Социально – психологические аспекты работы с персоналом

   Содержание 

         Введение……………………………………………………………… .….….3

1. Социально – психологические аспекты работы с персоналом. Основные направления работы в современной организации………...….…………..….5

     2. Психологические методики набора и отбора персонала……………..….….7

3.Психологические аспекты мотивации в процессе работы. Мотивация поведения персонала……………………………………………………….....13

         Заключение…………………………………..……….…………..… ....…....24

        Список использованных источников……………………………………......26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность  темы: Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования  взял ориентацию на краткосрочную прибыль  при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого  мнения и безграничность российского  рынка рабочей силы.

     Однако  прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня  в России высоко котируется репутация  надежности. Важным составляющими хорошей  репутации являются профессионализм  персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без  учета социально-психологических  закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся  научной практики показывают, что  большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании  финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства  российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Цель  работы - изучить психологические аспекты управления персоналом.

     Задачи:

     - исследовать основные направления  работы в современной организации;

     - изучить психологические методики  набора и отбора персонала;

     - исследовать социально-психологическое  взаимодействие персонала;

     - исследовать влияние психологических  и физических факторов на поведение  работников;

     - изучить психологические аспекты мотивации в процессе работы.

     Объектом  исследования является система управления персоналом.

     Предметом исследования являются психологические аспекты управления персоналом.

     Теоретической основой послужили теории и концепции, сформированные в трудах очень известных экономистов: И.В. Бизюковой, М.И. Бухалкова, А.К. Гастева, В.П. Пугачева и др.

     Структура работы состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются социально-психологические аспекты управления, а также кадровая политика (рекрутинг), которая непосредственно позволяет облегчить и сделать более эффективными набор и отбор персонала для своего предприятия.

     Во  второй главе, идет аналитический обзор  психологического состояния персонала, его взаимодействие между собой  и непосредственно с руководителем, а также влияние различных  физических факторов на работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Социально - психологические аспекты работы с персоналом

     Основные  направления работы в современной  организации

     Далеко  не каждая организация может позволить  себе содержать кадровую службу. Взваливая  на себя весь груз проблем по управлению персоналом, руководитель порой сам  теряет мотивацию к работе, и бизнес перестает радовать. В данном случае рассматриваются ключевые психологические  аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Как добиться согласованности  интересов между подчиненным  и руководителем? Кому и на сколько  повышать зарплата? Увольнять или  мотивировать? Какие управленческие технологии необходимо освоить, чтобы  достичь поставленных целей? Также  необходимо освоить несложные, но эффективные  инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить гармоничные  взаимоотношения подчиненного и  руководителя.

     1. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы формирования персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования персонала: определение потребностей в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические аспекты формирования персонала.

     2. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  корпоративной системы эффективного управления персоналом. Понятие «управление персоналом как направление работы отдела по работе с персоналом». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и внедрение в производственную жизнь организации документов, регламентирующих процессы постановки подчиненным их рабочих целей и задач, обеспечения их необходимыми материалами и инструментами для эффективной работы, координирования, мотивирования и оценки работы. Психологические аспекты управления персоналом.

     3. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы профессионального развития персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и реализация адекватных способов выявления потребностей организации в профессиональном развитии сотрудников, создание организационных, мотивационных, методических условий для разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию сотрудников. Психологические аспекты профессионального развития персонала.

     4. Создание, поддержание и развитие  такой корпоративной культуры организации, которая бы соответствовала ее Миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. Понятие «корпоративная культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реально существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности организации, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, создание общественных настроений, морально-психологического климата, разработку и внедрение в ежедневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности организации. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.

     5. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы измерения состояния  человеческих ресурсов организации,  которая бы позволяла оценивать  результаты в области ее работы  с персоналом. Понятие «человеческие  ресурсы организации» (ЧР) и единицы  их измерения. Задачи, решаемые  в рамках данного направления:  разработка конкретных параметров  и критериев оценки ЧР по  указанным выше направлениям, разработка  и внедрение в ежедневную деятельность  организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния ее ЧР (и отдельных ее подразделений) в связи с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал, выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР организации и различных изменений состояния ЧР, а также учет результатов мониторинга ЧР в планировании работы с ЧР. Психологические аспекты измерения состояния ЧР.

     6. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  системы обеспечения работоспособного состояния сотрудников. Понятие «работоспособное состояние» сотрудника; состояние как фактор производительности труда и как цель менеджмента. Задачи, решаемые в рамках этого направления: создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда, обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдению техники безопасности, обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья сотрудников, проявление социальной заботы о сотрудниках и членах их семей, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе сотрудников. 

     2.Психологические методики набора и отбора персонала 

     Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

     Обращение в рекрутинговую компанию (которых  в последнее время в городе становится всё больше и больше) не дает желаемого эффекта. Фирма  платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое  время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив  или реальные его возможности  совершенно не соответствуют заявленным и т.п. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью  отказаться от услуг рекрутинговых  компаний, тем более что солидные компании дают гарантии на подобранный  персонал, но безусловно, фирма (точнее её кадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

     Самыми  популярными источниками привлечения  персонала на вакантные должности  являются сотрудники собственного предприятия  и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант  найма имеет ряд преимуществ  по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение  по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий  метод поиска работников - это обращение  в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно  подбирать сотрудников рабочих  специальностей, со средне специальным  образованием. Следующий вариант  подбора сотрудников - поиск среди  выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а  также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях  на радио и телевидении и самостоятельный  поиск кандидатов по объявлениям  в СМИ. А также в последнее  время широкое распространение  приобрел поиск сотрудников по Интернету.

     Методы  отбора персонала, используемые российскими  предприятиями разнятся в зависимости  от того, к какой «волне» принадлежит  оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца - большинство (но не все!) государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных  обществ, то для отбора персонала  используются преимущественно стандартные  варианты. Наибольшее значение уделяется  формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые  компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой  ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается  совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени - обычно 10 минут - придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т.д. Открытый рекрутинг представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.

     В чем суть этой персонал-технологии и ее принципиальные отличия от традиционных подходов к подбору персонала?

     В отличие от большинства стандартных  методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту  какого-то конкретного человека или  нескольких лиц, а дает возможность  увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число - от 50 до 250 человек).

     А выбирает конкретные кандидатуры сам  руководитель фирмы. Это очень важный момент, так как главный принцип  этой методики - максимальное использование  потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и  комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры  по персоналу по-настоящему знают, какой  именно человек им нужен, и могут  увидеть «своего» человека среди  многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий посредникам  весь комплекс требований умещается  в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие  этих качеств у кандидата не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать  и расхвалить претендента можно  как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как их главная цель - продать человека), но чтобы сделать правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами - не лучший выход. Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно. В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.

     Каким образом можно за это время  увидеть и оценить такое количество человек? Руководитель просматривает  видеоматериалы - короткие интервью с  претендентами (2-3 минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальному кандидату легче «раскрыться» с  его помощью, нежели лицом к лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первом этапе  происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, те кто  не соответствует духу и стилю  организации и заведомо не впишется в коллектив, на 1 туре отсеиваются.

     Большой плюс такого способа знакомства с  кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной  обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной  для него роли интервьюера; видеобаза  позволяет ему очень тщательно  просмотреть и сопоставить своих  будущих сотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют  сделать лишь приблизительный, предварительный  отбор.

     Второй  этап конкурса - деловые игры, которые  тоже снимаются на видеокамеру. В  ходе деловой игры (обычно она длится 30-45 минут) участники раскрываются и  с человеческой, и с деловой  стороны; четко виден их коммуникативный потенциал, способы достижения целей, стиль в принятии решений, поведение в конфликтных ситуациях и многое другое.

     Деловую игру ведет психолог. Он дает конкурсантам различные задания. Например, каждый должен составить список из 5 качеств, которые необходимы представителю  данной профессии. Затем в ходе бурного  обсуждения участники вырабатывают такой список качеств, с которым  были бы все согласны, на его основе каждый проводит самопрезентацию - примерами  из жизни доказывает, что у него есть эти качества или другое задание: необходимо из присутствующих выбрать  директора и, наоборот, представить  себя на месте руководителя компании и выбрать подчиненного. Все это  фиксируется и потом анализируется. Если одного человека многие выбрали  бы своим директором - значит, у него хорошо развито лидерское начало. А если этого же человека многие выбрали и подчиненным - это означает, что он может выступать и в  той, и в другой роли и достаточно гибко проявлять себя в разных ситуациях. Бывают различные профессиональные задания. Например, соискатели на самую  сейчас ходовую и популярную специальность - менеджер по продажам должны провести презентацию товара. Самое интересное, что сами участники выступают  в ходе деловых игр в качестве экспертов: оценивают друг друга. Результаты этой социометрии учитываются при  анализе видеоматериала, ведь по-настоящему только профессионал может оценить  профессионала. Но последнее слово  остается, конечно, за руководителем, потому что он здесь выступает главным  экспертом. Обсуждение результатов  этого этапа - самый ответственный  момент для психологов и заказчиков, потому что за ним следует личная встреча отобранных претендентов с  работодателем - собеседование и  принятие окончательного решения о  приеме на работу.

     Этим  заканчиваются два этапа конкурсного  отбора, а с чего все это начинается, как конкурсанты попадают на видеозапись?

     Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытый рекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование, стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т.п. Затем агентство  составляет и разрабатывает рекламную кампанию. Причем агентство в большинстве случаев точно знает, какие объявления, в каких именно газетах нужно напечатать, чтобы получить максимально большой обхват потенциального рынка труда.

     Благодаря широкой сети диспетчеров агентства  осуществляется максимально большая  пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в объявлениях  указываются не все формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный  отсев по формальным признакам.

     Таким образом, в течение двух недель формируется  группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными  условиями оплаты труда. А затем  из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью  и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых  лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала  занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики - это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки  лично, минуя субъективный отбор  посредников, рассмотреть практически  всех потенциальных кандидатов на вакантную  должность.

     Методике  открытого рекрутинга около 7 лет. Она  активно используется в России. Такие  известные компании как АО «Газпром», «Русский торгово-промышленный банк», «Строймонтаж», «Экотон», «Неда-пейджинг», НПО «Катод», «АРС-График», «Биостар», «Смарт-телеком», «Pinta Lab Ltd» и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.

     На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Большинство  специалистов сходятся во мнении, что  для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

     - всегда проводить поиск кандидатов  внутри организации;

     - использовать, по меньшей мере, два  метода привлечения кандидатов  со стороны.

     В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.

     При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности  деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд  компаний уже привлекают для этого  профессиональных психологов, которым  поручается тестирование персонала.

     Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который  позволяет быстро и очень качественно  осуществить выбор именно тех  кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке. 

     3. Психологические аспекты мотивации в процессе работы

     Мотивация поведения персонала

     Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

     Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую  форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям человека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

     По  мере развития общества растут и потребности  людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека.

     Однако  потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос. Спрос - это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

     На  рынке под товаром понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

     В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

     На  рынке труда величина спроса на рабочую  силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих  мест, продуктивностью труда работников, а предложение - численностью желающих работать трудовых ресурсов, их профессионально квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производителей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.

     Система человеческих потребностей является также  основой совершенствования организации и управления трудом в современном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаимозависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения.