Ситуационные  стили руководства. Проблема оптимального стиля

руководства. 

Введение

Умению  руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое можно  лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Очень важен и сам стиль управления, ведь он является главной характеристикой эффективности руководства, который применяет в своей работе менеджер. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначально его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления - это своего рода «почерк» в действиях менеджера [6, с. 66].

Таким образом, стиль руководства (управления) - явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью [6, с.67]. Регламентируется стиль личными качествами менеджера и соответствует его личными субъективно - психологическими характеристикам.

Выбор стиля руководства во многом зависит  от того, какую задачу ставит перед  собой менеджер: управлять; направлять; поддерживать или делегировать полномочия.

Целью данной работы является выявление оптимального стиля управления. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

Раскрыть  сущность понятия «стиль управления»

Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.

Определить  преимущества и недостатки стилей управления.

Объектом  исследования данной курсовой работы является непосредственно сам стиль  управления, а предметом исследования является выбор оптимального стиля  управления.

Вот уже  более полувека в менеджменте  ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических  моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. 

1. Понятие стиля  управления

1.1 Стиль: понятие  и структура

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».

Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «Стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

В современной  литературе встречаются множество  определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим  в определениях стиля управления является трактовка его как способа  воздействия руководителя на подчинённых. Поэтому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы  и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).

Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

Неповторимые  личные качества, определяющие «управленческий  почерк».

Индивидуальные  особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

Специфика системы, её цели и задачи.

Закономерности  управления.

Специфика (функциональное назначение) сферы  конкретной деятельности.

Окружающая  производственная среда (технологический  уровень производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами).

Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

Уровень практики управления.

Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль  работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2 Классификация стилей

Следующей важной задачей в теории стилей руководства  является проблема их классификации.

Обилие  классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный.

Подход  с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом  подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой  ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Используя для анализа различные источники  можно определить разные классификации  стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

2. Ситуационные стили  руководства

2.1 Ситуационный подход

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу.

В современных  условиях успех дела определяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовность к сотрудничеству и пр., поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и его последствия.

В связи  с этим появились исследования, которые  рекомендовали руководителям не придерживаться какого-то определенного  стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства.

2.2 Ситуационная модель  руководства Фидлера

Фред  Фидлер, в середине 60-х гг. предложил использовать в модели три ситуационные переменные, позволяющие определить степень контролируемости ситуации для определенного стиля. При этом использовалась 8-балльная шкала, позволяющая построить профиль наименее предпочитаемого коллеги (НПК). Этими переменными являются:

Отношение между руководителями и членами  коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие  своему руководителю и привлекательность  личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это - объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер  считал, что хотя каждой ситуации соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега -- НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать. Согласно Фидлеру: «Человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроениям своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса».

По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг  по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения  с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг -- сосредоточиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

2.3Три фактора, влияющие на поведение руководителя: 
 
1. Отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей). 
 
2. Структура задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность). 
 
3. Должностные полномочия (объем законной власти, позволяющей руководителю использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация). 
 
Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль тогоили иного руководителя остается, в целом, постоянным. В связи с этим он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между ситуативными требованиями и личными качествами руководителя, а, следовательно, приведет к высокой производительности и удовлетворенности. 
 
По Фидлеру отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства (рис. 1) [3]: 
 
 
 
 
Рис. 1. Изменение стиля эффективного руководства в зависимости от ситуации (по Фидлеру).  
 
Из восьми ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. По результатам исследований Фидлера самым эффективным стилем руководства является ориентация на задачу.  
 
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных.  
 
Таким образом, согласно модели Фидлера ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проблема  оптимального стиля управления 

Проблема  определения оптимального стиля  управления

Существуют  значительные различия между стилями  руководства в разных странах. Европейцы  обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному  руководству, чем американцы. Несмотря на то, что в японской культуре высоко ценится традиция и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений. Исследования восприимчивости россиян к стилям руководства, к сожалению, столь ограниченны, что дать общие рекомендации, учитывающие специфику, пока невозможно. Поэтому Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо сознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства.

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных  стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный  успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых  высоких результатов в спокойной  обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В  напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно  либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества.

Учитывая, что обстоятельства, в которых  находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

В соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями руководители вынуждены постоянно корректировать свои устоявшиеся стили управления. Необходимо руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [7, с. 24]. И опирается на знания, умения и творческие способности руководителя.

Заключение

Выявление оптимального стиля управления невозможно, так как не существует никакого «идеального» стиля руководства, пригодного на все случаи жизни [6, ст.67].

Оптимальный стиль управления не может быть определен  заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации нестандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Сейчас  руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Различные модели стилей руководства, которые изучались многими исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем [14].

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию оптимального стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность» [11], поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.