Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Скрытые и явные конфликты

Муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно–Уральский профессиональный институт»

Кафедра менеджмента и маркетинга

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Конфликтология»

специальность «Менеджмент»

на тему «Скрытые и явные конфликты»

Студент гр. МН-1-12

Факультет «Управления и

информационных технологий» Л.А.Восканян

Преподаватель И.Е. Девятова

Челябинск 2014

Оглавление

Введение………………………………………………………….......3
1.Понятие конфликта…………………………………………………4

2.Трудовой конфликт……………………………………………..…..6
3. Виды и формы конфликтов……………………………………..…7

4. Причины и последствия конфликта…………………………….10

5. Управление трудовыми конфликтами………………………….14

Заключение…………………………………………………………..17

Список литературы…………………………………………………18

Введение

В последнее время в сообществе произошли значительные экономические изменения.

Двойственность изменений заключается в том, что, во - первых благодаря им у граждан появились большие возможности для реализации в профессиональной сфере, но с другой стороны, такие факторы как инфляция, падение производства и, как следствие падение жизненного уровня приводят к расслоению общества. Недовольство масс возрастает и ведет к трудовым спорам и конфликтам между работником и работодателем, а также между работниками внутри трудового коллектива. Изучение данной проблемы необходимо для достижения социальной стабильности в обществе, которая напрямую сказывается на политической и экономической жизни страны в целом. Для борьбы с негативными последствиями трудовых конфликтов необходимо владеть совокупностью методов, выявлять причины конфликты, управлять конфликтом, сглаживать их последствия. На данный момент разработан ряд методик по трудовым конфликтам, которые постоянно совершенствуются и сокращают пробелы в практических знаниях.

Целью реферата состоит в том, чтобы понять сущность скрытых и открытых форм трудовых конфликтов, их роль и влияние на трудовой процесс, являющийся основной составляющей экономики общества.

Понятие конфликта

Конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт

интересов.

Слово "конфликт" – латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком

Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения между людьми и выступает результатом обострения противоречий между ними. Сам по себе он имеет социально-психологическую окраску. Более конкректно можно сказать, что это осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.

В любой деятельности постоянно присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы и организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.

Конфликтная ситуация возникает посредством отношения участников к объекту конфликта. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектам. Совокупность таких действий называется инцидентом.

Для возникновения конфликтной ситуации необходимы объективные факторы: в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д. В то время как может возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Как результат, конфликтная ситуация может закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.

Трудовой конфликт

«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. Под собой он подразумевает:

неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения и выполнения коллективных договоров или соглашений по вопросам социально - трудовых отношений. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Но следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Считается, что если в организации или трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководителя не допустить не сам конфликт (допустима легкая стимуляция конфликта с целью оживить организацию), а вывести его на конструктивный путь.

Виды и формы конфликтов

Конфликты классифицируются по различным критериям. Например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса.

Есть классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты могут явиться результатом ограниченного общения и непонимания, ложных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Изучаются три уровня конфликтных трудовых отношений:

отдельное предприятие – между работниками и профсоюзом предприятия, с одной стороны, и работодателем, с другой;
отрасль – между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей одной отрасли;
национальная экономика – между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства.

У каждого трудового конфликта есть его предмет. Например:

-условия труда (не устраивает режим, соблюдение охраны труда и техники безопасности)

-выполнение ранее принятый договоренностей( перенос отпуска в связи с производственной необходимостью, невыплата премии)

-система распределения ресурсов(выплата зарплаты, участие работников в управлении капиталом)

-различия в целях, восприятии и ценностях

-неэффективная коммуникация.

По своему содержанию различают следующие виды конфликтов:

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: «Опирайтесь на то, что сопротивляется».

Конструктивный конфликт создает здоровую почву в организации для роста производительности, прибылей, внедрения новых идей. Нельзя быть всегда довольным происходящим вокруг. Все, что устраивает сегодня - не будет устраивать завтра. Данный конфликт говорит о том, что производственные и межличностные отношения развиваются, зреют и приводят в дальнейшем к положительным изменениям в организации посредством разрешения конструктивного конфликта. Пути разрешения находятся совместными усилиями людей, вовлеченных в данный конфликт.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

В трудовой организации различают скрытые и открытые (явные) формы трудовых конфликтов. Попробуем остановиться на них подробнее.

Во многих случаях признаки конфликта совершенно очевидны, его мотивы ясны и представляют собой открытую форму. Это могут быть:

- трудовые споры, предмет которых описан выше;

- заведомо неэффективное планирование и использование рабочего времени;

-отказ от выполнения той или иной задачи;

-бесконечные споры, жалобы и даже скандалы.

Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка и общественно-групповой протест.

Крайняя форма выражения открытой формы трудового конфликта - это забастовка. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта. Если трудящиеся лишены возможности влиять на управленческие решения и участвовать в распределении коллективной прибыли, то они используют забастовку в качестве экономического средства воздействия. Не менее значимой формой выражения конфликтных отношений в сфере трудовой деятельности является бойкот, который представляет собой открытый полный или частичный отказ, прекращение или уклонение от действий, которые могут быть полезными индивидам или группам, признаваемых инициатором бойкота в качестве противников или конкурентов.

Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

Признаки скрытой формы трудовых конфликтов:

-холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

-гнетущая тишина на совещаниях;

-отсутствие на совещаниях;

-многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;

-нежелание сотрудников или групп общаться между собой;

-один сотрудник (одна группа) «топит» другого (другую);

-отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;

-постоянные ссылки на формальные правила и процедуры.

За всем эти следуют определенные действия:

- работа с заниженной продуктивностью

- отказ от выполнения распоряжений руководства

- скрытое противодействие технологическим нововведениям

- другие формы саботажа.

Обнаружение этих симптомов на ранней стадии иногда позволяет предотвратить серьезный деструктивный конфликт посредством обсуждения. Если конфликт не удалось распознать на ранней стадии, подключаются другие методы и средства для его разрешения.

Одной из ярких форм проявления скрытой формы трудового конфликта на более поздней стадии является "итальянская забастовка" или работа по правилам: работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои должностные обязанности строго по требованиям технологических предписаний, с учетом требований к охране труда, экологии и т.п. Следствием зачастую является блокирование нормального темпа производства, нередко его полное прекращение из-за того, что некоторые "звенья" производства расстыковываются.

Любая форма трудового конфликта несет в себе свою функцию и свои последствия. Необходимо правильно распознать форму конфликта, найдя оптимальный подход управления им.

Причины и последствия конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных коллективах ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определённые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.

Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Управление трудовыми конфликтами.

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.

Распознавание и осознание конфликтов может также рассматриваться как вариант разрешения конфликтов, так как скрытые конфликты могут вскрываться и преодолеваться как открытые конфликты.Существуют различные методы управления трудовыми конфликтами. В зависимости от формы конфликта, его причин необходимо использовать тот или иной конкретный метод.

Для предотвращения скрытых форм конфликтов, причина которых спрятана, а на поверхность вынесен только повод, можно предложить методы:

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Следующие два метода хороши как для скрытых форм трудовых конфликтов так и для открытых.

Посредничество. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон.

Деловые переговоры. Можно рассматривать и как метод управления конфликтом и как способ предупреждения.

5. Важнейшим механизмом разрешения открытых форм трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов

6. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

7. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю открытую форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

- создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

- создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;

- принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

- содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Руководителю необходимо понимать причину конфликта, его этап, мотив с тем, чтобы выработать верную тактику по предупреждению конфликта и грамотную стратегию управления им.

Заключение

Конфликт представляет собой несогласие сторон, при котором каждая из сторон пытается доказать свою точку зрения и свою позицию.

В любой организации рано или поздно возникает конфликтная ситуация. Чем динамичнее организация, тем чаще возникает почва для назревания конфликта. Руководство компании обязано грамотно управлять конфликтом и принимать верные решения для его устранения. При умелом управлении конфликт может укреплять и саму организацию и коллектив в целом.

Конфликт можно рассматривать как процесс с рядом преимуществ для организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и т.д.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но все члены коллектива должны быть вовлечены в управление им с тем, чтобы извлечь максимум пользы. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу или организации быть в движении, «держать руку на пульсе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Список литературы

Соловьев А.В. «Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта»
Гришина Н.В. «Психология конфликта»
Шаленко В.Н. «Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов»
Зайцев А. К. «Социальный конфликт на предприятии.» стр.137

5)Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / В.В. Кафидов. - М.: Академический проспект, 2003. - 144с.

6) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304с. - (Высшее образование).

7) Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368с.

Интернет – ресурсы

8) http://www.bibliotekar.ru

9) http://www.ceninauku.ru

10) http://www.rosbo.ru