Социальный потенциал

Понятие и теоретические  основы социального потенциала

Социальный  потенциал  коллектива может быть определен  как количественная оценка его социального  развития, а именно – процесса содержательного  обогащения межличностных отношений  в группе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью.

Социальный  потенциал  производственного коллектива - это  система, характеризующая возможность  социальных действий членов коллектива в достижении определенных результатов. В структуре социального потенциала выделяются: основание - потребности, мотивы действий людей; элементы социального  потенциала - субпотенциалы; техническая, экономическая и социальная подсистемы; целевая, социально-интегрирующая и управленческая функции; процессы и факторы развития.

Развитие  социального потенциала производственного коллектива определяется как объективными, так и субъективными факторами. В качестве объективных выступают экономическая политика, научно-технический прогресс, кадровая политика, культура управления коллективом, организация труда, оплата труда, условия труда и быта, правовая защищенность, социально-психологический климат; к субъективным факторам относятся - ценности и мотивы, нравственность, дисциплинированность, образование, творчество, здоровье.

Управленческая  культура - это, с одной стороны, особый вид культуры, связанный с воспроизводством ценностей среды в производственной жизни, с другой, - элемент управленческой деятельности, имеющий свои цели и  средства их реализации, в-третьих, это  характеристика профессионального  и нравственного уровня руководителя. Взаимосвязь исходных аспектов - культуры, системы деятельности и личности - дает представление об элементах  управленческой культуры, характерной  для конкретной социально-производственной системы. Основными элементами управленческой культуры являются знания, профессионализм и нравственные качества управленцев.

Влияние управленческой культуры на социальный потенциал произ  водственного коллектива осуществляется через механизм, предусматриваю щий  воздействие элементов управленческой культуры, - знаний, профессио нализма, нравственных качеств руководителей - на элементы социального потенциала: инновационно-творческий, профессионал ьно-квал и фикацион ный, организацию и оплату труда, условия труда и быта, социально-психологический климат.

Управленческая  культура как продукт человеческой деятельности может оптимизировать свое влияние  на развитие социального  потенциала производственного коллектива посредством  трех управленческих технологий: планирования социального развития, программирования развития социального потенциала производственного коллектива, стратегии формирования корпоративной культуры коллектива.

Социальный  потенциал  коллектива определяется прежде всего  личностным потенциалом индивидов  – членов группы. Вместе с тем, потенциал коллектива не является простой совокупностью личностных потенциалов. В результате складывающихся деловых и межличностных отношений, взаимодействия членов коллектива возникает синергетический эффект на основе развития сплоченности, ценностно-ориентационного единства, самоорганизация коллектива и других интегральных социально-психологических характеристик группы.

     Четкую  структуризацию имеют субпотенциалы  личностного уровня, характеризующие  индивидуальные потенции:

     1. Инновационный потенциал - способность  человека творчески решать те  или иные задачи.

     2. Профессиональный  потенциал - способность  человека  качественно выполнять  свою  работу.

     3. Духовно-нравственный  потенциал  - наличие ценностей,  присущих  данной личности.

     4. Интеллектуальный  потенциал - наличие  знаний  и имение их применять  в  той или иной сфере деятельности.

     5. Психофизический  потенциал - психофизиологические  данные организма человека.

     Структура  социального потенциала производственного  коллектива состоит из элементов, характеризующих  возможности и потенции коллектива в целом: творческий потенциал, профессиональный и квалификационный уровень и  т.д.

     Изучение  взаимодействия этих элементов  социального  потенциала производственного коллектива требует конкретных социологических  исследований. Однако современные исследования в области социального потенциала пока практически не обращены к вопросам производственного коллектива.

     Социально-психологический   потенциал коллектива можно рассматривать  как совокупность социально-психологических  факторов, существующих в единстве актуального и возможного состояний, и определяет возникновение дополнительных сил коллектива. Выявляются три фактора, в наибольшей степени влияющих на реализацию социально-психологического потенциала:

     - Сплоченность

     - Удовлетворенность  трудом

     - Удовлетворенность  руководителем

     При этом  каждому коллективу присуща   та или иная степень возможности   реализации социально-психологического потенциала («предел реализации потенциала»)

     Немаловажным  аспектом является эмоциальный  потенциал коллектива, который является  заложенными в эмоциональных  состояниях людей возможностями  к возбуждению и воспроизводству  жизненной энергии, которые в определенных условиях способны значительно повысиьт активность личности и всего коллектива. Хранители эмоционального потенциала – психологический климат и атмосфера. Именно через психологический климат (определяет эмоциональные изменения группы на непродолжительных отрезках времени) и через психологическую атмосферу (которая, в свою очередь, определяет общий эмоциональный фон группы в течение длительного времени) проявляется эмоциональный потенциал группы. Кроме того, именно психологический климат и атмосфера показывают его изменения.

     Особенно  интересными представляются функции   эмоционального потенциала группы.

     Системообразующая  функция эмоционального потенциала  коллектива заключается в том,  что он является одним из  факторов, образующих и поддерживающих коллектив как целостную систему. Именно этот фактор побуждает членов коллектива к выполнению определенных задач, таким образом реализуется их побудительная функция. Функция сплочения мотивирует членов группы к налаживанию оптимальных рабочих взаимоотношений путем оптимизации общего эмоционального фона и коммуникации в группы. Функция психологического давления реализуется также через эмоциональный потенциал. Его социально-ориентирующая функция – это ориентирующее направление эмоциональных особенностей членов коллектива, их просоциальное, общественно-ориентированное изменение. Стилеобразующая функция – выработка особого настроения у членов коллектива, которое можно отнести к общему рабочему «стилю» группы. Наконец, потенциалообразующая функция – это свойство самого эмоционального потенциала сохраняться и возобновляться, таким образом, «подзаряжая» эмоциональный фон группы. Таким образом, эмоциональный потенциал группы является регулятором социального поведения.

     Психологическая  совместимость и коммуникативная  компетентность членов коллектива являются залогом высокого социального потенциала группы.

     Концепция  психологического потенциала является  ценнейшим методологическим положением  психологии, разработанным в ХХ  и  развиваемом в XXI веке, однако в настоящее время она находится в разрозненном состоянии, следовательно – нуждается в существенной методологической проработке.

     Психологии  необходимо найти такое концептуальное  решение, которое позволить понять, что именно является сущностью психологического потенциала отдельной личности, малой  или большой группы.

     Управление  социальным потенциалом  российских  промышленных предприятий и   оценка уровня его  развития 

     В условиях  усиления конкуренции, повышения   экономического и производственного рисков обязательным условием обеспечения высокой эффективности управления промышленным предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные  задачи в условиях глобализации. Это  вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов  в социальной и кадровой политике, создавая при этом новые модели и  типы управления. Учитывая тот факт, что усиление стабилизационных процессов  в РФ неизбежно ставит проблемы управления социальным потенциалом промышленных предприятий в ряд приоритетных, рассмотрение вопросов повышения эффективности  управления отечественными промышленными  предприятиями на основе развития социального  потенциала, как необходимая составная  часть теории и практики управления, имеет важное теоретическое и  прикладное значение.

     Социальный  потенциал имеет многоуровневую  структуру и в зависимости  от объекта исследования может рассматриваться применительно к личности (работнику), трудовому коллективу, предприятию, городу, региону, стране.

     Как показано  на рис. 1, социальный потенциал   промышленного предприятия состоит   из двух взаимосвязанных компонентов: административного (условия формирования и развития социального потенциала) и личностного (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический  и др. потенциалы работника).

     Рис.1. Взаимосвязь концепций   «социальный потенциал  предприятия» и «социальная  ответственность»

     Анализируя  существующие  научные подходы к  определению  содержания концепции  «социальный  потенциал предприятия», несложно  установить ее взаимосвязь   с понятием корпоративной социальной  ответственности.

     Социальная  ответственность  предприятия имеет  два вектора  развития: ориентированный  ко  внутренней или ко внешней  среде организации – в зависимости  от сферы ответственности. В  самом общем виде к внутренней  социальной ответственности предприятия относятся такие виды деятельности, как работа по созданию условий безопасности труда персонала; обеспечение стабильности заработной платы; программы дополнительного медицинского и социального страхования персонала; развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации; оказание помощи работникам предприятия в критических ситуациях, поддержка ветеранов, вышедших на пенсию, и тому подобные программы.

     Отметим, что к  внутренней сфере ответственности  относятся вопросы как социально-экономического положения работающего на предприятии персонала, так и проблемы членов их семей и социальное обеспечение бывших работников. Можно сказать, что в рамках концепции социальной ответственности бизнес вновь начинает принимать  на себя патерналистские функции  в отношении своих работников, отход от которых наблюдался в первые годы перестройки.

     К внешней социальной  ответственности  бизнеса отнесены  такие направления  деятельности, как спонсорство и  корпоративная благотворительность, рассчитанная на реакцию внешних  реципиентов; содействие охране окружающей среды через использование экологически ориентированных технологий. Реализация корпоративной социальной ответственности  требует взаимодействия с местным  сообществом и местной властью  по проблемам развития территории; основана на готовности компании к  участию в предотвращении кризисных  ситуаций на территории; ответственности  перед потребителями товаров  и услуг, реализуемой посредством  выпуска качественной продукции, соответствующей  стандартам, применяемым в отрасли.

     Внешняя сфера ответственности  проявляется  на двух уровнях:  на уровне местного сообщества, на территории которого расположено   предприятие, и на уровне общества. Содержательно круг вопросов, которые  решаются на двух названных уровнях, можно разделить по линии вклада в реализацию целевой и ресурсной  составляющих социального развития.

Несложно заметить, что  внутренняя компонента социальной ответственности  бизнеса совпадает с административной компонентой социального потенциала, что обусловлено общей целью  – обеспечением благоприятных условий  труда на предприятии.

     Уровень  развития социального потенциала промышленного  предприятия выражается интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий  и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил. В указанном показателе должна отражаться возможность раскрытия персоналом компании богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор обеспечения эффективности производственной деятельности в соответствии с поставленными целями.

     Для определения  уровня использования  социального  потенциала была проведена   оценка скрытых социальных резервов  роста эффективности управления  машиностроительными предприятиями   с использованием методов экспертных  оценок, балльных оценок и теории классификации.

     Под социальными  резервами мы будем  понимать  не реализованные в данное  время, но имеющиеся в наличии   у персонала предприятия социальные  возможности (способности, квалификация, компетентность, корпоративная культура и т.д.), необходимые для повышения  его активности и эффективности  управленческой деятельности.

     Выявленные  социальные резервы можно классифицировать  по пяти направлениям.

     Таблица  1. Социальные резервы  повышения  эффективности управления предприятиемСоциальные  резервы Результат реализации

1.Улучшение  системы  стимулирования  персонала Рост производительности труда

Увеличение  числа  инновационных разработок

Привлечение на предприятие  квалифицированных  кадров

Сохранение  на предприятие  квалифицированных  рабочих кадров

Повышение лояльности персонала  к организации

2. Повышение социальной  защищенности работников Создание имиджа социально ответственного предприятия

Создание  положительного имиджа предприятия-работодателя

3. Улучшение использования  трудовых ресурсов Снижение текучести  персонала

Совершенствование структуры  персонала

Более полное использование  квалификации персонала

Повышение профессионально-квалификационного  и интеллектуального потенциала персонала

Повышение уровня трудовой дисциплины

4. Повышение уровня  корпоративной культуры Улучшения информационного  обмена внутри предприятия

Улучшение социально-трудовых отношений между  администрацией и персоналом

Улучшение социально-психологического климата  в коллективе

Улучшение социально-бытовых условий труда

5. Совершенствование   политики в области охраны  труда и промышленной безопасности Снижение уровня травматизма и несчастных случаев на производстве

Улучшение условий труда

Снижение  потерь рабочего времени из-за болезни  в следствии вредных условий труда

Повышение уровня экологической  безопасности

     Для реализации  мероприятий по развитию социального  потенциала промышленного  предприятия  предлагается использовать программно-целевой  подход, обеспечивающий тесное сотрудничество специалистов различных  подразделений для реализации программы  управления развитием социального  потенциала предприятия. Программа  развития представляет собой совокупность мероприятий, определяющих порядок  и сроки осуществления изменений, направленных на создание условий для  использования выявленных социальных резервов. Поскольку программа развития охватывает не одну узкую сферу, а  включает практически все функциональные области деятельности машиностроительного  предприятия (производство, маркетинг, управление персоналом, финансы, социальную сферу предприятия и т.д.). При  этом развитие социального потенциала носит комплексный характер.

     Разработку  программы развития социального   потенциала промышленного предприятия   предлагается осуществлять на основе концепции развития социального потенциала общества, согласованной со всеми заинтересованными сторонами (общественными организациями предпринимателей, ведущими учеными-экономистами, государственными органами и т.п.).

     Таблица  2. Характеристика моделей управления социальным потенциалом промышленных предприятий№ Модель Характеристика  ситуации Направления совершенствования

1 Модель А Типична для  большинства российский машиностроительных предприятий на которых отсутствует положительная динамика в развитии практически всех областей управления. При этом наблюдается низкая производительность труда, социальное иждевенчество персонала и т.д. Кардинальное  изменение менеджмента и целевых  установок развития, изменение приоритетов  в социальных и кадровых программах в пользу последних.

2 Модель Б Свойственна предприятиям, персонал которых работает «напряженно, но не эффективно», т.е. наблюдается низкий уровень механизации производственных процессов, имеются случаи нарушения трудового законодательства, низкий уровень заработной платы и т.д. Рекомендуется сделать упор на повышение эффективности  управления предприятием. Приоритетными  элементами программы развития социального  потенциала будут: развитие персонала, совершенствование системы мотивации, улчшение социально бытовых условий труда и политики в области охраны труда.

3 Модель В Характерна для предприятий, работающих эффективно в основном за счет благоприятной рыночной коньюктуры, выполнения госзаказа, монопольного положения на рынке и др. На данный момент у предприятия хватает средств, чтобы «не заботиться» об эффективности управления социальным потенциалом Рекомендуется реализовать программу развития социального потенциала, приоритетными  направлениями которой будут  инвестирование в развитие персонала  создание условий для профессионального  роста, развитие социальной и инфраструктуры, изменение системы мотивации.

4 Модель Г Характерна для предприятий с сильным менеджментом и оптимальным подходом к использованию социального потенциала К данной модели должны стремится отечественные промышленные предприятия

     Необходимо  учесть  также важную роль государственной   политики в вопросах развития  социального  потенциала промышленного  предприятия. Ведь именно от  нее зависит становление  практически всех элементов механизма  его развития. При этом простое  копирование зарубежного опыта  представляется сомнительным. С этой целью рекомендуется разработать  и осуществить комплексную государственную  программу поддержки и развития социального потенциала промышленных предприятий.

Значение системы управления развитием  социального потенциала предприятия  по своей важности для предприятия  сферы промышленности является одним  из определяющих. Такая система управления должна получить приоритет по сравнению  с другими (финансовыми, материальными, информационными), поскольку она имеет вполне конкретный объект управления.

      Основные факторы,  оказывающие влияние на социальный  потенциал работников.

     Социальный потенциал  работников зависит от социальной политики государства, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения; состояния и развития микро- и макросреды; индивидуальных особенностей и предпочтений работника. Формирование и оптимальное использование этого потенциала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности.

     Непосредственное  влияние  на развитие кадрового потенциала  оказывает государственная кадровая  политика через регулирование кадровых процессов в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном  секторе экономики, политику воспроизводства  и развития нации и государственное  регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения.

     К основным характеристикам кадрового потенциала ОПК могут быть отнесены: высокая квалификация, способность к быстрой адаптации, возможность производить и реализовывать новые знания, создавать новые технологии и использовать их в практической деятельности. Необходимо учитывать  и такие важные аспекты кадрового  потенциала ОПК как длительность подготовки и высокие требования к квалификации специалистов, сложный  характер труда и форм его мотивации, общественное значение результатов  их труда.  Применительно к оборонным отраслям наряду с уровнем профессионализма работников большое значение имеет и отраслевой опыт, складывающийся на протяжении многих лет.

     Помимо  профессиональных  характеристик в  последнее  время на первый план выходит   такой важный показатель развития кадрового потенциала как конкурентоспособность работника, под которой понимается степень развития способностей индивида, используемых в процессе трудовой деятельности. Этот параметр показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики данного работника соответствуют условиям найма на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

     Таким образом, в  основе формирования и  эффективного использования кадрового  потенциала ОПК лежит принцип  соответствия уровня его развития  высоким стандартам качества труда. Однако на практике возникло противоречие в реализации этого условия, когда  высокий уровень развития кадрового потенциала не получал соответствующей оценки, выражаемой в достойной оплате труда. Имея высокие конкурентные преимущества, значительная часть работников переместилась в другие сектора экономики. В результате произошло снижение качественных и количественных параметров кадрового потенциала, восполнение которых потребует определенных временных и материальных затрат. В связи с чем для восстановления кадрового потенциала ОПК, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в современных условиях, необходимо создание новых моделей реализации принципов его формирования и использования.

     Формирование  кадрового  потенциала предприятий  ОПК,  его численный и профессиональный  состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, а также результаты деятельности коллектива зависят в значительной мере от внешних факторов, таких как место расположения организации, законодательное и нормативное обеспечение деятельности организации, ее экономическое состояние, развитие экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно в организации: применяемые техника и технологии, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

     Учет  внешних и внутренних факторов при  формировании кадрового потенциала обеспечивает повышение его качественных и количественных параметров. Но достижение определенной степени эффективности использования кадрового потенциала требует применения современных методов и приемов работы с кадрами, выражаемых в различных организационных формах, в частности: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения

работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных  обязанностей; управление затратами  на персонал; последовательное осуществление  политики вознаграждения за труд и  за его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации и стабилизации коллектива.