Социально-психологические аспекты менеджмента персонала

Министерство  образования и науки, молодежи и  спорта АР Крым

Министерство  образования и науки, молодежи и спорта Украины 

   Факультет: экономический

   Кафедра учета и аудита 

   Реферат

   На тему:

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА  ПЕРСОНАЛА 

   . 
 
 
 
 
 

Симферополь, 2011 г.

Содержание

   Введение

1. Личностные качества руководителя как предпосылка эффективного менеджмента персонала

2. Социально-психологические  факторы трудового поведения  персонала

3. Коммуникации  в управлении персоналом

Выводы

Список  использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Успешная  деятельность любого предприятия зависит  не только от квалификации персонала, но и от умелого использования  кадров, эффективности управления ими.     

 Управление  персоналом - отнюдь не новая наука,  но вместе с тем в нашей  стране ей долгое время не  уделялось должного внимания. К  сожалению, российский бизнес  с самого начала своего существования  взял ориентацию на краткосрочную  прибыль при минимуме затрат.   Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.    

 На  сегодняшний день большинство  конкурирующих фирм технически  оснащены примерно одинаково,  они используют схожие приемы  и методы маркетинга и организации  производства, поэтому в конкурентной  борьбе основное различие между  компаниями заключается в персонале  и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение  такое явление, как «охота за  головами», цель которой —  отыскать для компании наиболее  «ценные экземпляры» сотрудников.  Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.        

 Необходимость  для управленца знания и анализа  вышеуказанных аспектов деятельности  по управлению персоналом доказывает  актуальность заявленной темы  дипломной работы.   

  Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики. 
 
 

1. Личностные качества  руководителя как  предпосылка эффективного  менеджмента персонала

Руководители  с помощью методов управления влияют на процесс достижения поставленных перед организацией целей на всех его этапах — планирование, организации, мотивации и контроля. Условно  управление можно поделить на две  взаимосвязанные части:

• управление деятельностью;
• управление людьми.

Поскольку центральным фактором любой модели управления есть люди, то в ней можно  выделить три аспекта:

• поведение отдельных людей;
• поведение людей в группах;
• поведение руководителя и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Управление  деятельностью охватывает ее планирование, постановку производственных задач, систему  учета произведенной продукции, контроль за выполнением задач, мотивацию.

Управление  людьми связано с обеспечением сотрудничества между всеми членами организации, кадровой политикой, обучением, информированием, мотивацией работников. С точки зрения деятельности организации управления людьми означает старание достичь максимальных результатов в их работе Вместе с тем целью управления персоналом является достижения людьми их целей, в первую очередь тех, что отвечают интересам организации.

Управления  осуществляется благодаря использованию  разных методов, то есть совокупности образов (приемов) целенаправленного  влияния руководителя на работников и группы для координации их действий. Среди методов управления выделяют административно-распорядительные, экономические, социально-психологические и воспитательные.

Суть  социально-психологических  методов состоит в использовании руководителем образов и приемов влияния на отдельных работников и коллектив в целом, выходя со знания психологии человека, ее специфических черт и индивидуальных особенностей отдельных работников.

Итак, работа руководителя имеет значение не только с точки зрения результатов организации, но и из позиций личного жизни  работников.

Управление — это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом для достижения поставленных целей в конкретных условиях. Оно представляет собой взаимодействие между руководителем и подчиненным ему персоналом По своему смыслу робота руководителя заключается в том, чтобы влиять на поведение и действия людей, направляя и мотивируя их на достижение общих целей. За характером такая работа в основном представляет собой взаимодействие, сотрудничество между руководителем и работниками. Важным компонентом работы руководителя есть наставничество и воспитания персонала.

Действия  руководителя определяются тем, как  он понимает свои функции и задачу, которые лежат в основе его  решений.

Руководителю  приходится выполнять разные роли и, соответственно, функции. По мнению Г. Минцберга, роль относительно управленческой деятельности — это набор определенных поведенческих правил, которые отвечают конкретному учреждению или конкретной должности. Этот автор выделил десять управленческих ролей, которые реализуются в сферах принятия решений, информационного обмена и межличностных отношений. Определяющая роль руководителя вытекает из того, что он наделенный полномочиями принимать решение и координировать деятельность персонала.

В деятельности руководителя тесно переплетаются  функции администратора, организатора, специалиста, информационного центра, воспитателя.

В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения  функционирования организации, разрабатывая и реализовывая политику менеджмента  персонала (комплектование штатов, подбор, обучение, расстановка и перемещения  кадров).

Выполняя  функцию организатора, руководитель создает условия для эффективной  работы, скоординированных действий работников, занятых управлением  и производством. Для этого руководитель должен четко понимать целые деятельности, уметь определять самыми важными в данном периоде задачи, оценить предпосылки, ресурсы и методы их решение.

Как специалист руководитель должен быть профессионально хорошо подготовленным, владеть знаниями и опытом в конкретной сфере деятельности, поскольку функциями его является грамотная постановка задач, компетентный анализ и эффективный контроль за их выполнением.

Функция руководителя как  потребителя, генератора и передатчика информации основывается на широких коммуникативных связях его с внешней и внутренней средой. Благодаря этим связям он принимает информацию от ее распространителей, экспертов и подчиненных и сам является источником информации для внешних организаций и собственного персонала.

Воспитательная  функция руководителя есть особенно важной, поскольку она связана с руководством людьми и направлена на развитие трудового потенциала каждой личности и коллектива в целом. Для этого важно, чтобы руководитель умел влиять на подчиненных по возможности не силой приказа, а убеждением, а также, чтобы принятые им решения относительно результатов деятельности предусматривали воспитательные следствия.

Инструментами воспитания являются положительные  результаты деятельности организации, если они справедливо связывают  с оценкой трудового вклада каждого  работника, содействуют росту его  материального благосостояния и  самоутверждению в коллективе. Все  большего значения приобретают умение руководителя создавать такую моральную  атмосферу, которая стимулировала  бы эффективную деятельность и блокировала  нежелательные процессы, в частности  такие, что предопределяют конфликты.

Во взаимоотношениях руководителя с работниками решающее значение имеет его авторитет. Авторитет руководителя — это общепризнанное неформальное влияние его на подчиненных, что базируется на знаниях, моральных качествах, опыте это форма осуществления власти. Источниками авторитета руководителя есть должностной статус и завоеванный престиж. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования организации.

Должностной авторитет определяется системой субординации в структурах управления, предоставленными полномочиями относительно приёма управленческих решений и выполнения их подчиненными, в частности и с применением  методов принуждения. Он является правовой предпосылкой утверждения авторитету руководителя. Реальным условием создания авторитета есть правильный стиль общения с подчиненными и коллегами, который вызывает доброжелательную реакцию подчиненных на атрибуты социального статуса: необходимость выполнения функциональных обязанностей находит понимание, методы деятельности — одобрение, а личностные качества — уважение. В этом случае можно говорить, что руководитель является одновременно лидером коллектива, или формальным лидером.

Лидер — это человек, способен влиять на отдельных людей или группы, направляя их усилие на достижение целей организации.

Руководитель-Лидер  пользуется служебным и личным авторитетом. Для этого он должен владеть высокоразвитыми деловыми и личностными качествами, способностью к общению и установлению контактов с персоналом.

Характерные особенности деятельности эффективного руководителя такие:

— формулирование принципов деятельности для своих  подчиненных и для всей организации;

— делегирование  значительной части ответственности  другим;

— учет требований конкретной ситуации;

— предоставление подчиненным возможности для  самовыражения;

— поощрение  подчиненных к постановки перед собой высоких целей;

— рациональное использование рабочего времени;

— поезд  к самосовершенствованию;

— использование  конструктивной критики относительно деятельности организации;

— умный  риск и ответственность.

Результативность  деятельности руководителя зависит  от таких факторов, как личностные качества, опыт работы на руководящей  должности, образование в области  управления и желание работать руководителем.

Для достижения успехов в управлении персоналом руководителю нужны соответствующие  способности — как урожденные, так и приобретенные. Обязательными  способностями есть такие:

— технические  — способность профессионально, квалифицированно исполнять свои обязанности;

— аналитические  — способность идентифицировать ключевые факторы ситуации, их взаимодействие и определять те, которые заслуживают  самого большого внимания;

— диагностические  — способность определять проблемы организации и причины их возникновения;

— концептуальные — способность осознавать причинно-следственные связи, возможности координации  деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективными образами;

— коммуникативные  — способность воспринимать и  оценивать людей, входить с ними в контакт, влиять на них и привлекать к себе.

Существует  много классификаций качеств, необходимых  руководителю. Приведем одну из них, которая  учитывает семь групп качеств:

• морально-этические (личная ответственность за порученное дело, честность и добросовестность, внимательное отношение к людям, принципиальность, умение воспринимать критику и быть самокритичным);
• дисциплина и отношения к работе (трудолюбие, дисциплинированность);
• уровень знаний (образование, компетентность, эрудиция);
• организационные способности (деловитость, инициативность, умение работать с подчиненными, четко и ясно высказывать мысли, создавать команду, целеустремленность);
• обеспечение эффективной системы управления (умение своевременно принимать решение, обеспечивать контроль за их выполнением; умение быстро ориентироваться в ситуации и предотвращать возникновение конфликтов);
• черты характера (уравновешенность, настойчивость, коммуникабельность, порядочность, скромность);
• другие качества (здоровье, стаж работы, внешний имидж).

Поскольку управление персоналом основывается на взаимоотношениях (формальных и неформальных) руководителя-лидера с подчиненными, то особенно высокие требования относятся  к его психологическим качествам. Такими качествами есть:

— аттракция  — способность привлекать к себе людей благодаря формированию в  них в процессе общения положительных  эмоций;

— честность, порядочность, правдивость, высокая  требовательность к себе и подчиненным, ответственность;

— справедливость, доброжелательность и уважение в  отношениях с подчиненными, способность  создавать в коллективе благоприятную  атмосферу;

— знание человеческой психологии и личностных свойств подчиненных, методов эффективного влияния на них;

— сопереживание  — умение поставить себя на место  другого, вникнуть в его проблемы, нужды, интересы, мотивы деятельности;

— толерантность  — умение в любых условиях оставаться выдержанным, терпеливым, вежливым относительно высказываний мыслей другими, здравомыслящим и не терять способности принимать  умные решения;

— решительность, настойчивость, способность к волевым  действиям;

— умение мыслить проблемно и перспективно, отличать реальные факты от субъективных мыслей;

— высокий  уровень эмоционально-волевой сферы, психологическая стойкость и  уравновешенность;

— умение влиять на людей, убеждать их и добиваться взаимопонимание.

Центральным моментом творческого управления персоналом, исходя из психологических аспектов управления, есть способность руководителя положительно влиять на работников. Это  означает, что его влияние обосновано, а подчиненные с пониманием выполняют  распоряжение.

Методами  психологического влияния на подчиненных  есть внушения (увещание) и убеждение .

Внушение (суггестия) — особый вид целенаправленное, неаргументированного влияния на человека, когда информация ею воспринимается некритически, а согласие достигается благодаря готовым выводам.

В отличие  от внушения, убеждение как метод  психологического влияния на подчиненных  направлено на формирование в них  взглядов и моральных критериев  относительно выполнения своих обязанностей. Оно основывается на использовании  руководителем логических доказательств для формирования в подчиненных соответствующих выводов и согласия действовать адекватно актуальным задачам и нуждам деятельности.

Основными образами убеждения являются информирования, разъяснение и аргументация, в  результате чего достигается понимания  ценности целей и реальности их достижение. Важными психологическими предпосылками  эффективного убеждения подчиненных  есть предоставления им возможности  высказывать свои мысли, принимать  участие в обсуждении проблемы. Руководитель при этом не должен давить на подчиненных  и руководствоваться в психологическом  влиянии на них принципами целесообразности, научности, этичности.

2. Социально-психологические  факторы трудового  поведения персонала

Для достижения целей организации руководители должны координировать работу работников и принуждать их выполнять ее. Для  этого они используют разные образа мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Она наравне с восприятием, эмоциями и опытом является фундаментальным фактором поведения человека. Поведение рассматривается как преобразования внутреннего состояния человека в действии относительно социального значащих объектов. Трудовое поведение — это исполнительская сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за идентичными трудовыми поступками работников скрывается разная мотивация. Итак, чтобы эффективно мотивировать персонал, руководители должны знать природу людской поведения, характер внутренних побудительных сил.

Основной  побудительной силой человека, группы есть нужды. Потребность — это  внутреннее состояние физиологического или психологического ощущения человеком  недостатка чего-то важного для ее жизнедеятельности. Она выражает объективно обусловленные внутренние запросы человека или группы в необходимых для существования благах и деятельности относительно них получение. Однако побудительной силой потребности становятся тогда, когда осознаются человеком. Конкретно выраженные осознанные нужды называются интересами, которые и является реальной причиной трудового поведения. Итак, нужды характеризуют, что нужно субъекту для нормального существования, а интересы определяют, как надо действовать, чтобы удовлетворить нужды. И нужды, и интересы связаны с активностью человека. Однако интересы обеспечивают избирательность нужд, чем ориентируют и регулируют практическую деятельность человека. В совокупности потребности и интересы формируют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На идентификации трудового поведения работников с их внутренними побуждениями (нуждами) основываются содержательные теории мотивации. Мотив рассматривается как побуждения человека к активности, связанной со старанием удовлетворить определенные нужды.

Побуждение  выступает как поведенческое  проявление потребности и направляется на достижение цели. Уровень удовлетворения благодаря достижению поставленной цели влияет на поведение человека в аналогичных ситуациях.

Различают первичные и вторичные нужды. Первичные нужды по своей природе являются физиологическими и абсолютно необходимыми для выживания человека. Вторичные нужды являются психологическими и осознаются с опытом, а потому значительно большей мерой отличаются у людей, чем первичные нужды. Это, в частности, потребности успеха, уважения, причастности к кому-то (чего-то), власти, самовыражение.

Нужно помнить, что трудовое поведение  работников, эффективность работы обуславливаются  не только их нуждами, но и трудовой ситуацией, то есть комплексом условий, связанных с организацией и оплатой  труда. Трудовая ситуация охватывает стимулирование (вознаграждение) и ценностно-нормативные  элементы управления. Восприятие отдельными работниками трудовой ситуации не может быть одинаковым, а потому мотивирующее влияние разных мер должен быть индивидуальным. На таком подходе основываются так называемые процессуальные теории мотивации.

У них  основе — разные ценностные ориентации работников, то есть осознанно воспринятые  ценности. Ценность — это понятия, которая выражает положительную или негативную значимость предмета или явления, специфическое отображение в сознании человека значимости предметов, явлений, определенных сторон социальной действительности. Для разных работников одни и те же ценности имеют разную значимость.

Осознание нужд и сравнения их с предметами окружающего мира является основой  для формирования ценностных представлений  личности. У каждого человека формируется  определенная система ценностных представлений, ориентированная на самые важные для нее ценности, которые называют базовыми.

Ценностные  ориентации — это относительно стойкое, социально обусловленное отношение человека к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основании которых возникает желание достичь определенных целей. Они зависят от базовых ценностей, социального статуса человека, характера и объема фактических знаний, нужд и домогательств и является объединением эмоциональных аспектов с рациональным мышлением.

Ценностями  в процессе работы есть самая работа и разные стороны трудовой деятельности, относительно которых работник формирует  свое отношение. Оценка разных аспектов трудовой деятельности является результатом  отображения в сознании работников конкретной трудовой ситуации. На основе сформированных в коллективе ценностей  возникают или специально устанавливаются  правила, стандарты трудового поведения  работников ( нормы поведения).

Ценность  работы состоит как в ее самостоятельном  значении для развития личности, реализации ее творческого потенциала, самовыражение и самоутверждение, так и в том, что она является образом удовлетворения нужд в разных благах, которые также являются своеобразными ценностями для работника.

В целом, процесс мотивации трудового  поведения определяется конкретным по состоянию социальной группы, ее социальными нормами, статусом работника, системой нужд и социально-психологическими формами их отображения. Отсюда мотив  определяется как потребность, ценностная ориентация и интерес субъекта, которые  побуждают его к принятию решения  действовать определенным чином  в конкретной ситуации.

Практическое  использование этих принципиальных социально-психологических закономерностей  в управлении ( в частности мотивации) персоналом должно выходить из учета:

— индивидуально-психологичных  свойств личности работника;

— влияния  конкретной ситуации на поведение работника;

— отличий  в восприятии социальной реальности работниками.

Это означает, что между работниками существует огромное количество отличий относительно тех нужд, которые для них важные. Кроме того, разные работники выбирают разные пути и образа удовлетворения конкретных нужд, которое предопределяется их жизненным опытом.

Отличаются  также оценки работников относительно побуждения их к эффективной деятельности на основе вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает  для себя ценным. Однако, как отмечалось раньше, люди имеют разные понятия  о ценностях, а значит, и оценка вознаграждения и его ценность отличаются.

Отсюда  вытекает, что руководителям необходимо учитывать индивидуальные нужды  работников, динамику структуры этих нужд в каждый конкретный период и  доминирующие оценки в системе вознаграждений. Только в этом случае можно эффективно влиять на трудовое поведение персонала.  
 

3. Коммуникации в  управлении персоналом

Эффективное управление персоналом непосредственно  связано с усовершенствованием  коммуникативных процессов на всех уровнях. Коммуникация — это обмен информацией, на основе которого руководитель получает необходимые ведомости для принятия эффективных решений, которые потом доказывает к работникам. Обмен информацией встроен во все виды управленческой деятельности, поэтому коммуникации называют соединяющим процессом.

Менеджеры, реализуя свои функции, от 50 до 90 % рабочего времени тратят на коммуникации.

В социальной психологии коммуникацией называется передачи информации, сообщение. Она  может иметь как двусторонний, так и односторонний характер. Коммуникации в системе управления персоналом является двусторонним процессом, поскольку имеет место взаимный обмен информацией между субъектом  и объектом управления, то есть между  руководителями и подчиненными. Такие  коммуникации реализуются как процессы общения людей в организации.

На рис. 3.1 представлена модель общения как коммуникативного процесса.  

Рис. 3.1. Модель общения как коммуникативного процесса

Адресант  — тот, кто передает информацию.

(коммуникатор)

Адресат — тот, кому ссылается информация.

(реципиент) 

Контакт — образ передачи информации (непосредственный, опосредствованный).

Код может  быть вербальным (языковым) невербальным ли (мимика, жесты, интонация).

Сообщение — содержание информации.