Соотношение социологии организации, социологии управления, социология труда, бюрократическая модель организации М.Вебера

     Институт  БИЗНЕСА И ПРАВА 

     Кафедра Экономики

     Реферат 

     по  предмету: «Социология» 

     на  тему: 

     «Соотношение  социологии организации, социологии управления, социология труда, бюрократическая  модель организации М.Вебера» 

                                                                                                                                                                                                                                                        Выполнил: студент Кузьмина Т.Ю.  

                                                                                                                                                                                                      Проверил: Курочкин А.К.

     Санкт-Петербург, 2011

     Социология  организации.

     В современных обществах трудовая деятельность протекает главным  образом в специально создаваемых  для этого объединениях людей - трудовых или деловых организациях. Поэтому  полное представление о труде  как актуальном социальном явлении  нуждается в изучении такой формы  социальной жизни, как трудовая организация.

     Понятие организации применительно к  социальной жизни используется в  трех значениях:

     целевая группа или объединение людей, созданное  для выполнения какой-либо постоянной функции или достижения определенной цели;

     особый  вид деятельности, состоящий в  создании внутренних условий для  нормального функционирования целевой  группы (распределение заданий, координация  усилий участников, установление контактов  и связей и т.п.);

     самопроизвольно складывающаяся, саморегулирующаяся и  стихийно эволюционирующая социальная система, являющаяся органичной частью целевой группы (структура, тип связей между людьми, нормы и санкции, ценности и роли).

     Социологические исследования трудовых организаций  опираются также на такую социологическую  дисциплину, как социология организаций. Она исследует целевые объединения  людей, стремясь выявить их природу, закономерности возникновения, функционирования и развития (эволюции).

     Перечисленные смысловые значения понятия организации  отражают соответственно три стороны  существования каждой реальной организации  как:

     социального объекта, выполняющего заданную извне  функцию;

     деятельности, обеспечивающей существование социального  объекта в заданном качестве;

     особой  социальной общности - элемента социальной системы более высокого порядка.

     Социология  организаций в соответствии с  характерным для социологии комплексным  подходом изучает разные стороны  существования организаций. Однако в первую очередь она интересуется ими как социальными общностями. В той части, в которой социология организаций изучает трудовые организации, ее можно считать разделом социологии труда. Однако в целом это достаточно самостоятельная социологическая  дисциплина.

     Социологический анализ трудовой организации позволяет  выделить в ней два относительно самостоятельных пространства социальных отношений - формальную и неформальную организации, от взаимодействия которых  зависит эффективность организации  как целевой группы.

     Формальная  организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной  целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и  других нормативных документально  оформленных актах. В свою очередь, разделение труда документируется  в виде иерархической системы  должностных позиций и соответствующих  ролевых предписаний.

     Формальная  организация включает также систему  деловых коммуникаций, обеспечивающую взаимодействие ее функциональных блоков и элементов, и подсистему регуляторов  трудовой деятельности: технические  нормы, программы деятельности, образцы  служебного поведения, принципы и формы  вознаграждения, поощрения и принуждения.

     Неформальная  организация возникает и существует наряду с формальной. Ей присущи большинство социальных элементов последней, в частности, таких, как система социальных связей, образцов поведения, норм и санкций. Однако есть принципиальное отличие неформальной организации от формальной. Оно состоит в том, что она возникает не по предварительному рациональному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой.

     Причины возникновения неформальной организации  заключаются, во-первых, в том, что  работу индивида нельзя ограничить устанавливаемыми организацией рамками трудовой деятельности и соответствующих организационно-трудовых отношений. Выполнение социальной роли работника удовлетворяет, как правило, лишь часть социальных потребностей и интересов индивида. Реализация же остальных нуждается в более  широком круге взаимодействий и  социальных отношений, в участии  близких людей, в обмене переживаниями, информацией, в разделении чувств и  т. п

     Во-вторых, формальная организация не в силах  предусмотреть все ситуации целевого функционирования организации и  соответствующие им действия сотрудников. Поэтому в трудовых организациях всегда есть нужда в неформальном взаимодействии сотрудников, способствующем выполнению ее задач.

     В соответствии с этими причинами  неформальная организация проявляется  в двух разновидностях: как социально-психологическая  и как внеформалъная организации. Первая выступает в виде социальных связей, возникающих на почве личных интересов (товарищества, лидерства, отношений престижа, симпатий). Вторая состоит из отношений, предметом которых является решение служебных задач способами, не предусмотренными формальной организацией. В ряде случаев неформальная социально-психологическая организация может играть дисфункциональную роль, если она противодействует целям организации (использует должностные позиции и связи в личных, внеслужебных целях).

     Трудовая  организация создается как определенный инструмент решения таких задач  общества, которые могут быть выполнены  только через достижение индивидуальных целей. Это означает, что создание конкретной трудовой организации требует  определенного «перевода» соответствующей  общественной цели (например, строительства  железнодорожной магистрали) в индивидуальную цель, равно привлекательную для  каждого члена нового трудового  коллектива. Например - заработок. Однако получение заработка всеми участниками  трудового процесса не означает, что  для каждого из них заработок - основная цель в личном плане.

     Существует  два типа трудовых организаций: предприятия (организации, выполняющие производственные и распределительные функции) и  учреждения (организации, выполняющие  управленческие, научные, образовательные, лечебные, проектные, культурные функции). Социальную основу трудовых организаций составляют трудовые коллективы, или трудовые общности, -объединения людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая общность - это особая разновидность социальной общности. Она складывается на основе взаимодействий и отношений между людьми, обусловленных совместным участием в едином производственном процессе. Предметом взаимодействий и отношений между членами трудовой общности являются заданные извне трудовые цели, функции и роли. Поэтому складывание трудовых коллективов - это сложный, противоречивый и не всегда упорядоченно протекающий социальный процесс. Из этого следует, что эффективность трудовой организации как целевой группы прямо зависит от таких характеристик трудового коллектива, как разделяемые его большинством ценности, сплоченность, конфликтность, уровень квалификации и общей культуры его членов, их дисциплинированность, ответственность, трудовая и общественная активность. Искусство управления трудовой организацией во многом заключается в умении сформировать трудовую общность и использовать творческий потенциал, содержащийся в солидарных трудовых действиях сплоченного и ответственного трудового коллектива. Важно уметь находить эффективные способы взаимодействия неформальной и формальной подсистем трудовой организации.

     Этим  целям служат социологические исследования и социальная диагностика трудовых организаций.

     Социология  управления. 

     Социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях, складывающихся в обществе социальных отношений. Специфической особенность социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат прикладной социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях взаимодействия людей. Таким образом, социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и развития определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления. Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющий) на социальный объект (управляемый), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на условия жизни; людей, их целостные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной   целенаправленной   деятельности   как   отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и социальной организации (системы) в целом. Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками – политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования. Методом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной,  социокультурной)  или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества. Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп. Вычленение объекта и предмета социологии управления даёт возможность более полно представить специфику этой отрасли социологического знания. Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем:

     1.весь  комплекс подбора, расстановки,  формирования управленческих кадров;

     2. отношения и взаимодействия, складывающиеся  между работниками аппарата управления  и подчиненными им сотрудниками  и организационными структурами;

     3. исследование и формирование  целей управления с точки зрения  социально-экономических и социально-психологических  критериев, их соответствия интересам  и ожиданиям управляемых;

     4.анализ  и оценку социальных последствий  принимаемых управленческих решений,  определение эффективности управленческих  действий;

     5.изучение  и совершенствование социальных  механизмов систематического, основанного  на достоверном знании, воздействия  субъекта управления (управляющей  подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения  ее качественной специфики и  целостности, обеспечения ее нормального  функционирования, успешного движения  к заданной цели.

     Социология  управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Э. Мэйо, и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности принципах научного управления социальными и промышленными  организациями. Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи. Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания. Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом. Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой  деятельности  появляются  те   или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах. Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования. А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую свою задачу – сформулировать научно обоснованные рекомендации  по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности. Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции, которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них. Первая из функций социологии управления – познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии! Общества и, его подсистем, организаций, групп и т.п. Вторая функция социологии управления – оценочная: Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей. Третья функция социологии управления – прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование. Четвертая функция социологии управления – образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем – распространять знания об управлении, т.е. об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных заведений, различных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой деятельности. Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) – вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически действующее средство совершенствования системы управления. 

     Социология  труда.

     Социология  труда является одним из основных направлений социологической науки. Объект ее исследований составляют социальные процессы и явления, связанные с  трудовой деятельностью. Этим определяется практическое значение социологии труда. Она описывает, изучает, объясняет  и позволяет предсказывать особенности  поведения и отношений между  людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных  учреждениях, т.е. везде, где люди связаны  единым трудовым процессом.

     Понимание труда как одного из базовых условий  жизни общества возникло уже в  древних государствах. О связи  между разделением труда и  устройством общества размышляли великие  греки - Платон и Аристотель. В Новой  истории на роль труда в жизни  общества обратили внимание такие выдающиеся мыслители Западной Европы, как Ш. Фурье, А. Сен-Симон, О. Конт, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зиммель. Это произошло отнюдь не случайно, а в связи с очень острыми социальными конфликтами, сопровождавшими становление индустриального общества. Примечательно, что именно в этот период произошло зарождение самой социологической теории и практики. Не только ученые, но и крупные предприниматели Франции, Англии, Германии скрупулезно изучают и описывают быт промышленных рабочих, стремясь открыть секреты трудового поведения и тем самым погасить социально-трудовые конфликты, чреватые большими экономическими потерями.

     Но  как самостоятельное научное  направление социология труда формируется  лишь в 20-е годы ушедшего века под  влиянием очередной волны социальных потрясений начала века, на этот раз  вызванной нарастающими глобальными  процессами индустриализации и урбанизации. Под влиянием этих процессов оказывались  и такие страны, которые лишь выходили на дорогу индустриализации, например Россия, где со второй половины XIX в. начинает складываться самобытная школа  исследования социальных проблем труда, представленная, в частности, именами  В. Берви-Флеровского, Е. Дементьева, С. Прокоповича, П. Тимофеева, С. Булгакова.

     Трудовая  деятельность пронизывает многие пласты жизни общества, отношения и взаимодействия людей. Поэтому закономерен интерес, проявляемый к труду не только социологами; но и представителями  других направлений обществознания: экономистами, социопсихологами, правоведами, историками. Соответствующие науки, имея общий объект исследования - труд, изучают разные его стороны, отличаясь предметом исследования и понятийным аппаратом.

     Поскольку процесс труда невозможен без  природно-материаль-ных элементов и процессов, постольку наряду с общественными науками труд изучается и естественными науками (инженерной психологией, психофизиологией, медициной, эргономикой и др.).

     Предметная  особенность социологического подхода  к изучению труда состоит в  том, что он (труд) рассматривается  комплексно, с системных позиций. С точки зрения социологии это  особая, относительно самостоятельная  форма социальной жизни, одна из социальных подсистем. Функционирование и эволюция этой подсистемы происходит в широком  и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязанно и взаимообусловленно с другими подсистемами (сферами) деятельности и отношений между людьми.

     Таким образом, социология труда - это отрасль  социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционирующую подсистему общественных отношений в ее различных  исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими  подсистемами (сферами) деятельности и  общественных отношений.

     Специфика труда как одной из подсистем  общественной жизни проявляется  в двух аспектах: внешнем и внутреннем. Внешний аспект характеризуется  составом и содержанием социальных функций труда, т.е. тех функций, которые  он выполняет по отношению к другим подсистемам общества. Внутренний аспект заключается в особенностях состава, связей и изменений элементов, составляющих саму сферу труда как относительно самостоятельную область деятельности и отношений, включая и вещные элементы, и участников трудовой деятельности, и многообразные социальные связи, которые складываются между ними, а также другие компоненты социального  свойства.

     При анализе внутренних особенностей труда  как социальной подсистемы учитываются: иерархическое строение сферы труда, состоящей из личностей работников, трудовых общностей малых, средних  и больших организаций, имеющих  свои индивидуальные и видовые особенности; специализация трудовых организаций (продуктовая или отраслевая, технологическая  или процессная, региональная или  пространственная); социальные свойства и типы трудовых организаций; социально-психологические  особенности   участников   социально-трудовых  отношений.

     Бюрократическая модель организации  М. Вебера. 

     Данная  модель близка к предыдущей концепция  рационализации («бюрократизации») поведения  человека в организациях. М. Вебер  разработал ее в целях преодоления  свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности  отношений. Обязанности между членами  организации распределяются по степени  компетентности, на этом принципе и  строится власть в организации. В  отличие от упомянутых выше авторов, М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ «бюрократической»  организации давал только теоретическую  модель снятия нарастающих проблем.

     Учение  М. Вебера об идеальной бюрократической  организации управления, так же как  и основные концепции классической теории организации, основывается на следующем  понимании «человеческой природы»: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно  на извлечение материальных выгод, не заботясь об улучшениях, не стремятся  к ответственности и склонны  к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколь-нибудь активным субъектом  организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения.

     Исходя  из охарактеризованной выше интерпретации  природы человека и мотивов его  поведения, представители «классической» теории управления сосредоточивают  свое внимание на административных аспектах организации. При этом Файоль, Муни, Урвик и другие правильно подчеркивают тот огромный вклад, который внес в исследование принципов организации известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенный им термином «бюрократия». Несмотря на то что веберовская концепция в основном базируется на европейских методах организации (главным образом на прусском опыте), его «идеальный тип» в общем аналогичен тем моделям, которые создаются американской «классической» теорией управления.

     Основные  характеристики предложенного Вебером  «идеального типа» таковы.

     1. Вся  деятельность, необходимая для достижения  стоящих перед организацией целей,  расчленяется на элементарные, простейшие  операции, что в свою очередь  предполагает строгое формальное  определение задач и обязанностей  каждого из звеньев организации.  Максимально возможное разделение  труда создает условия для  использования во всех звеньях  организации специалистов-экспертов,  которые несут полную ответственность  за эффективное выполнение своих обязанностей.

     2. Организация  строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий  или каждое подразделение подчиняются  вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, давать приказания, которым они должны подчиняться. Эта власть строго ограничивается областью официальной деятельности организации; ее расширение противоречит принципу «бюрократического авторитета».

     3. Деятельность  организации регулируется последовательной  системой абстрактных правил  и состоит в применении этих правил к частным случаям.

     Разработка  системы стандартов, общих правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого  задания, независимо от числа лиц, занятых  его выполнением. Четкие правила  и инструкции определяют ответственность  каждого члена организации и  формы координации их индивидуальной деятельности. Из этого не следует, предупреждает Вебер, что бюрократические  обязанности неизбежно являются простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении  специфических вопросов элиминирует, по учению Вебера, возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями.

     4.Идеальный  руководитель управляет своим  аппаратом в духе формалистической  безличности, без гнева и пристрастия,  а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Как внутри организации, так и в отношении к клиентам должен превалировать беспристрастный подход. Если у руководителя складывается определенное, ярко выраженное (негативное или позитивное, в данном случае не имеет ни малейшего значения) отношение к тому или иному подчиненному или клиенту, то оно неизбежно повлияет на его официальные решения, и, как правило, в ущерб делу. Сам не сознавая этого, администратор может проявлять снисходительность при оценке работы одних подчиненных и быть пристрастным к другим, пойти на неоправданные уступки одному клиенту и столь же несправедливо отнестись к другому и т. д. и т.п. Следовательно, устранение личных соображений в служебных делах является необходимой предпосылкой как беспристрастности, так и эффективности. Именно те факторы, которые делают бюрократа непопулярным среди клиентов, т. е. его поведение беспристрастного наблюдателя и отсутствие эмоциональной озабоченности их проблемами, в действительности оказываются наиболее благоприятными факторами, отвечающими подлинным интересам клиентов. Незаинтересованность, граничащая с безразличием, сочетается с отсутствием пристрастия, т. е. нарушения объективности подхода. Тот руководитель, который не сохраняет должной «социальной дистанции» и оказывается лично заинтересованным в делах своих клиентов или подчиненных, превращается в пристрастное лицо по отношению к ним, проявляя фаворитизм и тем самым противопоставляя интересы одних другим. Безличная беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а следовательно, и развитию демократических принципов в администрации.

     5.Служба  в бюрократической организации  основывается на соответствии  технической квалификации занимаемой  должности, служащие должны быть  ограждены от произвольного увольнения. Служба – это карьера. Существует  система продвижения в соответствии  со старшинством или успешной  деятельностью или и тем и  другим. Такая политика в отношении  кадров призвана развивать «корпоративный  дух» среди служащих, воспитывать  у них высокую степень лояльности к организации.

     В результате происходит отождествление служащих с  организацией, что стимулирует их интенсивную деятельность в интересах организаций.

     6.Опыт  повсеместно подтверждает, что чисто  бюрократический тип административной  организации является, с чисто  технической точки зрения, способным  обеспечить достижение наивысшей  степени эффективности, что структура,  внутренне присущая организации  «идеального типа», позволяет  именно в «бюрократической форме»  администрации видеть систему,  превосходящую любую другую по  своей точности, устойчивости, строгости  дисциплины и надежности.

     Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации  функций, иерархии и карьере, Вебер  подчеркивает, что она обеспечивает высокую эффективность, позволяя применять  расчеты и вычисления. Отстаивая  «бюрократическую администрацию», Вебер  прибегает к тем же аргументам, которыми пользуются тейлористы, обосновывая «научный менеджмент». В частности, ему принадлежит следующее сравнение: «Полностью развитый бюрократический механизм выглядит в сравнении с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства».

     По  Веберу, «бюрократическая форма» делает возможным оптимальное решение  проблемы повышения действенности  организации в целом. Что же касается эффективности работы членов организации, то она обеспечивается наличием у  них необходимых навыков и  умений, рациональным и энергичным их применением. С этой целью осуществляется специализация деятельности на базе технической квалификации. Однако различные  факторы, в первую очередь личные мотивы, могут препятствовать тому, чтобы даже эксперты неизменно принимали  рациональные решения. Устранение этого  источника иррациональности может  быть достигнуто путем последовательного  проведения принципа «безличной отрешенности»  во всей деятельности организации. Но рационализации индивидуальной деятельности совершенно недостаточно. Если все  без исключения члены организации, независимо друг от друга, принимают  рациональные решения, то их работа окажется некоординируемой, в результате чего неизбежно пострадает эффективность деятельности организации. В связи с этим возникает необходимость в дисциплине. Даже умная инициатива, если только она противоречит системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.