ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФИЛИАЛ  ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЛОВСКАЯ  РЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ» В Г. ЛИПЕЦКЕ

Кафедра  Государственной, муниципальной службы и менеджмента

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

ТЕОРИЯ  УПРАВЛЕНИЯ 

на тему «СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ» 

Работа принята

«____» _________ 2011 г.

Специалист ____________  _______________

                                                                                (Ф.И.О.)

Оценка ___________   ____________

                                     (подпись преподавателя) 

« ____ » _________ 2011 г. 
 

Липецк  – 2011

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Современные тенденции и закономерности трудовой деятельности обуславливают необходимость формирования качественно новой модели трудовой мотивации, предназначенной для решения задач инновационного развития национальной экономики и отвечающей международным стандартам в социально-трудовой сфере. Особую значимость поставленная проблема приобретает на корпоративном уровне управления в контексте анализа взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами в экономической политике. Разработка стратегии и ее реализация невозможны без создания условий в сфере труда, обеспечивающих более полное раскрытие мотивационного потенциала. В условиях глобальной конкуренции именно стратегия предприятия, квалификация работников, система их вознаграждения наряду с программным обеспечением, патентами и брендами, выступающими как нематериальные активы, определяют конкурентоспособность компании.

     Для работодателя, принимающего управленческие решения в сфере оплаты труда, центральным вопросом становится оптимизация  затрат на рабочую силу, которые  выступают основой мотивации  наемного персонала. Уровень и динамика затрат на рабочую силу становятся центральным вопросом на переговорах между основными социальными партнерами рынка труда - организациями предпринимателей и трудящихся.

     Значимость  данного аспекта проблемы многократно  усиливается в периоды экономических спадов, вызванных сменой формы общественного развития, финансовым кризисом, дисбалансом в структуре экономики и т.д. Поэтому исследование и совершенствование мотивации в современных условиях приобретает особенно актуальное значение.

     Актуальность  и важность проблем мотивации  персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

     Целью работы является исследование современной системы мотивации персонала организации. В соответствии с поставленной целью сформулируем задачи исследования:

     - изучить ключевые понятия мотивации труда;

     - определить структуру мотивационного механизма в управлении предприятием;

     - исследовать системный подход к управлению мотивацией труда;

     - изучить пути совершенствования  системы мотивации персонала организации.

     Теоретическую основу выпускной работы составляют научные труды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внесших значительный вклад в теорию и практику менеджмента.

     Методологическая  основа исследования состоит в использовании  комплексного, системного подхода к  анализу проблем мотивации деятельности персонала современного предприятия.  

1. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

      В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [14, c. 112].

      Важнейшей составляющей менеджмента является мотивация, под которой понимается процесс побуждения менеджером себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей и основных целей организации. Мотивом к деятельности человека служат его потребности. Потребность же возникает тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Однако потребности невозможно наблюдать непосредственно или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает его к действиям, определенной направленности.

      Но  мотивов к действиям может  быть несколько. При этом сила мотивов  может нарастать или ослабевать. Мотив усиливается, если достижение цели становится очевидным. И наоборот, если потребность уже удовлетворена, она перестает быть мотивом.

      Выявлена  следующая зависимость между  силой мотивации и вероятностью успеха в достижении цели (рисунок 1).

      Как видим, максимальная сила мотивации имеет место тогда, когда вероятность успеха составляет 0,5. При вероятности успеха равной 1, сила мотивации становится равной 0.

      Рисунок 1 – Взаимосвязь между силой мотивации и вероятностью успеха 

      Один  из основоположников теории мотивации А. Маслоу выделял среди потребностей человека 5 основных категорий:

      - физиологические потребности. Они  необходимы человеку для выживания.  Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.;

      - потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они включают в себя потребности в защите от внешних опасностей;

      - социальные потребности, то есть  потребности в социальном взаимодействии, в поддержке и т.д.;

      - потребности в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих и др.);

      - потребности самовыражения, т.е.  потребности в реализации своих  потенциальных возможностей. В свою  очередь все потребности человека  делятся на первичные и вторичные.  Первичные потребности являются  по своей природе врожденными.  Это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, защите и т.д. Вторичные потребности - это потребности психологического характера, к которым относятся потребности в уважении, успехе, власти, привязанности и т.д. [17, c. 58]

      Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека, и чем сильнее потребность, тем активнее он действует. Так, высокая интенсивность, неблагоприятные условия труда, неразвитость социальной сферы даже при хорошей оплате труда могут отпугивать человека от предлагаемой ему работы.

      В каждый конкретный отрезок времени  человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. И прежде чем потребность следующего уровня станет главным определяющим фактором в поведении человека, должна быть хотя бы частично удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности его потребности расширяются, то и процесс мотивации через потребности не имеет своих ограничений. Однако если ситуация у человека радикально изменяется, то и важнейшие потребности его могут существенно измениться. И человек меняет свое поведение. Но поведение человека является не только функцией потребностей, оно является и функцией его ожиданий, а также возможных результатов от выбранного им поведения [15, c. 138].

      Таким образом, мотивы, цели, ожидание и поведение человека тесно связаны между собой, что можно представить следующим образом (рисунок 2). 

      Рисунок 2 – Взаимосвязи между мотивами, целями, ожиданием и поведением человека 

      Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

      Мотивирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что мотивирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется мотивирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

      Осуществляя мотивацию, менеджер должен обеспечивать четкое соответствие между достигнутыми результатами и размером вознаграждения. В этом проявляется его справедливость. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то человек начинает бороться за ее восстановление, в том числе путем снижения интенсивности своей работы и даже ее прекращением.

        Говоря об  особенностях мотивирования  сотрудников нельзя не упомянуть  о внутренней мотивации [16, c. 111].

      Внутренняя  мотивация - это стремление совершать  деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой деятельности. 
Таким образом предполагается, что каждый человек стремится к достижениям и автономии в интересующей его сфере деятельности. В таком случае ограничивающие факторы (например, ограничения в принятии решений, контролирующее влияние системы материального мотивирования и т.п.) воспринимаются сотрудником как противоречащие автономности, и поэтому активность и интерес в таких видах деятельности снижается. 
В связи с теорией внутренней мотивации стоит упомянуть о теориях Х и У, выдвинутых Д.Мак-Грегором. Предположения менеджеров о особенностях своих сотрудников можно разделить на две основные группы:

      - сторонники теории Х считают своих подчиненных пассивными и ленивыми, предпочитающими быть ведомыми и сопротивляющимися изменениям;

      - сторонники теории У считают  существенной задачей менеджмента  создание таких организационных  условий, в которых люди могли  бы добиваться своих собственных целей, направляя свои усилия на благо организации.

      Оба вида представлений приводят к самореализующимся  пророчествам: как менеджер представляет себе своих подчиненных, так он к  ним и относится, и, в конечном итоге, сотрудники начинают соответствовать  этим ожиданиям. Таким образом, если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к проведению мероприятий по исключению из их деятельности демотивирующих факторов.

      В заключение хотелось бы отметить, что  именно во внутренней мотивации сотрудников  кроется огромный потенциал. Если компания уделяет достаточно внимания личности своих сотрудников и по возможности не демотивирует их, то компания станет для сотрудников «вторым домом». В таких компаниях сотрудники очень лояльны и готовы переживать все трудности вместе с компанией и трудиться на ее благо, даже если какие-то моменты их не устраивают.

      Люди  работают для удовлетворения своих  потребностей и ради вознаграждения за свой труд. Вознаграждение может  дать как сам процесс труда (удовлетворение от работы), так и субъект управления (руководство того предприятия (фирмы) на котором работает человек, если оно обладает достаточными для этого полномочиями). Вознаграждение за труд часто называют мотивированием.

      Мотивирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

      Экономическая функция выражается в том, что  мотивирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.

      Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно сформировать правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

      Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различные уровни доходов, которые  в  значительной степени зависят от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и  развитие личности определяется формированием и мотивированием труда в обществе.

2. СТРУКТУРА МОИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

      Рассмотрение  трудовой мотивации с системных  позиций предполагает необходимость  уточнения понятия мотивационной  структуры личности. Данному понятию  в научной литературе не уделяется  достаточного внимания, хотя оно имеет  принципиальное значение для объяснения трудового поведения. Под мотивационной структурой личности следует понимать состав и соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека. Мотивационная структура личности имеет индивидуальный характер и может быть описана с использованием следующих характеристик: широта, иерархичность и гибкость [3, c. 86].

      Под широтой мотивационной структуры  понимается качественное разнообразие мотивов. Чем больше у человека активных мотивов, тем шире его мотивационная  структура. Иерархичность мотивационной структуры обуславливается тем, что мотивы могут находиться между собой в различных отношениях с точки зрения осознания человеком их значимости. В этом смысле можно говорить о мотивах, имеющих доминирующее, подчиненное или второстепенное значение.

      Гибкость мотивационной структуры личности означает, что последняя не является статичным образованием, то есть подвержена изменениям под воздействием самых разнообразных факторов. Гибкость мотивационной структуры личности, с одной стороны, предопределяет сложности управления поведением человека с точки зрения возможностей предсказания результатов тех или иных управленческих воздействий, а с другой, - создает возможности для изменения мотивационной структуры работника в позитивном направлении.

      Снижение  эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования сотрудников. При этом, как правило, неденежные мотиваторы не принимаются в расчет. Практика доказывает, что творческий подход к мотивированию персонала не только возможен, но и оправдан. Несмотря на внешнюю спонтанность, всевозможные эксперименты, как правило, вдохновляют персонал на трудовые подвиги ничуть не меньше, чем традиционные элементы системы мотивации. Многие методы морального мотивирования и стимулирования труда, неплохо себя зарекомендовавшие в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными руководителями в силу некоторого предубеждения, непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности. Западные модели управления персоналом в России не срабатывают. Согласно опросам, так думает большинство российских управленцев. Исключение – развитые рынки труда и предприятия, с нуля построенные западным менеджментом. Но чаще даже западный менеджмент вынужден принимать местные правила игры и устанавливать соответствующие конкретной ситуации механизмы управления [4, c. 28].

      Помимо  активных мотивирующих трудовую деятельность технологий в России отрицательная  мотивация не менее значима для  управления людьми. Стремление к успеху и избегание неудачи – два  основных мотива личности. Другое дело, что у конкретного человека та или иная система может быть развита сильнее. Внешняя среда тоже накладывает определенный отпечаток. Успешные примеры применения системы наказаний обнаруживают несколько серьезных проблем. С одной стороны, можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются сплоченные группы людей, которые начинают бездельничать.

      Кроме того, последовательное и тотальное  применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа – дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

      Еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, управлять которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно) – это внутренняя мотивация. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает «спустя рукава», почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой – нет. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься – чрезвычайно сложно.

      Нередко решающей причиной подобной ситуации в организации является смена  сильной внутренней мотивации на сильнейшую внутреннюю демотивацию. Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону – способна. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Основная задача – это не потерять эту выгодную позицию. Раз мы можем повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния.

      Эффективная мотивация сотрудников играет ключевую роль в адаптации последних к  рыночной экономике, определяет уровень  их выживания и конкурентоспособности.

      В организациях, с низкой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: низкий уровень исполнительской дисциплины; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников; неудовлетворительный социально-психологический климат; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива роста карьеры; отражающаяся на рабочем настроении сотрудников; организационная неразбериха; недостаточное внимание к учебе и стажировки кадрового резерва (если такой формируется) и многие другие. Из-за неэффективной мотивации работа в некоммерческом секторе во многом потеряла престиж, не является социально значимой ценностью [7, c. 118].

      Субъективная  оценка работниками справедливости зарплаты является одним из важнейших  аспектов влияния оплаты на отношение к труду. Это своеобразный «бумеранг», возвращаемый организации в ответ на недостатки в системе оплаты, недостаточную информированность и зыбкость критериев оценки труда.

      Особенность влияния этого фактора на отношение  заключается в том, что удовлетворенность справедливостью распределительных отношений не обязательно способствует повышению эффективности труда, но предупреждает ее «сдерживание». Интересен тот факт, что в абсолютном выражении справедливый уровень заработной платы и размер прироста к заработной плате варьируются в прямой зависимости от фактической величины заработка: уровень притязаний тем ниже, чем меньше сотрудник зарабатывает.

      Продуктивной  технологией является система мотивирующей оценки персонала, в которой человек  мотивируется на работе двумя главными ориентирами: возможностью индивидуального продвижения по карьерной лестнице (т. е. повышения статуса и зарплаты), и взаимным сравнением, из-за чего работник оказывается удовлетворен или не удовлетворен своим положением не только сам по себе, но и в сравнении с другими сопоставимыми группами работников.

      Проблема  мотивации в организациях не может  быть решена без учета действия механизма  непосредственного изменения поведения  членов организации. Это означает, что, прежде всего, необходимо выявить функциональные или желательные виды поведения сотрудников и возможности их дальнейшего развития посредством дифференцированного контроля.

      На  рисунке 3 представлен процесс формирования мотива деятельности.

      Рисунок 3 – Процесс формирования мотива деятельности 

      Исходя  из ценностной ориентации индивидуума, требований и ограничений его  внутренней и внешней среды, у  человека формируется интерес к  какому-либо объекту (материальной, социальной, эмоциональной и др. стороне его  жизни). Интерес к объекту формирует  чётко ограниченную, сформулированную и определённую потребность в объекте, деятельности, ощущении и т.д.

      Следует отметить, что без наличия интереса человека к данному объекту, не может  быть и речи о возникновении потребности  в нём. Потребность в свою очередь формирует мотив деятельности или бездействия, то есть путь или процесс удовлетворения интереса [2, c. 230].

      Таким образом, мотивацию следует рассматривать  как комплекс её различных форм (мотивация  к труду, мотивация к развитию, мотивация к преобразованиям  и т.д.) с определяющей ролью мотивации  к труду.

3. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

      В современных организациях руководство должно ориентироваться на системный подход к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

      Системный подход к мотивации персонала  основан на всестороннем учете психологических  принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах  мотивации привлечения, удержания  и эффективного труда. Данный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной [1, c. 54].

      Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

      1. На личностном уровне осуществляется  долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого неэффективной. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам, поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важнейшими факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

      2. На групповом уровне осуществляется  мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

      3. На организационном уровне мотивация  персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления.

      Важными факторами эффективной мотивации  на организационном уровне являются имидж организации и репутация  менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников.

      Основные  особенности мотивации персонала  на личностном уровне определяются следующими факторами:

      1) потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;

      2) потребностями работодателя в  привлечении, удержании и использовании  усилий работников для достижения  целей организации; 

      3) потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках организационной деятельности и  возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников [5, c. 212].

      Помимо  нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:  обеспечение результативности деятельности работника и развития его уверенности в достижении положительного результата; своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника [8, c. 24].

      Эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением  его ожиданий от своего вклада в  деятельность своей компании и определяется следующими факторами:

      –  нахождением и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;

      –  созданием и поддержанием условий  для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

      –  созданием условий для роста  и развития сотрудника.

      Рассмотрим  основные особенности мотивации персонала на групповом уровне. Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (в частности, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов.