Социальное партнерство. Сущность. История развития

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Вологодский филиал 
 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

СОЦИАЛЬНОЕ  ПАРТНЕРСТВО. СУЩНОСТЬ.ИСТОРИЯ  РАЗВИТИЯ

Дисциплина:  Управление социальным развитием организации 

Вологда

2011

Содержание

Введение………………………………………………………………..…...3

Заключение…………………………………………………………….….19

Список  источников литературы………………………………………...20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы «Социальное партнерство. Понятие, уровни, принципы», на мой взгляд, заключается в следующем: существуют постоянные противоречия между интересами работника и работодателя. Для работника заработная плата является главным источником материальных благ, а для работодателя она является одним из видов издержек влияющих на размер получаемой прибыли. Однако, несмотря на противоположность интересов работника и работодателя они вынуждены идти на социальное партнерство, поскольку работодатель, понимая, что эффективность производственной деятельности его предприятия зависит от квалификации работников, их производительности труда, совершенствования технологического процесса и других обстоятельств. С учетом этого работодатель вынужден расходовать денежные средства на переобучение работников, решение их социальных вопросов, жилищных, бытовых, медицинских и других. Работник, ощущая на себе меры предпринятые работодателем по улучшению условий труда, решению социально-бытовых вопросов старается надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности.                                                                                            Целью данной работы является всестороннее изучение социального партнерства, его сущность,  а также история развития.

Исходя  из этой цели в работе были поставлены следующие задачи: Проследить история развития социального партнерства, дать понятие социального партнерства, охарактеризовать его основные признаки, а также проанализировать формы социального партнерства.

Предметом работы является социальное партнерство .                               Объектом работы являются правоотношения, возникающие в процессе реализации социального партнерства.                                                                            С тех пор, как система социального партнерства в нашей стране стала последовательно и целенаправлено формироваться, проблемы его развития широко освещаются.

Методологической  основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще- и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими  явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и  сравнения. В качестве общенаучных  методов, с помощью которых проводилось  исследование, использовались метод  структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы.

Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты социального партнерства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ИСТОРИЧЕСКИЕ  ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ.

Ростки  партнерства проявились в отечественной  истории в начале XVIII в., когда были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, владельцами мануфактур и заводов. Подтверждение этому Указ и «Регламент» (1722 г.), изданные Петром I, в которых предписывалось ограничить продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах, а также установить максимальный размер заработной платы.

Становление договорных социально-трудовых отношений  прошло в России путь от патриархальных до цивилизованных форм. Начавшись в дореформенный период устным договором между работодателем и работником, они со временем трансформируются в коллективные и тарифные договора. Договоры заключаются сначала между коллективом рабочих и администрацией завода; затем в процесс включились профессиональные организации рабочих. Высшей формой договора стали тарифные соглашения между рабочими профсоюзами и союзами работодателей.

Социально-трудовые отношения на начальных этапах в  основном носили конфронтационную окраску. Наиболее эффективным способом разрешения трудовых конфликтов являлись рабочие стачки, забастовки, основным требованием которых было повышение оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня и т.п. В качестве ответной меры предпринимателями довольно часто применялся локаут - закрытие предприятия с увольнением всех рабочих. Однако по мере накопления опыта регламентации вопросов социально-трудовых отношений конфликтующие стороны постепенно приходят к выводу о бесперспективности конфронтации. С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Не будучи узаконены, примирительные комиссии, камеры создаются явочным порядком на предприятиях в период Первой мировой войны. Большую роль в улаживании социально-трудовых конфликтов играли также образованные по инициативе предпринимателей Военно-промышленные комитеты.

Сотрудничество  предпринимателей и рабочих выразилось в развитии системы копартнершипа - привлечению рабочих к участию в прибылях предприятия. Специфика российской формы копартнершипа в том, что предприниматели, рассматривая его как средство установления социального мира с рабочими, проводили акционирование предприятий и выделение доли в прибыли работников предприятия фактически «из своего кармана».

Острая  потребность в квалифицированных  кадрах, появившаяся на рубеже XIX-XX вв., побудила промышленников к созданию системы профессионального образования. Эта проблема нашла успешное воплощение в разных регионах страны, практически во всех отраслях промышленности и на разных уровнях. В этот период создавалась массовая сеть учебных заведений, включавших обязательные начальные школы для малолетних рабочих, курсы для подготовки квалифицированных взрослых рабочих.

Формирование социально-трудовых отношений прошло в пореформенной России несколько этапов:

1) период 60-80-х гг. - попытка формирования процесса правовых отношений в социально-трудовой сфере в период царствования Александра II и деятельность комиссий по подготовке социально-трудового законодательства; формирование политики попечительства как жесткой регламентации отношений работодателей и работников «сверху»; становление договорных форм социально-трудовых отношений;

2) период 90-х гг. - начала XX в. (до революции 1905 г.), совпадающий началом с индустриальной модернизации России, характеризуется стремлением властных структур приспособить «попечительскую политику» к новому экономическому этапу в истории России. На данном этапе осуществляется создание организационных структур по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях, в отраслях (комиссий, советов, общественных организаций работников, союзов и объединений предпринимателей, работодателей;

3) период  революции 1905-1907 гг. привнес принципиальные  качественные изменения в социально-трудовые отношения. В этот период создаются профессиональные организации рабочих - профсоюзы как институт социального партнерства. Наиболее инициативно в процессе формирования новых трудовых отношений проявили себя предприниматели, фабриканты, заводчики и их общественные объединения;

4) период  Первой мировой войны и деятельности  Временного правительства характерен  либерализацией трудовых отношений  предпринимателей и рабочих и  милитаризацией экономики. В России  проходят апробацию цивилизованные формы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Особенности процесса формирования партнерских  отношений в России в конце ХIХ - начале XX вв. - патриархальность, живучесть традиций крепостного права во всех отраслях экономики. Преобладающая часть промышленных предприятий располагалась в сельской местности, большинство рабочих на них составляли крестьяне, не прерывавшие связь с землёй, с общиной. В свою очередь, многие предприниматели, работодатели являлись представителями купеческо-дворянско-крестьянского происхождения, сохранявшие сословность и другие нормы общественных отношений традиционного общества.

В России роль государства, властных структур в  регулировании отношений партнерства  между предпринимателями и рабочими была особенно велика. Это наиболее убедительно проявлялось в попечительстве государственными органами сфер образования, медицинского обслуживания, ограничения женского и детского труда, регулирования процессов найма, продолжительности рабочего дня, социального страхования рабочих.

Социальное  партнерство зарождалось как  сфера взаимодействия труда и  капитала, регулирования социальных конфликтов. Властные структуры вынуждены  были не только устанавливать некие  границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание. Государство определяло правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, а также правовые средства разрешения трудовых конфликтов.

Истоки  социального партнерства прослеживались и в деятельности земских учреждений. Земское выборное самоуправление ведало хозяйственными делами и общественными «пользами и нуждами». Земства совместно с частным капиталом содержали дороги, открывали школы, больницы, создавали кассы мелкого кредита и общества взаимного страхования. Они же занимались попечением местной промышленности, внедрением новых методов земледелия, организацией опытно-показательных выставок и др.

Общественные  объединения предпринимателей, работодателей, рабочих выступали как своего рода институты социального партнерства. К сожалению, их многообразие, неорганизованность и разобщенность не столь эффективно способствовали утверждению цивилизованных форм согласования противоречивых интересов различных социальных групп, слоев и классов российского общества. Тем не менее, они своей деятельностью стимулировали развитие законодательной и нормативно-правовой базы партнерских отношений, активизировали участие властных структур в этом процессе.

Несмотря  на специфические условия социально-экономического развития, Россия в целом шла в русле общецивилизационных закономерностей механизма социального партнерства. В дореволюционном законодательстве начала XX в. проявились первичные составляющие данного механизма:

а) в  сферу трудового права и в  целом правового регулирования  наряду с индивидуально-договорными отношениями работника и работодателя включались коллективно-договорные отношения. В рамках последних осуществлялась легализация коллективных трудовых прав: право на ассоциацию (коалицию), право на забастовку как средство защиты коллективных интересов;

б) осуществлялись меры по созданию специальной системы  регулирования трудовых конфликтов; организовывались промышленные суды, которые формировались из представителей труда и капитала, хотя закон о  них так и остался в проекте;

в) формировались основы обязательного социального страхования, которое строилось на принципах социального партнерства. В системе социального обеспечения, наряду с формами государственной помощи (социальной зашиты) населению и добровольного страхования работников по усмотрению работодателей, появились правовые формы обязательного государственного страхования работников как результат сотрудничества работников и работодателей при активной роли государства. 
 
 
 

2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. 
Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 
«О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально- трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение, отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключены или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях. Постепенно складывается система цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система примирения и посредничества, трудового арбитража и судов. 
Одноко в России пока рано говорить о законченном характере системы социального партнерства: его организационная структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная 
«устанавливать общие принципы согласованного проведения социально- экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей». РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений. 
Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.

     Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности  системы социального партнерства  в России:

- «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

- отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;

- узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих -11,1%.

- заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.

- декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.

- недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;

- отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ). 
Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль 
- способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования. 
В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение. 
Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель 
Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: 
«Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы». 
Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии 
(РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений. 
Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Сущность  социального партнерства

     Социальное  взаимодействие рассматривается как  совокупность социальных действий, которые  осуществляют социальные общности, каждая из которых действует, исходя из собственных интересов. Социальное партнерство – это эффективный инструмент согласования интересов различных социальных структур – государственных, общественных, некоммерческих и коммерческих. Основой такого взаимодействия является целенаправленный поиск путей всестороннего и гармоничного решения возникающих проблем. Главная цель – успешное определение точек соприкосновения между различными социальными группами и реализация тех или иных действий с учетом интересов партнера, без нанесения ущерба друг другу. Более того, государственные и муниципальные структуры заинтересованы в том, чтобы в гражданском обществе сформировались структуры, с которыми можно было бы строить партнерские отношения. Партнеры, взяв на себя определенные обязательства, будут строить социальные отношения цивилизованно. Социальное партнерство один из механизмов демократии, который не связан с борьбой за власть. Как правило, в процессе взаимодействия соблюдается дистанцирование субъектов социального партнерства от политических партий и идеологических споров, хотя политические структуры могут оказывать на него влияние. Например, парламенты и представительные органы власти определяют правовые аспекты социального партнерства.

Идеология социального партнерства вырабатывалась исторически в ходе борьбы рабочих за свои права. В ее основе разрешение разногласий путем проведения переговоров, согласование социально-экономической политики, включая уровень доходов, установление мер гарантированной защиты интересов всех участников переговоров, участие наемных работников в управлении, согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости на основе системы общечеловеческих ценностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Социальное  партнерство –  особый тип социально-трудовых отношений

На сегодняшний  день имеется два подхода к  пониманию социального партнерства. В России более известен контекст социального партнерства, связанный  с проблемами разрешения конфликтов в сфере трудовых отношений. Социальное партнерство в этом смысле является цивилизованным методом решения социальных проблем и конфликтов. Социальное партнерство рассматривается в двух аспектах: координация интересов и достижение компромисса на уровне общества в целом и внутри отдельных социальных групп. Координация интересов делает излишними радикальные методы решения спорных вопросов.  
Понятие социального партнерства нацелено на взаимодействие работодателей, наемных работников и профсоюзов. Отсюда и принятое у нас понимание данного термина: "Социальное партнерство в самом общем виде представляет собой такой тип отношений между работодателями и работополучателями, при котором в рамках социального мира обеспечиваются баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов". Эти особенности сложились в России в результате того, что приоритеты цивилизованного регулирования идут не от общественных организаций, они скорее складываются административным путем. Это существенное отличие от многих стран запада, где регулирование трудовых отношений складывались в результате длительной борьбы трудящихся за свои права, а профсоюзы играют ведущую роль в этих процессах. В результате система социального партнерства позволяет обеспечивать не только улучшение условий труда и жизни, но и способствует снижению уровня социальных конфликтов, перевод переговорных процессов в конструктивное русло, уменьшение числа и остроты забастовочных движений. Более того наметились тенденции включения трудящихся в управление производством, обеспечивая рост трудовой активности, взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства. В результате повышаются доходы предпринимателей, наемных работников и обеспечивается общий экономический рост в государстве. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Абрамова  О.В. Ответственность за нарушение  трудового законодательства и  иных актов, содержащих нормы  трудового права // Трудовое право. 2004. №6.

2. Гусов  К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право  России. Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп., - М.: Юристъ, 2001.

3. Кирилловых  А.А. Проблемы правового статуса  объединений работодателей в  системе некоммерческих организаций  // Законодательство и экономика. 2010. №2.

4. Коршунова  Т.Ю. О представителях работников  и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. №11.

5. Нуртдинова  А.Ф. Объединения работодателей:  их права и обязанности в  системе социального партнерства  // Журнал российского права. 2003. №11.

6. Петров  А. Трехстороннее взаимодействие  и сотрудничество: ТК РФ и основные принципы социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. №11.

7. Соловьев  А.В. Социальное партнерство: Комментарий  к разделу II Трудового кодекса  Российской Федерации. М., 2007. - 368с.

8. Шебанова  А.И. Защита социально-трудовых отношений в условиях экономического кризиса в России // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1.

9.Короткова Е.А  Проблемы региональной экономики // www.lerc.ru