Совершенствование кадровой политики предприятия

Реферат на тему  «Совершенствование кадровой политики предприятия»

Содержание

Ведение

Глава 1. Кадровая политика предприятия

1.1 Содержание, цели, задачи и кадровой политики  предприятия

1.2 Совершенствование  кадровой политики

Глава 2 Оценка кадровой политики на примере ОАО “Медико-инструментального  завода им. М. Горького”

2.1 Общая характеристика  ОАО МИЗ им. М. Горького

2.2 Оценка кадровой политики  МИЗ им. М. Горького

Глава 3 Предложения по совершенствованию  кадровой политики

Заключение

Список литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации. Персонал является мотором любой  организации, и ошибки при работе с персоналом, особенно когда речь идет о руководящих должностях, обходятся слишком дорого.

Организация возможностей фирмы заключена в  новых методах управления и зависит  от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы. Этим и объясняется актуальность выбранной  мной темы. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

Формирование  у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. В большинстве предприятий  отделы кадров управления человеческими  ресурсами привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую  задачу - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех  людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава  такими служащими. В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования.

Целью реферата является оценка эффективности кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: проведение кадровой политики, мотивацию, социальные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика предприятия

1.1 Содержание, цели, задачи кадровой политики  предприятия.

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры - это работники предприятия, связанные с ним трудовым договором. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целями кадровой политики предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное и  эффективное использование потенциала  работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Содержание  кадровой политики составляет:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Совершенствование кадровой политики

Для улучшения  кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую  ступень всю работу по подбору  кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами  больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная  стратегия не всегда развивается  гладко, так как не всегда вовремя  имеется в наличии техника, или  она не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует также  принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы  потребности организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Очень важно  создать резерв для набора высококвалифицированных  кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Очень важно  создать резерв для набора высококвалифицированных  кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее  значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних  источников (напр. выпускники учебных  заведений и т.п.). При подборе  какого-либо кандидата из него, вначале  изучаются его деловые, моральные  и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в  зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего  резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные  или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой  организации. На основании анкет  с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами  на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже  работает в данной организации и  нет такой необходимости в  изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшему данное рабочее место, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Резюме.

1. Кадровая  политика направлена на приведение  кадрового потенциала организации  в соответствие с целями и  стратегией ее развития.

2. Цель кадровой  политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

3. С точки  зрения уровня осознанности правил  и норм, которые лежат в основе  кадровых мероприятий, кадровая  политика организации может быть  пассивной, реактивной, превентивной  или активной.

4. В зависимости  от факторов внешней среды,  а также особенностей корпоративной  культуры может быть эффективна  либо открытая, либо закрытая  кадровая политика организации.

5. В ходе  разработки общих принципов формирования  кадровой политики важно согласовать  между собой организационно-штатную,  информационную, финансовую политику  и политику развития персонала.

6. К этапам  проектирования кадровой политики  относятся нормирование, программирование  и мониторинг персонала.

7. Для построения  адекватной кадровой политики  важно исходить из представления  о целях, нормах и способах  осуществления кадровых мероприятий.  Основным механизмом поддержания  адекватной кадровой политики  является мониторинг персонала

Глава 2. Оценка кадровой политики на примере ОАО “Медико-инструментального завода им. М. Горького”

2.1 Общая характеристика ОАО  МИЗ им. М. Горького

ОАО “Медико-инструментальный завод им. М. Горького” (« МИЗ - Тумботино») - одно из ведущих российских предприятий по производству медицинских инструментов основано в 1884 году. «МИЗ Тумботино» выпускает более 500 наименований медицинских инструментов различного назначения для многих отраслей медицины: общей‚ сердечнососудистой‚ детской хирургии‚ нейрохирургии‚ офтальмологии‚ оториноларингологии‚ урологии‚ акушерства и гинекологии‚ стоматологии‚ косметологии и ветеринарии и др.

Предприятие изготавливают следующую продукцию: ножницы; зажимы; иглодержатели; скальпели; корнцанги; щипцы; диссекторы; расширители; зеркала гинекологические; зонды; шпатели; пинцеты; крючки т.д.

Предприятие комплектует и выпускает более 50 наборов медицинских инструментов для врачей различных специальностей. Медицинские инструменты изготавливаются  из высоколегированной нержавеющей  стали в двух вариантах исполнения: полированный (блестящий) или матированный (антибликовый). Ряд инструментов‚ например‚ иглодержатели и ножницы хирургические выпускаются с упрочненными рабочими частями.

Предприятием  освоено производство инструментов из новых материалов - титановых  сплавов‚ имеющих существенные достоинства: легкость‚ долговечность‚ высокую  коррозионную стойкость‚ антибликовую поверхность‚ неферромагнитность‚ что позволяет использовать современные методы диагностики (компьютерную томографию‚ установки магнитного ядерного резонанса). Титановые инструменты производства «МИЗ - Тумботино» получили высокую оценку у врачей многих европейских стран и США.

Продукция ОАО  «МИЗ им. М.Горького» экспортируется в 26 стран мира‚ в т.ч. страны СНГ‚ Европы‚ Северной и Южной Америки‚ Африки и Ближнего Востока. Доля экспорта составляет 30 % от общего объема реализации. С целью дальнейшего совершенствования  номенклатуры и ассортимента продукции  на предприятии ведутся глубокие маркетинговые исследования и производство медицинского инструмента в тесном контакте с ведущими клиниками‚ медицинскими институтами и врачами-новаторами.

Сегодня ОАО  «МИЗ им. М. Горького» обладает современными технологиями и опытом создания на их основе высококачественного эргономичного  медицинского инструмента для различных  областей медицины: общей и сердечнососудистой хирургии, нейрохирургии, офтальмологии, оториноларингологии, урологии, стоматологии, акушерства и гинекологии, косметологии, ветеринарии.

Коллектив завода освоил выпуск инструментов из высококачественной нержавеющей стали с матовым  покрытием, которые не дают бликов, затрудняющих работу хирургов, особенно при сердечно - сосудистых операциях  или при работе с лазером. Налажен  выпуск инструмента с упроченными  рабочими частями и поверхностями. Мгновенное признание получили из титановых  сплавов. Пользуясь повышенным спросом  наборы медицинских инструментов для  врачей различных специальностей.

Лишь за 2002-2003 г. освоено 150 видов: пинцетов, скальпелей, специальных инструментов для стоматологов, гинекологов и врачей других специальностей. Устаревшее оборудование постепенно заменяется новым.

В производство внедрено прогрессивное оборудование и технологии:

- ряд чешских  тысячетонных прессов для холодной  штамповки новых изделий;

- серия современных  отечественных станков для изготовления  протяжного инструмента;

- японская  проволочно-вырезная установка с  программным управлением;

- американская  технология термовакумной обработки изделий.

Внедрены контактная и лазерная сварка. Организована сборка зажимного инструмента по технологии зарубежных стран.

С марта 2001 г. действует цех малых серий. В  нем практически все оборудование фирмы «Барстер» (США), позволившего реализовать принципиально новую  технологию изготовления медицинского инструмента с коробчатым замком и выйти на более качественный уровень!

Заметно преобразился цех медицинских инструментов, в котором в 2010 году закончена реконструкция, длившаяся 2 года. Здесь смонтирована новая установка термовакуумной обработки изделий фирмы «Abar Ipson» (США), которая совершенно изменила процесс термообработки, режимы закалки и упрочнения изделий; установлена проволочная установка фирмы «Sodik» (Япония); а так же установлено оборудование для изотермической закалки штампов, мощные пресса, оборудование для изготовления протяжек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оценка кадровой политики  МИЗ им. М. Горького

Существует  много методов оценки персонала  предприятия, я выбрала анализ кадровой по критериям оценки:

1. Количественный  и качественный состав персонала;

2. Эффективность  кадровой политики:

- Коэффициент  выбытия кадров (К_в.к.);

- Коэффициент  приема кадров (К_п.к.);

- Коэффициент  стабильности кадров (К_с.к.)

3. Уровень  текучести кадров (ТК);

4. Гибкость  проводимой политики;

5. Степень  учета интересов работника / производства;

6. Мотивированность к труду и социально-значимые качества работников.

Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести  кадров - один из самых показательных  критериев кадровой политики предприятия. Под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как  по собственной инициативе, так и  по инициативе администрации. Кроме  того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное  движение) и др.

Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично  перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета  интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

При оценке личных качеств работников учитывается, что  они важны не сами по себе, а в  приложении к требованиям должности  и рабочего места, которое занимает сотрудник. То есть в ходе оценки должен быть получен ответ на вопрос: соответствует  ли работник требованиям именно «своей»  должности.

1) Количественный  состав персонала Медико-инструментального  завода им. М.Горького составляет 526 человек.

Руководящий персонал:

7 директоров, включая генерального; 15 начальников цехов;

Менеджерское  звено:

5 человек отдела  кадров; 17 человек отдела бухгалтерской  отчётности.

Обслуживающий персонал:

Основные работники: слесаря и инструментальщики (изготавливают  пресс-формы и штампы); кузнецы  и штамповщики; фрезеровщики (обрабатывают заготовки); слесаря- сборщики; шлифовщики; сборщик- наладчик.

На данном предприятии работают опытные работники, в общем у большей части персонала средне - специальное и специальное образование. В 2003 году на «МИЗ им. Горького» приглашались специалисты из других городов по обмену опытом работы.

2) Кадровую  политику любого предприятия  можно оценить, используя показатели  эффективности работы с кадрами.  Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент  выбытия кадров (К_в.к.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_у.в.) к средней численности работников за тот же период Р.

За 2010 год с МИЗ им. Горького было уволено 19 человек, всего числится 526 человек. В нашем случае коэффициент выбытия равен 0,0013 или 0,13 %

Коэффициент приема кадров (К_п.к.) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Р_п.к.) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р).

В 2010 году принято на работу 17 человек. Коэффициент приёма кадров равен 0,0010 или 0,10%

Коэффициент стабильности кадров (К_с.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

где Р_у.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

В нашем случае коэффициент стабильности кадров равен 0,97 или 97%.

Но наиболее показательным является коэффициент  текучести кадров. Расчет и подробный  его анализ проводится в следующей  главе курсовой работы.

3) Уровень  текучести кадров.

В настоящее  время на МИЗ им. Горького, по сравнению с 2008 годом, не наблюдается текучесть кадров.

Уровень текучести  кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с  предприятия по собственному желанию  или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с):

Для того чтобы  выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует  располагать полной и своевременной  информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры  мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести - готовность работников к  смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано  его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей  дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную  выше формулу, я рассчитала показатель текучести кадров. Итак, он составил - 36,1 % , т.к.

19 человек  - уволившихся с предприятия по  собственному желанию или по  инициативе администрации (за 2010 г.);

526 человек  - среднесписочное число работников (2010г.).

4) Гибкость  проводимой кадровой политики.

Сейчас, исходя из пункта №2, на данном предприятии  гибкость кадровой политики стабильна.

Обеспечение гарантий занятости способствует повышению  производительности, качества работы компании и, в конечном счете - повышению ее конкурентоспособности. Этого на МИЗ им. Горького не наблюдается.

Прежде всего, потому, что гарантирование занятости -- одно из непременных условий повышения гибкости не только кадровой политики, но и всего промышленного производства при его современных внутренних и внешних условиях. Существует четыре основных причины:

1. Страх перед  безработицей. Никто не хочет  быть уволенным.

2. Проведение  политики гарантирования занятости

3. Боязнь автоматизации.  Работники боятся, что станут  ненужными в результате автоматизации производства или конторского труда, что их труд будет замещен машинами.

4. Руководители с новым управленческим мышлением, научившиеся считать не только текущую рентабельность производства, но и видеть долгосрочные последствия принимаемых сегодня решений, обладающие для этого достаточной дальновидностью в выработке стратегии своего предприятия, давно поняли, что текучесть кадров слишком дорого обходится производству, а работники с высоким уровнем квалификации и подготовки, да еще долго проработавшие в компании -- вообще люди незаменимые, самый настоящий основной, человеческий капитал фирмы.

5) Степень  учёта интересов работника склоняется  на некоторые аспекты:

* обязанности  работника определяются в соответствии  с прилагаемой к настоящему  договору должностной инструкцией;

* Режим труда:  рабочий день на предприятии  составляет 8 часов. Работнику устанавливается  суммированный учёт рабочего  времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала числа рабочих часов.

Режим отдыха: в течение рабочей смены работнику  предоставляется перерыв для  отдыха и питания; работнику предоставляется  ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных  дней;

* обеспечение  новым оборудованием. С марта 2002 г. действует цех малых серий, завод обеспечен лазерной установкой;

* рабочее место,  должно быть, соответствовать всем  нормам;

* работники  цехов обеспечены униформой, включая  защитные принадлежности;

* работник  в период действия договора  подлежит медицинскому и социальному  страхованию;

* работник  имеет право на профессиональную  переподготовку и повышение своей  квалификации.

6) Мотивация.

В управлении персоналом ОАО "МИЗ им. М. Горького" применяются следующие группы методов:

- Административно-  организационные методы управления:

1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2. Издание  приказов, отдача распоряжений, указаний  при управлении текущей деятельностью  предприятия.

- Экономические методы управления:

Материальное  стимулирование труда работников: премиальные  по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

- Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования  стандартов обслуживания, ведения  корпоративной рекламы, широкого  использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.