Руководство и лидерство. 5

КВАЛИФИКАЦИОНАЯ РАБОТА 
 
 

) 
 
 

Тема: «Руководство и лидерство» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Уфа  2011 год.

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                                           стр. 

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....2

1. Теории руководства и лидерства………………………………………....4

1.1  Подход с позиции личных качеств…………………………………..4

1.2 Поведенческий подход……………………………………………….6

1.3  Ситуационный подход ……………….…………………………….....7

      2. Личностные характеристики эффективного руководителя……………..8

      3. Стили лидерства и руководства…………………………………………..11

          3.1 Авторитарный стиль управления……………………………………..11

          3.2 Демократический стиль управления………………………………....12

3. Попустительский стиль управления………………………………….13

           4. Ситуационные теории руководства………………………………………14

           5. Практическая часть………………………………………………………...17

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………19

     Список  литературы…………………………………………………………….20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Еще некий древний мудрец говорил: искусство  управления людьми – самое трудное  и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

     Об  актуальности темы «Лидерство и руководство» говорить не приходится. С этим встречается  почти каждый человек в своей  жизни, который в какой-либо степени  находился в коллективе.

     Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное  управление организациями. Руководство  – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к  личным качествам людей.

     Лидерство – комплексное понятие, которое  включает в себя несколько составляющих:

     - ассоциация с человеческими качествами;

     - процессом, в котором «ведут  ведомых»;

     - результат деятельности человека.

     Другие  авторы определяют лидера следующим  образом: «Лидер – человек,  играющий в группе ключевую роль в отношении  направления, контроля и изменения  деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки  зрения этих авторов, «Лидер организации  – человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство».

     Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует  на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние  на людей, которые по отношению к  нему выступают как «ведомые». Неофициальный  лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское  влияние затрагивает изменения  работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки  личных черт, мотивационной сферы  и т.д. В хорошо организованных группах  лидер чаще пользуется такими формами  обращения к членам группы, как  совет и просьба, и гораздо  реже – наставлениями.

     Наиболее  желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном  лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство – это только часть рассмотренной проблемы лидерства.

     Мы  уже очень много сказали о  лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики  – это руководитель. Сегодня уже  можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и  мы уже в состоянии наметить его  контуры, дать первые оценки.

     Определяющая  роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто  решает, что делать, как делать, и  несет за это ответственность». Обладая  реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо  важно отметить то, что он воспроизводит  кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более  слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему  к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко  формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы  к самостоятельным действиям  и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

     В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать  экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством.

     Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

     Как уже упоминалось раньше, наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном  лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.  
 

1.Теории  руководства и  лидерства.

     Руководство и лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

     Ученые  применили три подхода к определению  значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1.1 Подход с позиции  личных качеств

     Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех личных качеств. Развивая эту  мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

     В 40-х годах ученые начали изучать  собранные факты о соотношении  личных качеств и лидерства. К  сожалению, несмотря на сотни проведенных  исследований, они не пришли к единому  мнению о наборе качеств, которые  непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей  всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые: "человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств".

     Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у  всех эффективных руководителей, часто  приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства  имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его  точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях  требуются различные способности  и качества. Хотя он и не призывает  вернуться к подходу к руководству  с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что "структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью  и задачами его подчиненных".

1.2 Поведенческий подход

     Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Разочарование  в подходе к лидерству с  позиций личных качеств усиливалось  примерно в тот же период, когда  в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким  образом, нет ничего удивительного  в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными  качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению  к подчиненным.

     Несмотря  на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении  руководителя, желающего побудить людей  на достижение целей организации, его  основной недостаток заключался в тенденции  исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль  руководства. Более ранние авторы бихевиористской  школы, как правило, рассматривали  лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как  самых эффективных в современных  организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства". Очень вероятно, что эффективность стиля зависит  от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль". Более  поздние авторы и ученые бихевиористской  школы обычно признают, что необходим  ситуационный подход к руководству. "Оптимальный" стиль лидерства  меняется в зависимости от ситуации. 

1.3 Ситуационный подход

     Согласно  ситуационному подходу, в основе управления лежит ситуация, которой  надо управлять. Ситуации, в которых  надо принимать управленческие решения, достаточно разнообразны, и руководитель должен найти и принять эффективное  решение в каждой из ситуаций, с  которой приходится ему и организации, которой он руководит, сталкиваться.

     Если  системный подход, развитием которого является ситуационный подход, установил  единство взаимодействующих частей системы, то ситуационный подход позволил обеспечить профессиональный подход к  упрочнению конкретной ситуацией, в  которой часто задействованными оказываются различные подсистемы, входящие в состав организации.

     Ситуационный  подход, возникший в конце 60-х  годов, не считает достижения предшествовавших школ и подходов ошибочными, он дает лишь инструментарий для эффективного управления организацией, рассматривая процесс управления как последовательность управленческих решений в конкретных ситуациях принятия решения.

     Одной из основных особенностей ситуационного  подхода является то, что он сочетает возможности системного подхода и количественного подхода.

     Ситуационный  подход можно представить в виде четырехшагового процесса.

     1. Руководитель должен быть знаком  с методами и технологиями  профессионального управления. Он  должен иметь представление о  процессе управления, об индивидуальном  и групповом поведении, о системном  анализе, методах планирования  и контроля, количественных методах принятия решений.

     2. Управленческие методики обладают  сильными и слабыми сторонами,  в разных ситуациях принятия  решения они по-разному эффективны. Приступая к проведению ситуационного  анализа, необходимо предвидеть  возможные результаты управленческих  воздействий, которые будут предприняты  в соответствии с теми или иными рекомендациями.

     3. Необходимо правильно понимать  и интерпретировать ситуацию, уметь  правильно определять факторы,  оказывающие решающее воздействие  на развитие ситуации, и предвидеть  те изменения, которые может  повлечь за собой смена наиболее влиятельных факторов.

     4. Используя системный подход, необходимо  находить управленческие воздействия,  дающие минимальный отрицательный  эффект в конкретной ситуации  принятия решения, обеспечивая  достижение целей, стоящих перед  организацией, наиболее эффективным способом.

     Наиболее  важная часть ситуационного подхода  — выделение переменных, определяющих развитие ситуации. Естественно, при  этом нет необходимости отслеживать  все переменные, влияющие на развитие ситуации, поскольку влияние многих из них незначительно. Необходимо выделять и отслеживать изменение действительно  важных переменных. 
 

4. Личностные  характеристики эффективного руководителя

     Формирование  психологической компетентности  – необходимое условие успешной деятельности руководителя. Способность  эффективно выстраивать личностное и социально ориентированное  общение с окружающими людьми, владение искусством управленческого  воздействия, проявление эмпатии к  сотрудникам, выбор эффективного стиля  руководства, использование разнообразных  способов мотивации сотрудников  – мощный рычаг повышения результативности труда.

     Неумение  устанавливать психологический  контакт,  создавать благоприятную  атмосферу в коллективе, определять психическое состояние сотрудников, предупреждать и эффективно разрешать  конфликты, убеждать других людей свидетельствует  о несовершенстве коммуникативно-управленческих способностей руководителя.

           Успешность деятельности руководителя во многом обусловлена его личностными характеристиками. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризующий умственные способности и развитие личности.

    Длительное  время считалось, что эффективность деятельности руководителя прямо зависит от его интеллектуального уровня. Однако в настоящее время установлено, что между уровнем интеллекта и эффективностью руководства нет прямой связи. Можно выделить целый ряд факторов, опосредующих влияние интеллекта на эффективность руководства:

    интеллект – мотивация – опыт – отношения с вышестоящим начальством – отношения с группой – эффективность руководства.

    Указанные факторы могут ослаблять позитивные корреляции между данными параметрами.

    Влияние интеллекта на эффективность руководства  зависит в первую очередь от его мотивации, стремления занимать высокие должности и добиваться высоких результатов.

    Наиболее  значимых результатов в менеджменте достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями.

    Высокое интеллектуальное развитие нередко  сочетается с чрезмерной рефлексией и индивидуализмом, недостатком самоуверенности, решительности, а также некоторых других качеств, необходимых для карьеры и эффективного руководства. Поэтому при оценке роли интеллекта в деятельности руководителя необходимо учитывать различные факторы, опосредующие влияние интеллекта. Интеллектуальный уровень руководителя связан с рядом других его важнейших качеств. К наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (кроме уже рассмотренного интеллекта) относятся следующие:

• доминантность, т. е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
• уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеблющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий;
• эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, регулировать проявление собственных эмоций, не демонстрируя личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать положительных и отрицательных эмоций. Постоянное подавление эмоций может негативно сказаться на здоровье, вызвать различного рода неврозы, гипертонические, язвенные и другие заболевания. Поэтому очень важно находить время для эмоциональной разрядки, которую могут дать спорт, туризм, хобби, активное семейное и иное общение;
• креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь творчески мыслить, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;
• целенаправленность, стремление к достижению цели. Руководителями чаще становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации. Это — важная составная часть мотивации руководства;
• предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В условиях рынка менеджер должен обладать способностью прогнозировать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия;
• решительность, готовность брать на себя ответственность. Эффективно осуществляющий свои управленческие функции руководитель проявляет решительность и настойчивость при достижении цели и несет личную ответственность за принятые решения;
• надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле;
• коммуникативность. Руководитель затрачивает на общение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людьми, то никогда не добьется устойчивого успеха;
• способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. Индивидуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха организации, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Необходимо стремиться к максимальному использованию трудового потенциала работника, учитывая индивидуальные возможности каждого.

    Таким образом, личностные характеристики являются важнейшими факторами эффективного руководства, инструментами успешной профессиональной деятельности руководителя.  
 

3. Стили лидерства и руководства

        Основу  для классификаций стилей руководства  или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к  лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения  по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию  экспериментов, на основе которых выделил  три ставших классическими стиля  управления:  
 
–  авторитарный; 
–  демократический;  
–  попустительский.

         
3.1 Авторитарный стиль  управления.

     Для него характерны жесткое единоличное  принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий  постоянный контроль за выполнением  решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к  работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

     За  счет постоянного контроля этот стиль  управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.  
Однако недостатков больше, чем достоинств: 
· высокая вероятность ошибочных решений;  
·  подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;  
· неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;  
· неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.  
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).  

     3.2 Демократический  стиль управления

     Управленческие  решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив  сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету  их интересов, потребностей, особенностей.

     Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и  взаимопонимания. Руководитель ведет  себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может  выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При  этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

     Однако  реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.  

3.3 Попустительский  стиль управления

     Характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь), а с другой — "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

     Этот  стиль управления характеризуется  безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего: 

·  результаты работы обычно низкие;  
· люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;  
·  нет никакого сотрудничества;  
· нет стимула добросовестно трудиться;  
· разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;  
· подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;  
· идет расслоение на конфликтующие подгруппы.  

     Возможно  несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно  уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под "демократического").  
Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.  

4. Ситуационные теории руководства

     Личностные  качества руководителя являются существенными  компонентами его руководства. Но очевидно, что эффективность стиля руководства  зависит от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Когда ситуация меняется, то меняется и выбранный  стиль руководства. Выбор стиля  и поведение руководителя должны быть гибкими.

     Современная теория руководства большое внимание уделяет ситуационному походу. Суть ситуационного подхода заключается  в том, что выделяются какие-то базовые, общие для многих конкретных случаев  управления факторы (ситуационные переменные), приоритеты которых определяются для  каждого случая в зависимости  отконкретных обстоятельств в данный момент.

     Ученые  пытаются определить, какие особенности  поведения и личные качества руководителя более всего соответствуют определенным ситуациям. В зависимости от особенностей конкретной ситуации должны выбираться различные стили руководства. В  общем случае руководитель должен стремиться к выработке такого стиля, который  должен привести к высокой производительности труда и к достаточной удовлетворенности  от него работающих.

     Для оценки эффективности стилей руководства  исследователи стали обращать внимание не только на руководителя и подчиненных, а на всю ситуацию в целом. Исследования показали, что в эффективном руководстве  решающую роль могут сыграть так  называемые ситуационные факторы, которые  определяют условия и обстоятельства (ситуацию) управления.

В качестве ситуационных факторов могут представляться:

1. потребности и личные качества подчиненных;
2. характер выполняемой работы (задания);
3. требования и воздействия внешней среды;
4. информация, которую имеют руководитель и подчиненные;
5. важность качества выполняемой работы;
6. степень структуризации работы;
7. степень мотивации подчиненных;
8. возможности руководителя использовать вознаграждения за работу и другие факторы.

     Анализ  работы руководителя, связанный с  использованием различных стилей руководства, позволил выделить два основных стиля (подхода), на которые ориентируется  руководитель в процессе управления.