Смысл и эволюция мотивации

1. Содержание………………………………………………………….…2
2. Введение………………………………………………………………..3
3. Смысл и эволюция мотивации………………………………………..6
1. Понятие мотивации……………………………………………..6
2. Первоначальные концепции…………………………………....7
3. Потребности……………………………………………………..9
4. Вознаграждение………………………………………………....21
4. Современные теории мотивации……………………………………..22
1. Содержательные теории мотивации…………………………....25
2. Процессуальные теории мотивации…………………………....26
5. Комплексная модель мотивации……………………………………... 30
6. Мотивация и компенсация труда……………………………………...31
1. Как заставить сотрудников ''гореть'' на работе?.........................32
2. Составляющие рабочего энтузиазма …………………………..32
3. Уверенность в успехе …………………………………………...34
4. С оглядкой на коллег…………………………………………….35
5. Лекарства от демотивации………………………………………38
7. Заключение……………………………………………………………...39
8. Список литературы……………………………………………………..40

Введение

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего  развития и разумного применения творческих сил человека, повышение  уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем ,связанных  с перечисленными выше составляющими  персонального менеджмента и, главным  образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку  синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в  работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция  выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека. 

МОТИВАЦИЯ — внутреннее побуждение к действию, обусловливающее  субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении. Мотивация  поведения тесно связана с  такими характеристиками идеальной  стороны действия, как намерение, цель, стремление, и ее следует отличать от внешних стимулов и реакции  на них. Различные аспекты мотивации  исследуются биологией, психологией, социологией, политическими науками. Мотивация обретает содержание как  от объекта, на который направлено действие, так и от потребности, удовлетворяемой  в результате его свершения. Наличие  различных потребностей и путей  их реализации может вызывать борьбу мотиваций, исход этой борьбы, т. е. реальный выбор мотивов действия, зависит  от уровня развития личности, характера  ее ценностных ориентации. Мотивация  характеризуется сложным набором  компонентов: видом потребности, которой  она отвечает, формой, которую она  принимает (понятие, образ, мысль, мечта), степенью актуализации, масштабом (широтой или узостью), содержанием реализуемой деятельности. Так, если политическое действие направлено на решение проблем, связанных с властью (ее легитимацией, удержанием, преемственностью и т. п.), то и политическая мотивация выражает цели, относящиеся к проблеме власти. В зависимости от характера политических целей мотивации подразделяются на наиболее общие, задаваемые идеалом общественно-политического устройства, системой политических ценностей, и частные и даже ситуативные. В социальной психологии проводят различие между вербальными, демонстративными и реальными мотивациями, побуждают к удовлетворению реальных потребностей. В социологии исследуются мотивации, обусловливающие агрессивное поведение, страх перед действительностью, продвижение по служебной лестнице, сексуальное поведение и др. виды деятельности. На социологические исследования мотиваций большое влияние оказали учение 3. Фрейда о структуре личности, А. Маслоу о “базовых” потребностях и др. В истории социологии большое место отводилось исследованию отклоняющегося поведения,мотивации которого объяснялись с позиций социологизма. Символического интеракционизма (Дж. Г. Мид), психоанализа (3. Фрейд), выделения  разных  типов личности (У. Томас и Ф. Знанецкий), влияния  социокультурных  факторов (Р. Парк) и др.

В социологических исследованиях  выявлялась мотивация трудовой деятельности, различных форм отклоняющегося поведения (преступности, алкоголизма, наркомании), политического поведения и др. видов социальной деятельности.

 МОТИВАЦИЯ-(лат. motivatio) -система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых др. факторами, такими, напр., как привычка. Уже давно идентифицированы потребности и влечения как осн. элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарльза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, – такой же, как роль характеристик физических. Уильям Мак-пугал считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение" как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение – это сила, снабжающая организм энергией для действия. Генри А. Мюррей (1893-1988) и Абрахам X. Маслоу (1908-1970) изучали человеческие потребности, а не механизмы, управляющие ими. Мюррей составил перечень потребностей, подразделяемых на первичные (врожденные) и вторичные (выученные). Он считал, что эти потребности делают человеческое поведение целенаправленным. Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении и – как высших – потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение осн. нижних составляющих иерархии. С бихевиористской точки зрения не может быть мотивации без существования цели. Вообще говоря, чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение, хотя в этом участвует множество факторов, таких, как индивидуальных темперамент, воспитание, самовосприятие. Бихевиористы-психотерапевты подчеркивают важность отношения пациента к стоящей перед ним цели и выделяют три фактора, влияющих на мотивацию: степень амбивалентности чувств индивида по отношению к желаемому объекту, способность отчетливо представить себе цель, способность разделить задачу достижения цели на более мелкие достижимые задания. Согласно когнитивной психологии, наличие мотива делает индивида сензитивным в познавательных сферах, связанных с мотивом. Человек с сильной мотивацией достижения хорошо опознает слова, связанные с достижением цели, при их быстром мелькании на экране; бедняку монеты представляются более крупными, нежели богачу, голодный воспринимает пищевые стимулы как более выраженные, чем остальные. Психологами также обнаружено, что мотивация сильно влияет на выбор человеком профессии. Высокая потребность в достижениях, напр., скорее окажется удовлетворенной в сфере управления бизнесом, где результаты деятельности ясно видны, где существует чувство личной ответственности и есть возможность принять вызов, связанный с риском.

3 . Смысл и эволюция мотивации

3 .1 . Понятие мотивации

Процесс труда имеет свою логику:

• деятельности, определяемое ее целями и причинами;
• деятельность, требующая определенных знаний, усилий и
• деятельности, представляемое ее результатами и
• размерами вознаграждения за труд.
• человека, участвующего в процессе труда, есть аспекта:

1) побудительный, который  определяет и обеспечивает направленность  и активность поведения за  счет четко определенных целей  деятельности;

2) регуляционный который  поддерживает активность поведения  на определенном уровне за  счет условий труда и различного  рода психических процессов и  состояний человека.

Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в. обеспечении  выполнения необходимых работ. Чтобы  предвидеть возможные состояния  деятельности и управлять поведением подчиненных, руководитель должен знать  логику труда и понимать, что движет людьми в данный момент и почему люди ведут себя так, а не иначе.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать и выполнять поставленные задачи. Однако они считали, что для  этого достаточно материального  вознаграждения или различного рода насилия. Но деньги, а тем более  насилие, не всегда побуждают человека работать усерднее.

Что же конкретно побуждает  человека к труду и заставляет его вести себя определенным образом?

Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение человека.

Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие  активность человека, побуждающие его  вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит  модель поведения.

От мотивов следует  отличать мотивировки, то есть высказывания, определяющие то или иное поведение  человека путем указания на побудившие его объективные или субъективные обстоятельства.

Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как  личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено в конечном счете поведение.

Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются  в гораздо большей степени, чем  при отсутствии такового. Наличие  мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом.

Мотивация - это заинтересованность человека, обоснование его желаний  и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических  процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько  решительно действует человек и  в каком направлении сосредоточивается  его энергия.

В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее  определение мотивации.

Мотивация - это процесс  побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности , к активности, к инициативе.

Она необходима для эффективной  реализации принятых решений и для  выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Некоторые руководители ошибочно полагают, что если некоторая организационная  структура или некоторый вид  деятельности прекрасно проработан на бумаге (в распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошо будут  работать и в жизни. Это далеко не так ...

Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного  отношения к труду руководитель должен знать индивидуальные особенности  подчиненных и мотивы их поведения.

3.2. Первоначальные концепции

Хотя сейчас общепризнанно, что основные понятия, которые были заложены в первоначальных концепциях мотивации, неадекватны современному развитию теории управления и во многом неверны, рассмотреть эти понятия  все же важно, поскольку они глубоко  укоренились в нашем сознании.

Тысячи лет среди приемов  воздействия на людей с целью  получения желаемого результата использовался метод "кнута и  пряника ". С античных времен над  головой человека заносится меч  или его ждет награда. Успех мотивации  по типу "кнута и пряника " был  так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у многих руководителей.

Многие руководители испытывают сильное желание применять эти  простые и прагматичные подходы. Хотя эти подходы по значимости и  сейчас занимают не последнее место, но применение только их скорее всего  будет ошибкой.

С развитием управления метод "кнута и пряника" совершенствовался  и превратился в систему простейших административных и экономических  санкций и стимулов. К ним можно  отнести различные типы сдельных и повременных систем оплаты труда, доплаты или удержания за объем  и качество работы, выполняемой при  определенных условиях, и другие хорошо известные в настоящее время  методы управления персоналом.

Подобные методы управления могут и сейчас применяться и  приносить успех там, где качество выполняемой простой и рутинной работы может быть хорошо пронормированно, а также при работе в отдельных  критических ситуациях.

С улучшением жизни людей  руководители стали понимать, что  простой "пряник" или гарантированная  зарплата не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Мотивы трудовой деятельности более образованных и  обеспеченных людей оказываются  более сложными и трудными для  воздействия.

Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые  решения проблем мотивации в  психологическом аспекте. Но исследователи  здесь не сразу нашли эффективные  подходы и методы.

В начале 30-х годов начались исследования поведения человека на рабочем месте с применением  теории подсознательного, разработанной  австрийским психологом З. Фрейдом. Эти работы и исследования Э.Мэйо позволили осознать, что на производительность индивидуального труда значительно  влияют человеческие факторы и групповое  поведение людей.

Было установлено, что  всякое поведение человека имеет  свою целевую направленность, сопровождается какими - то действиями (физическими, умственными, словесными и т.п.), чем-то и кем-то побуждается.

Мотивы в психологии - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Ими обозначаются самые различные  явления и состояния, вызывающие активность субъекта.

К мотивам относятся потребности  и инстинкты, влечения и эмоции, установки  и идеалы. Мотивы всегда так или  иначе связаны с процессами познания: с восприятием, мышлением, памятью, речью. Мотивы есть только у человека в отличие от потребностей , которые  есть у всего живого .

Наиболее многочисленные работы, посвященные мотивам поведения, были выполнены в 30-40-е годы представителями  бихевиоризма (англ. "поведение") и исследователями глубинной  психологии. Первые понимают под мотивами любые стимулы (внешние и внутренние), которые способны вызвать или  активизировать поведение. В глубинной  психологии роль главных мотивов  приписывается заложенным в человеке биологическим инстинктам и влечениям, которые под влиянием социальных условий отчасти подавляются  или выступают в своих непрямых, символических формах.

Но все же тогда не удалось  точно определить, что же побуждает  человека к труду, и создать прагматические модели мотивации.

Исследования последних 30-40 лет показали, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, трудно определить и  они (побуждения) слишком сложны

Тем не менее современные  теории и модели мотивации дают некоторые  объяснения этой проблеме. Овладев  ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на цели организации.

Чтобы лучше понять смысл  теорий мотивации, нужно сначала  уяснить смысл таких основополагающих понятий как потребности и  вознаграждение.

3.3. Потребности

Психологи говорят, что человек  испытывает потребность, когда ощущает  физиологически или психически недостаток чего-либо.

Наблюдая за людьми, психологи  определили, что потребность служит исходным мотивом к действию. Зависимость  между потребностями людей и  их действиями дает возможность объяснять  и понимать причины многих социальных явлений.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к действию, к различным формам активности.

Они составляют основу мотивов, определяющих поведение человека в  труде.

Многообразие потребностей объясняет разносторонность интересов, так как интерес - это смысловая  направленность потребности; это мощная движущая сила, по сути, мотивационная  система в себе. Для совершения. тех или иных действий важны все  компоненты мотивационной системы. Эффективно управлять можно, только понимая потребности и интересы.

Активность человека в  труде проявляется на двух уровнях: физиологическом (элементарном) уровне и психологическом, сознательном (высшем) уровне. Активность деятельности и  поведение человека складываются в  зависимости от того, как удовлетворяются  его потребности. В связи с  этим все потребности разделяют  на первичные потребности и вторичные  потребности.

Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденными генетически. Они выступают в качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих  человека к действию инстинктивно.

Вторичные потребности по своей природе психологические  и выступают на сознательном уровне в качестве интересов, желаний, мотивов, которые предполагают более или  менее осознанную деятельность. Они  вырабатываются в ходе познания и  приобретения жизненного опыта, зависят  от условий существования человека и формируют его духовный облик.

Поскольку люди имеют различный  приобретенный опыт, вторичные потребности  различаются в большей степени, чем первичные.

Многие потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерить. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей.

Когда потребность ощущается  человеком, как некоторый недостаток в чем-то, то она вызывает в человеке интерес, желание, побуждает в нем  состояние целеустремленности, направленности его деятельности.

Исходным пунктом формирования и развития потребностей человека является общество, конкретно-историческая среда, в которой протекает жизнедеятельность  человека. При этом большое значение имеют место и роль, которые  занимает и выполняет человек  в данной среде.

На формирование потребностей и интересов решающее влияние  оказывают экономические и социальные условия общества, трудовая деятельность и воспитание. В процессе воспитания человека происходит направленный отбор  и формирование его ведущих потребностей и интересов.

По принадлежности потребности-интересы разделяются на личные, групповые  и общественные. Личность - часть  общества. Поэтому общественные интересы определяют в значительной степени  личные и влияют на поведение человека. Каждый член общества в силу различных  причин и обстоятельств по-разному  понимает и соотносит личные, коллективные и общественные интересы.

Потребность выражается в  цели и сконцентрирована в ее достижении.

Цель в этом смысле - это  нечто, что осознается человеком  как средство удовлетворения его  потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной или частично удовлетворенной, или неудовлетворенной. (Например, потребность  в сложной, интересной работе.)

Степень удовлетворения потребности, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В общем случае люди стремятся  повторить то поведение, которое  у них ассоциируется с удовлетворением  потребности, и избегают такого, которое  ассоциируется с недостаточным  удовлетворением.

Этот факт известен как  закон результата. Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность  в содержательной и оплачиваемой работе, то вы будете и в будущем  искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие  ситуации, которые позволили бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы.

Но существует огромное количество конкретных потребностей, специфика  удовлетворения которых для каждого  человека индивидуальна.

Поэтому для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается пригодным  для мотивации одних людей, совершенно не годится для других. Все это  усложняет практическую мотивацию. Где нет общности интересов, там не может быть единства целей и, стало быть, единства действий.

Удовлетворение многообразных  потребностей и гармоническое их сочетание - это учет человеческого  фактора в труде.

Задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда каждый человек  почувствует, что он полностью использует свои силы и удовлетворяет свои потребности. Невнимание к удовлетворению потребностей может расцениваться работниками  как равнодушие руководителя к их запросам-потребностям. 

Индивидуальный подход в мотивации  очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает  одна потребность, у второго другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему  содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной  потребности возникает другая. Потребности  зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных  травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности  в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной  культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать  условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности  которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим  образом: Моя карьера зависит  от моих результатов: чем лучше я  работаю, тем успешнее моя карьера. Далее он станет говорить так: Я всегда получаю награды, поощрения и  бонусы за свои успехи. Затем он будет  делать выводы: Эти награды, поощрения  и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои  предпочтения.

В данной публикации будет представлен  список потребностей, встречающихся  у сотрудников разных компаний. По каждой потребности даются списки мотиваторов. При построении системы мотивации  останется выявить доминирующие потребности у сотрудников и  выбрать для каждого соответствующие  мотиваторы.

I. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья

Потребности в пище, сне, жилье и  здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для  которых эти потребности выступают  первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов  и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, а плохого  холестерина  во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Утром делают гимнастику и пробежки. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Увы, потребности в поддержании  жизнедеятельности и здоровья редко  полностью удовлетворяются у  работающих людей. Во многих компаниях  по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают на бегу. Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию. Немало сотрудников снимают квартиры, не имея собственного жилья, или испытывают острую потребность в улучшении  жилищных условий.

Неудовлетворенные жизненные потребности  создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяются  потребности в полноценном питании  и восстановлении сил при помощи продолжительного сна, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность. Он может заболеть и на длительный период выключиться из рабочего процесса, что совсем невыгодно для компании.

Потребность в обеспечении жильем особенно остро испытывают молодые  сотрудники, создавшие семьи. Если у  молодого специалиста родился ребенок  и жена находится в отпуске  по уходу за малышом, это обстоятельство обязательно следует учитывать  при мотивации сотрудника. У него просто нет выбора: чтобы иметь  возможность взять кредит на покупку  квартиры, он уйдет к другому работодателю.

Потребность в жилье необходимо выяснять уже при приеме нового сотрудника в компанию Особенно внимательно  к этой проблеме нужно отнестись, если на работу принимается молодой  сотрудник.

С этой целью нужно задавать следующие  вопросы:

• Где вы живете?
• Есть ли у вас благоустроенная квартира?
• Есть ли у вас потребность в улучшении жилищных условий?

Если сотрудник говорит, что  имеет жилищную проблему, необходимо выяснить, может ли он сам решить ее. Если же он выражает надежду, что  компания поможет ему купить квартиру, необходимо оценить финансовые возможности  и установить сроки выдачи кредита.

Конечно, если компания может помочь сотруднику решить его жилищную проблему при помощи кредита, это будет  выступать для него долгосрочным мотиватором. Однако если по тем или  иным причинам компания не может помочь сотруднику, то через некоторое время  он будет вынужден перейти на другое место работы. Проблемы с жильем все равно придется решать.

В качестве рекомендаций по удовлетворению наиболее важных потребностей в поддержании жизнедеятельности и здоровья, рекомендованы приведенные ниже мотиваторы:

• Организуйте горячие обеды для персонала.
• Устанавливайте фиксированное обеденное время для всей компании или отдельное время для каждого подразделения.
• Выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрегают обедом.
• Показывайте личный пример регулярно и полноценно обедайте
• Обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здорового образа жизни.
• Следите за собственным здоровьем, занимайтесь спортом, будьте подтянутым и жизнерадостным.
• Выражайте положительную оценку сотрудников, занимающихся спортом.
• В качестве поощрения выдавайте абонементы для успешных сотрудников в бассейны, спортивные залы или спортклубы.
• Организуйте спортивные виды отдыха (футбольные соревнования, турниры настольного тенниса и пр.).
• Оборудуйте о помещении компании спортивный зал, чтобы сотрудники могли заниматься спортом после работы.
• Выясняйте жизненно важные потребности сотрудников на этапе приема в компанию.
• Обеспечьте возможность получения кредитов для ценных сотрудников на жизненно важные приобретения (например, квартиру).

II. Потребность в признании

Сотрудники, для которых потребность  в принятии и одобрении со стороны  руководства и коллег является ведущей, рассуждают так. Главное, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать  уважения к себе и признания своих  успехов, я не смогу работать ни за какие деньги. Как правило, это  эмоциональные и открытые люди. Поощрение  потребности в признании выгодно  для компании, поскольку обычно она  выражена у старательных сотрудников.

Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить  свою потребность в позитивном принятии,  вертикальную и горизонтальную. По вертикали  это позитивная оценка и признание хорошо выполненной  работы руководством. По горизонтали  это признание со стороны коллег, уважение профессионализма и опыта  сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.