролевого конфликта, как неотъемлемой части деятельности любого предприятия.

     Конфликт  является противоборством сторон социального взаимодействия, имеющих разные мотивы, цели и потребности. Он включает в себя несколько последовательных этапов, в результате прохождения которых обнаруживаются все позитивные и негативные функции конфликта.

     Ролевой конфликт принадлежит к виду внутриличностных, он обусловлен противоборством противоречивых ролей, которые выполняются одним сотрудником или является противоречием ролей разных работников.

     Каждый  индивид выполняет набор определенных социальных, психологических и профессиональных ролей, и порой они входят в  противоречие порождающее внутренний конфликт.

     Особенностью  ролевых конфликтов можно назвать то, что они способны влиять на психологию человека и его производительность, при чем как позитивно, так и негативно. А также способность ролевых конфликтов провоцировать конфликты межличностные.

     Для своевременного выявления ролевых конфликтов среди сотрудников, необходимо постоянно наблюдать за поведением и особенностями индивидуально-психологического состояния сотрудников.  При возникновении признаков, указывающих на наличие ролевого конфликта, необходимо экстренно принять меры по урегулированию конфликта.

     Если  эти меры не приносят позитивных результатов, можно направить сотрудников  на прохождение психотерапевтических процедур, например на прохождение  специальных ролевых игр.

     Список  источников литературы 

     1. Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. Учебное пособие. –К.: КНЕУ, 2009. – 215 с.

     2. Васильев Г.А., Деева Е.М.Организационное  поведение. Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2007.- 255 с.

     3. Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко  А.Ю. Социализация личности, ее  социальный статус и социальная роль.  Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки», №1 (11), 2004.

     4. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. М.: Аспект-Пресс, 2006. – 318 с.

     5. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. – 2007.

     6. Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической деятельности. Учебное пособие. – К.: Знання-Прес, 2008. – 384 с.

     7. Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама: Пер. с англ. - М.Класс,2007. – 224 с.