Способы разрешения конфликтов. 2

Содержание 

Введение 
 

     Проблема  конфликта – одна из актуальных в социологии. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д.

     Не  существует человеческой общности, в  которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек  склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь  общества, и мы можем наблюдать их повсеместно – от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

     Каждый  человек на протяжении своей жизни  неоднократно оказывался в состоянии  конфликта. Причины возникновения  конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма важным.

     Конфликт (от лат. confliktus – столкновение) тип социальных взаимодействий, характеризующийся противодействием социальных субъектов, обусловленный противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций.

     Конфликт  в системе трудовых отношений  – это любые виды борьбы между  индивидами и социальными группами, цель которых достижение или сохранение средств производства, экономической  позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного или мнимого противника.

     В обыденном сознании широко распространена точка зрения, выражающаяся в отрицательном  отношении ко всякого рода конфликтам – ведь конфликт это всегда стрессовая ситуация, психологический дискомфорт, нарушение взаимоотношение между людьми. Но конфликт в то же время – это сигнал о сбоях в функционировании производственной организации в целом или какой-то ее части.

     В практике организационных взаимодействий довольно типичными являются две позиции руководителей по отношению к конфликтам: они либо не вмешиваются, предоставляя конфликту разрешиться самим собой, либо конфликт пытаются подавить в самом зародыше, не вникая в его суть. Обе позиции глубоко ошибочны. В первом случае развитие конфликта, предоставленного самому себе, может привести к деструктивным последствиям, во втором – к утрате информации о реальных противоречиях в организации.

     Известно, что источником всякого развития является разрешение противоречий. Противоречия разрешаются различными способами и на разных стадиях. Именно этому и посвящена данная контрольная работа. 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Определение понятия  «конфликт» 

     Определение

     Прежде  чем перейти к непосредственному  изложению проблемы, дадим определение понятия «конфликт».

     Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов как субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

     Обостренные противоречия порождают открытые или  скрытые конфликты, если они глубоко  переживаются людьми, осознаются как  несовместимость их интересов.

     Противоречия  пронизывают все сферы жизни  общества: экономическую, политическую, социальную, духовную. Одновременное обострение всех названных видов противоречий создает зоны кризиса. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

     Социологи марксистской и немарксистской ориентации отмечают, что конфликт есть временное состояние общества, которое можно преодолеть рациональными средствами. Большинство социологов склонны считать, что существование общества без конфликтов невозможно. Ибо конфликт – неотъемлемая часть бытия, источник происходящих в обществе изменений. Конфликт делает социальные отношения более мобильными. Привычные нормы поведения и деятельности индивидов, ранее удовлетворявшие их, с удивительной решимостью отбрасываются и порой без всякого сожаления. Под воздействием конфликтов общество может преобразовываться. Чем сильнее конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления.

     Как социальное явление конфликт был  впервые рассмотрен А.Смитом. В работе «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними. Противоречия рассматривались им как движущие силы развития общества.

     Большой вклад в осмысление социальных конфликтов внес Гегель. В «Философии права» одну из причин этих конфликтов он видел в социальной поляризации между накоплением богатства «в руках немногих» и ужасающей бедностью. 

Функции

      В литературе высказываются две точки  зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. Речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов.

      Рассматривая  роль конфликта как неизбежного  явления развития общества, можно  выделить одну из его функций, которая  состоит в разрядке психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон. Существование, так сказать, выходных клапанов и отводных каналов помогает взаимной адаптации индивидов, стимулирует положительные изменения.

      Другой  позитивной функцией конфликта является коммуникативно-связующая. Через эту функцию участники конфликта осознают свои и противостоящие им интересы, выявляют общие проблемы, приспосабливаются друг к другу.

      Еще одна позитивная функция конфликта, вытекающая из предыдущих, проявляется  в том, что конфликт способен играть консолидирующую роль в обществе и даже быть движущей силой социальных изменений. Это происходит тогда, когда в ходе разрешения конфликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к сотрудничеству, выявляются возможности для этого.

      Однако  социальные конфликты нередко носят негативный, разрушительный характер. Они могут дестабилизировать отношения в социальных системах, разрушать социальные общности и групповое единство. Так, забастовки могут нанести серьезный урон предприятиям и обществу, ибо экономический ущерб от остановок предприятий может стать фактором разбалансированности экономики. Национальные конфликты нарушают отношения между нациями. Но какие бы ни существовали точки зрения относительно функций социальных конфликтов, можно утверждать, что они являются необходимыми элементами развития общества, без них не может быть движения вперед.

      Типологии 

      Конфликтов  в обществе великое множество. Они  различаются масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Их стараются классифицировать по сферам жизни, например, конфликты в области экономики, в национальных отношениях, в социальной сфере и т.д.

      Конфликты можно классифицировать в зависимости от субъектов и зон разногласий. Такая классификация может быть выражена следующим образом.

      Личностный  конфликт - включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания.

Межличностный конфликт - разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп. Они противостоят друг другу, но к ним могут подключаться отдельные личности, не образующие группы.

      Межгрупповой  конфликт - конфликт между социальными группами и социальными общностями людей с противоположными интересами. Это самый распространенный конфликт.

      Конфликт  с внешней средой - индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

      Если  исходить из поведенческой теории, то цель конфликта заключается в достижении собственного интереса за счет интересов других. Когда интересы четко демонстрируются, выявлены субъекты, объект и суть конфликта, а также тактика поведения конфликтующих сторон, тогда это открытые, или полномасштабные, конфликты. Если. же интересы в конфликте выявлены слабо, численность участников невелика, он в меньшей степени легализован и поведение участников скрытое, такой тип конфликта называется «скрытым», или неполным (например, нарушение трудовой дисциплины, невыходы на работу, гражданское неповиновение и т.д.).

      Можно назвать еще ложный конфликт - этот тип находится на стыке психологического и социологического подходов к анализу конфликта. В случае ложного конфликта чаще всего отсутствуют его объективные основания. Лишь у какой-то одной стороны возникает ложное представление о наличии конфликта, в то время как его в действительности нет.

      Существуют  и иные варианты типологии социальных конфликтов по различным основаниям. Точку здесь ставить не следует, так как проблема детальной разработки типологии остается достаточно открытой и ученым еще предстоит продолжить анализ. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Условия возникновения  конфликта 

      Субъекты  конфликтных отношений 

      Важным  вопросом при рассмотрении конфликтов является вопрос о действующих лицах и исполнителях конфликтных отношений. Наряду с понятием сторона конфликта сюда могут быть отнесены и такие понятия, как участник, субъект, посредник. Однако не следует отождествлять участников и субъектов социальных конфликтов, так как это может привести к путанице в понимании выполняемых в конфликте ролей.

      Участником конфликта может быть любой человек, организация или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия. Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса.

      Субъектом социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

      Поскольку очень часто потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие политические организации, как партии, парламентские организации, государственный аппарат, «группы давления» и т.д. Именно они являются выразителями воли соответствующих социальных групп и личностей. Нередко социальный конфликт принимает форму конфликта политических, этнических и других лидеров (широкие массы выходят на улицы лишь в моменты наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве социальных и национальных конфликтов в первые годы перестройки в нашей стране субъектами выступали исключительно представители государственных структур власти.

      Известный специалист в области теории конфликтов Р.Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социальных групп:

      Первичные группы - это непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей.

      Вторичные группы - те, кто стремится быть не замешанным непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание.

      Третьи  группы - силы, заинтересованные в разрешении конфликта.

      Следует заметить, что социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная  конфронтацией общественных и групповых интересов.

      Конфликт  возникает не вдруг. Причины его  накапливаются и зреют иногда продолжительное время. Конфликт - это  борьба противоречивых интересов, ценностей и сил. Но для того, чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимо осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения. 

      Предконфликтная ситуация 

      Социальные  противоречия не связаны с конфликтом напрямую. Между противоречиями и  конфликтом находится своеобразное состояние, которое можно назвать предконфликтной ситуацией. Она непосредственно предшествует конфликту, развивается в него. Предконфликтное состояние весьма неустойчиво: незначительное, даже случайное событие может вызвать необратимые процессы, прямо ведущие к открытому конфликту. На этой стадии складывается сочетание разных обстоятельств, которые предшествуют конфликтам и часто порождают, как правило, несовместимые требования. При этом удовлетворение интересов одной стороны препятствует удовлетворению интересов другой.

      Важный  момент зарождения конфликта - наличие объекта, обладание которым связано с удовлетворенностью потребностей сторон, втягиваемых в конфликт. Тем самым он может стать причиной конфликта. Данная ситуация, как правило, создается конфликтующими сторонами.

      В предконфликтной ситуации конфликтующие субъекты, прежде чем решиться на открытые действия, оценивают свои возможности (материальные ценности, власть, информация, связи и т.д.), предпринимают шаги для консолидации сил противоборствующих сторон, поиска сторонников. Кроме того, предконфликтная ситуация - это период формирования каждой стороной своей стратегии действий. 

      Итак, для наличия конфликта  требуются три  условия:

1. объективно складывающаяся конфликтная ситуация,
2. субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),
3. наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего развитию событий.

     3. Конфликты на производстве: причины и способы  их разрешения 

     3.1 Конфликты, возникающие на объективной основе 

      Производственная  организация как целое может  быть представлена в единстве трёх её подсистем: формальной, социотехнической и неформальной. Работая в данной организации, человек оказывается в центре их взаимодействия: первые две оживляет, в третьей живёт.

      В первых двух подсистемах работник это, прежде всего, человек-функция, в третьей - человек-личность, хотя, разумеется, деление достаточно условно: выполняемые индивидом производственные функции всегда личностно окрашены. 

      Причины конфликтов 

      Основой противоречий и конфликтов в формальной и социотехнической подсистемах  являются недостатки организационного характера. Формальная и социотехническая подсистемы данной производственной организации могут проектироваться сознательно, ориентируясь на реализацию целей, поставленных перед данной организацией извне или, в случае создания мелких организаций, формировать свою внутреннюю структуру стихийно, но опять же для достижения цели, ради которой эта организация создавалась.

      Но  и в том и в другом случае организационная структура, какой бы идеальной она ни была, рано или поздно перестаёт соответствовать постоянно меняющимся внешним условиям: необходимости выпуска новой продукции, смене технологии и др.

      А организационная структура есть не что иное, как совокупность рабочих мест и связей между ними. Эти рабочие места и связи должны быть сбалансированы.

      Человек, поступив на работу, в первую очередь, узнаёт о том, что и как он должен делать, т.е. ему определяются его  функции, средства для их реализации, обязанности и права, а в вертикальной иерархической структуре также объём властных полномочий.

      Следовательно, сбалансированность рабочих мест и  их связей означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, необеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, недолжно быть средств, не связанных с какой-то функцией. Обязанности и права также должны быть уравновешены, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определённым правом и никакое право не должно существовать без определённой обязанности; объём ответственности и объём власти должны быть также взаимосвязаны, т.е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

      Сбалансированность  означает также, что обязанности  должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникнуть только лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т.е. при невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность прав и власти означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами. 
 
 
 
 
 

      Таким образом, мы видим, что несбалансированность рабочих мест и есть та объективная основа, на которой возникают деловые конфликты. Данные рассуждения можно проиллюстрировать следующей схемой: 
 
 

                                      Функции                                                      Средства

                                      Обязанности                                                Права

                                      Ответственность                                          Власть    
 

      Способ  разрешения

      Достичь такого идеального состояния, когда все рабочие места  сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих рабочих мест в принципе не могут быть чётко определены. Это касается прежде всего служб линейного персонала (мастера, начальники участка, смены и т.п.), экономической службы и др.

      В этой ситуации начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами, перераспределение функций и средств. Если такое перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтов не возникает. Если же нет - неприятные ситуации не заставят себя долго ждать.

      В этом случае необходимо выяснить, какого рода функции традиционно выполняются на каждом рабочем месте. Фактическое распределение функций может отличаться от формально закреплённого. Необходимо также выяснить, какими средствами располагает каждое рабочее место для выполнения этих функций и какими дополнительными средствами пользуются на фактически сложившихся рабочих местах.

      После того, как для каждого рабочего места выявлены функции и средства, их можно попытаться перераспределить по рабочим местам таким образом, чтобы достичь большей сбалансированности, руководствуясь принципом: «Ни одной функции без средств, ни одного средства без функций, ни одной обязанности без прав, ни одного права без обязанности. Ни одной функции без обязанностей или ответственности. Обязанности только в связи с выполняемыми функциями». Таковы основы первоначального диагностирования и воздействия на объективные конфликты. 

      3.2 Субъектные конфликты  

      В реальной производственной организации работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая своими личностными особенностями, образуют неформальную организацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рассмотрению их природы и путей разрешения.

      Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и нередко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённости в коллективе.

      Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между людьми, является их склонность приписывать определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих действий.

      Объективные противоречивые ситуации, возникающие  в деятельности людей, создают потенциальную  возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит. 

      Причины  возникновения 

Целесообразно остановиться на причинах, делающих человека «трудным» в общении. Эти причины  принято делить на ситуативные и личностные. Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство совершенной несправедливости и т.д. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т.д.

      Гораздо более серьёзные проблемы возникают, когда человек по натуре склонен к конфликтному реагированию и превращает возникающие затруднения в деятельности в межличностные столкновения. Причиной этого может быть завышенная самооценка. В этом случае человек ожидает таких же оценок от окружающих и, не получая этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливости, приписывая им корыстные мотивы, зависть и т.д.

      Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других - обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях.

      Ещё один вариант конфликтности личности, создающей трудности общения в коллективе, - это резкое различие между стереотипами поведения человека и нормами группы, различия в их культуре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству, постоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, может стать постоянным источником напряжения.

      Для того, чтобы попытаться преодолеть возникшие трудности и рассогласования, нужно прежде всего понять их причины.