Стадії розвитку конфлікту, методи вирішення конфліктів

Міністерство аграрної політики України

Миколаївський державний  аграрний університет 

 

                                    

Реферат

 на тему:

«Стадії розвитку конфлікту, методи вирішення конфліктів»

 

                                                      

 

                                                                                       Виконав: студент групи Б 1/1

                                                                                         Кравець О.А.

                                                                      Перевірила: Полишкарова О.О.

 

 

Миколаїв 2009

План

 

ВСТУП

1.Визначення конфлікту

2.Типи конфлікту

3.Стилі конфліктної поведінки

4. Способи вирішення конфліктів

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Соціальна неоднорідність суспільства, відмінності  рівнів  доходу,  влади, престижу  і так далі  нерідко  приводять  до   конфліктів.   Конфлікти   є невід'ємною  частиною суспільного  життя.  Особливо  багата  на   конфлікти сучасне  життя українського суспільства. Все  це  обумовлює  пильна увага до дослідження конфліктів. Широке розповсюдження цього явища  і послужило основою  для даної роботи.

    Питання про  можливість існування суспільства  без  конфліктів, чи є конфлікт  проявом дисфункцій  організацій,  аномалією  в  суспільному  житті або ж це нормальна,  необхідна  форма  соціальної  взаємодії між людьми  в деякій  мірі освітлює дане дослідження.

    Про актуальність  теми свідчить той факт, що  зіткнення  точок зору,  думок,  позицій  -  дуже  часте   явище   у виробничому   і суспільному  житті.  Тому,  щоб  виробити  вірну  лінію  поведінки   різних конфліктних ситуаціях,  необхідно знати, що таке конфлікт  і  як люди приходять до  згоди. Знання  конфліктів  підвищує  культуру  спілкування  і робить  життя людини не тільки спокійнішим,  але і стійкішим  в психологічному  відношенні.

    Конфлікт,  особливо  соціальний,  вельми  цікаве  явище   в суспільному життю людей,  і у зв'язку з цим не випадковий  інтерес до нього  багатьох  крупних учених, що займаються  вельми широким спектром  наук.  Так  професор М.В.Михайлов  писав: “Конфликт - это стимул и тормоз  прогресса,  развитие  и деградация, добро и зло”. 

Ейнштейн помічав, що  природа  складна,  але  не злонамірна.  Природа онфліктів  інша:  конфліктітуючі сторони   можуть   бути   зловмисними доброзичливими або  нейтральними, часом самі не відаючи  і тим більше не  знаючи дійсних  тенденцій іншої сторони.

 

 

 

 

Визначення конфлікту

     Конфлікт-явище  соціальне, породжуване самою  природою суспільного життя. Він безпосереднім чином виражає ті або інші сторони соціального буття, місце і роль людини в нім.

     Соціальні  зв'язки, властиві суспільству як  складній системі і цілісному  утворенню, мають стійкий характер  і відтворюються в історичному  процесі, переходячи від одного  покоління людей до іншого. Вони  реальні, оскільки здійснюються  при спільній діяльності в  певний час і для досягнення  конкретних цілей. Ці зв'язки  і стосунки встановлюються не  по чиїй-небудь примсі, а об'єктивно,  під впливом тих умов, в яких  чоловік існує, здійснює вчинки, творить.

     До того  ж суспільство немає простих  сукупностей індивідів і їх  взаємозв'язків. Будучи цілісною  системою з характерним для  неї якісним станом, воно первинне  по відношенню до окремої особи.  Кожен індивід, народжуючись, застає  оформлену структуру зв'язків,  що раніше склалися, і у міру  своєї соціалізації включається  в неї, засвоює ті, що стали  на той час доступними людям  знання і цінності, норми веління,  що визначилися.

      Слід враховувати  також і те, що найголовніше  для людини - це приналежність  до спільності собі подібних. Обставини життя людини з якнайдавніших  часів складалися таким чином,  що йому було призначено співпрацю  з іншими людьми. Разом з тим  в процесі взаємодії індивідів  і ускладнення соціальних зв'язків  на певному ступені суспільного  розвитку у взаємних стосунках  разом із співпрацею почали  виявлятися суперництво, конкуренція,  психологічна несумісність, протилежність  інтересів і вибирання засобів  досягнення цілей. Загострення  подібних суперечностей, їх ескалація  привели кінець кінцем до активного  протиборства, конфліктів.

     Ми приходимо  до висновку про те, що конфлікт  повинен сприйматися цілком нормальним  суспільним явищем, властивістю  соціальних систем, процесом і  способом взаємодії людей. Як  і людина, суспільство по самій  своїй природі не може бути  абсолютне досконалим, ідеальним,  безконфліктним. Дисгармонія, суперечності, конфлікти - постійні і неминучі складові частини суспільного розвитку.

     Конфлікт - явище усвідомлене, дія обдумана. Він підтверджує ту істину, що людина принципово відрізняється від інших живих істот тим, що його наміри і вчинки прямують не природженими інстинктами, не «міркою свого вигляду», а програмою, цільовими установками, які виробляються ним самим в процесі своєї життєдіяльності. Людина наділена специфічною, тільки йому властивою якістю - розумом, здатністю відображати реально існуючий мир і суспільно-історичну практику. Свідомість в його індивідуальній і суспільній формах є сукупністю ідей і поглядів, відчуттів, звичок і вдач. Воно охоплює все багатство духовної культури - тієї «другої природи», що створена людьми.

     Володіючи  розумом і здібністю до самосвідомості, людина, більшою мірою вільна  у виборі напрямів діяльності, може регулювати свої стосунки. Будучи потенційно раціональним, вона схильна зважати на писані  і неписані правила поведінки,  які засвоюються нею в процесі  соціалізації, залучення до досягнень  культури.

Таким чином, конфлікт предстає як усвідомлення на рівні окремої  людини, соціальної групи або ширшої спільності суперечності процесу взаємодії  і стосунків, відмінностей, а то і  несумісності інтересів, ціннісних  оцінок і цілей, як осмислене протистояння.

     Наступна межа: конфлікт - явище широко поширене, повсюдне, усюдисуще. Конфліктні ситуації виникають у всіх сферах суспільного життя - будь то економіка, політика, побут, культура або ідеологія. Вони неминучі як невід'ємний компонент розвитку суспільства і самої людини.

     Насправді,  хіба можна уявити собі становлення  окремої особи або діяльність  організації без внутрішньої  напруженості, суперечностей, подолання  застою і відсталості, зіткнень  і боротьби. Причинами їх можуть  бути, зокрема, умови господарювання, збіг несприятливих для функціонування  організації обставин; проблеми  трудової мотивації, пов'язані  з оплатою праці, змістом і  престижністю роботи, стосунками  в колективі між окремими особами  і соціальними групами; структурні нестиковки, обриви в комунікативних зв'язках, незадоволеність працівників вирішеннями адміністрації; емоційні сплески, що викликаються відмінностями в темпераменті, характері і манері поведінки спільно працюючих людей, їх віці і життєвому досвіді, етичних уявленнях, рівні освіти, кваліфікації і загальної культури.

     Безконфліктність - це ілюзія, утопія і вже тим  більше не благо. Конфлікти,  як і будь-які соціальні суперечності, є формою реальних суспільних  зв'язків, які якраз і виражають  взаємодію осіб, стосунки соціальних  груп і угрупувань при несумісності  їх потреб, мотивів і ролей.  Словом, там, де діють люди, практично  завжди є місце і конфліктам.

     Вельми істотно,  що конфлікт - це така взаємодія, яка протікає у формі протистояння, зіткнення, протиборства осіб або суспільних сил, інтересів, поглядів, позицій щонайменше двох сторін. В процесі його розгортання мають місце і дії і контрдії, оскільки здійснення намірів учасників конфлікту неминуче зв'язане з втручанням в справи іншої сторони (або сторін), нанесенням їй певного збитку, подоланням опору, створенням перешкод, що заважають добитися поставленої мети.

     І ще одна  важлива межа, яка виражається  в тому, що конфлікт - прогнозоване явище, схильне до регулювання. Це з’ясовано самою природою виникнення конфліктних зіткнень, формами взаємодії сторін, що беруть участь в них, зацікавленістю в результаті і наслідках протиборства.

     По-перше, конфліктна  взаємодія відрізняється тим,  що протистояння в нім виразників  не співпадаючих інтересів і  цілей служить для них одночасно  і сполучною ланкою.

     По-друге, будь-який  учасник конфліктного протистояння  так чи інакше повинен аргументувати  свою позицію, обґрунтовувати  домагання і мобілізовувати сили  для реалізації вимог, що висуваються  ним.

     Психологи  розглядають конфлікт як природну  умову взаємодії людей, в основі  якого лежать суперечності, істотні  відмінності між інтересами і  цінностями суб'єктів соціальних  зв'язків на відповідному цим  відмінностям емоційному фоні. Вони стверджують, що конфлікт, будучи проявом спілкування істот, здібних до самосвідомості, означає відсутність згоди, розбіжність в думках, зіткнення різних поглядів і бажань, протилежних за даних обставин тенденцій, потреб, інтересів, мотивів і стилів поведінки.

     Якщо підсумовувати вищесказане про конфлікт і виходити з його поширеного розуміння як зіткнення сторін, думок і сил, то для управлінської науки і прикладної значущості конфліктології найбільш близьким і прийнятним буде, ймовірно, наступне визначення: конфлікт-це нормальний прояв соціальних зв'язків і стосунків між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій і інтересів, протиборство взаємозв'язаних, але переслідуючи свої цілі двох або більше  сторін. Можливий вибір і інших визначень. Але при будь-якому варіанті важливо дотримати ряд вимог, включаючи вказівку на суспільну природу і закономірний характер конфлікту як умови і процесу взаємодії суб'єктів соціальних зв'язків, підкреслену фіксацію уваги на зіткненні і протиборстві залучених в конфлікт сторін, виділення можливостей впливу на конфліктну поведінку, врегулювання конфлікту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типи конфлікту

Існують чотири основні типи конфліктів: внутрішньоособовий, міжособовий, конфлікт між окремою особою і  групою і міжгруповий конфлікт.

     Внутрішньоособовий  конфлікт найчастіше буває ролевим,  коли одній людині пред'являються  суперечливі вимоги з приводу  того, яким має бути результат  його роботи. Наприклад, завідувач  секцією або відділом в універсальному  магазині може зажадати, щоб продавець  весь час знаходився у відділі  і надавав покупцям інформацію  і послуги. Пізніше завідувач  може висловити незадоволеність  тим, що продавець витрачає  час на покупців і приділяє  мало уваги поповненню відділу  новими товарами. У цій ситуації  продавець може сприйняти вказівки  щодо того, що і як робити, як  несумісні.

     Багато внутрішньоособових  конфліктів виникають також через  неузгодженість виробничих вимог  з особистими потребами і цінностями  працівника, перевантаженнями або  недовантаженнями в роботі, неможливістю  погоджувати виробничі цілі і  цілі сімейного життя. 

     Міжособовий  конфлікт найчастіше виявляється  в боротьбі керівників за ресурси,  капітал або робочу силу, час  використання устаткування або  схвалення проекту. Міжособовий  конфлікт може також виявитися  в зіткненні різних типів характеру,  темпераменту. Іноді люди просто  не в змозі ладнати один  з одним. Наприклад, два начальники, що мають холеричний темперамент,  часто конфліктуватимуть один  з одним. Важко погоджують свої  дії два лідери в одному  колективі. 

 

 

 

 

 

 

 

Стилі конфліктної поведінки

     У конфліктології  з 70 років ХХ ст. визнано здійснення наступних п'яти стилів конфліктної поведінки: ухилення, пристосування, конфронтація, співпраця, компроміс. 

    Чим же відрізняться кожен з названих стилів поведінки в конфліктах?

     Ухилення як стиль поведінки в конфліктах характеризується явною відсутністю у залученого в конфліктну ситуацію бажання співробітничати з ким-небудь і докласти активні зусилля для здійснення власних інтересів, так само як і піти на зустріч опонентам; прагненням вийти з конфліктного поля, піти від конфлікту.

    Пристосування як стиль пасивної поведінки відрізняється

схильністю учасників  конфлікту пом'якшити, згладити конфліктну ситуацію, зберегти або відновити  гармонію у взаєминах за допомогою  поступливості, довіри, готовності до примирення. На відміну від ухилення цей стиль припускає більшою  мірою враховувати інтереси опонентів  і не уникати сумісних з ними дій.

    Пристосування застосовне при будь-якому типі конфліктів. Але, мабуть, цей стиль поведінки найбільш підходить до конфліктів організаційного характеру, зокрема по ієрархічній вертикалі: нижчестоящий - вищестоящий, підлеглий - начальник і так далі У таких ситуаціях буває украй необхідно дорожити підтримкою взаєморозуміння, дружнього розташування і атмосфери ділової співпраці, не давати простору запальній полеміці, виразу гніву і тим більше погроз, бути постійно готовим поступитися власними перевагами, якщо вони здатні нанести утрату інтересам і правам опонента.

     Зрозуміло,  стиль пристосування, вибраний  як зразок конфліктної поведінки,  може опинитися і мало ефективним. Він зовсім не прийнятний в  ситуаціях, коли суб'єкти конфлікту  охоплені відчуттям образи і  роздратування, не хочуть відповідати  один одному доброзичливою взаємністю, а їх інтереси і цілині піддаються  згладжуванню і узгодженню.

   Конфронтація по своїй спрямованості орієнтована на те, щоб, діючи активно і самостійно, добиватися здійснення власних інтересів без урахування інтересів інших сторін, що безпосередньо беруть участь в конфлікті, а то і в збиток ним. Подібний стиль поведінки, що застосовує, прагне нав'язати іншим своє вирішення проблеми, сподівається тільки на свою силу, не приймає сумісних дій. При цьому виявляються елементи максималізму, вольовий натиск, бажання будь-яким шляхом, включаючи силовий

тиск, адміністративні і  економічні санкції, залякування, шантаж і тому подібне, примусити опонента прийняти оспорювану ним точку зору,  що б те не стало узяти верх над  ним, отримати перемогу в конфлікті.

     Співпраця, як: і конфронтація, націлено на максимальну реалізацію учасниками конфлікту власних інтересів. Але на відміну від конфронтаційного стилю співпрацю припускає не індивідуальний, а сумісний пошук такого рішення, який відповідає устремлінням всіх конфліктуючих сторін. Це можливо за умови своєчасної і точної діагностики проблеми, що породила конфліктну ситуацію, з'ясування як зовнішніх проявів, так і прихованих причин конфлікту, готовності сторін діяти спільно ради досягнення загальної для всіх мети.

     Стиль співпраці  охоче використовується тими, хто  сприймає конфлікт як нормальне  явище соціальному життю, як  потребу вирішити ту або іншу  проблему без нанесення збитку  якій-небудь стороні.

     Компроміс займає серединне місце в сітці стилів конфліктної поведінки. Він означає розташовану учасника (учасників) конфлікту до врегулювання розбіжності на основі взаємних поступок, досягнення часткового задоволення своїх інтересів. Цей стиль в рівній мірі припускає активні і пасивні дії, додаток індивідуальних і колективних зусиль. Стиль компромісу переважний тим, що зазвичай перегороджує шлях до недоброзичливості, дозволяє, хоча і частково, задовольнити домагання кожній із залучених в конфлікт сторін.

 

 

 

 

Способи вирішення конфліктів

     Стиль поведінки  в конфлікті збігається за  значенням із способом його  дозволу. Щодо спілкування між  людьми стиль є манера поводитися, сукупність характерних прийомів, що відрізняють образ дій, тобто

в даному випадку спосіб подолання конфліктної ситуації, вирішення проблеми, що привела до конфлікту. Отже шлях до врегулювання конфліктів лежить через ті ж п'ять  способів згаданих в попередньому розділі. При цьому доводиться враховувати  ряд істотних обставин, які так  чи інакше зводяться до використання мір стимулювання, включаючи переконання  і примушення.

     По-перше, основне  завдання у врегулюванні будь-якого  конфлікту полягає в тому, щоб  по можливості додати йому  функціонально-позитивний характер, звести до мінімуму неминучий  збиток від негативних наслідків  протистояння або гострого протиборства. Такий результат досяжний, якщо  учасники конфлікту проявлять  чесний і доброзичливий підхід  до залагоджування своїх розбіжностей, загальну в цьому зацікавленість, якщо вони докладуть спільні  зусилля до пошуку позитивного  рішення на основі консенсусу, тобто стійкої, стабільної згоди  всіх сторін

     При консенсусі  зовсім не обов'язково, щоб загальна  згода була одноголосністю - повним  збігом позицій всіх учасників  процесу врегулювання конфлікту.  Достатньо того, щоб було відсутнє заперечення кого-небудь з опонентів, бо консенсус несумісний з негативною позицією хоч би однією із сторін, що беруть участь в конфлікті. Звичайно, той або інший варіант згоди залежить від природи і типу конфлікту, характеру поведінки його суб'єктів, а також від того, хто і як управляє конфліктом.

     По-друге, можливий  двоякий результат конкретного  конфлікту - його повний або  частковий дозвіл. У першому випадку досягається вичерпне усунення причин, що викликали конфліктну ситуацію, а при другому варіанті відбувається поверхневе ослаблення розбіжностей, які з часом можуть знов виявити себе.

    При повному дозволі конфлікт припиняється як на об'єктивному, так і на суб'єктивному рівнях. Конфліктна ситуація зазнає кардинальні зміни, її віддзеркалення в свідомості опонентів означає трансформацію, перетворення «образу супротивника» в «образ партнера», а психологічна установка на боротьбу, протидія змінює орієнтацією на примирення, згоду, партнерську співпрацю.

     Частковий  же дозвіл не викорінює причини  конфлікту. Воно, як правило, виражає  тільки зовнішню зміну конфліктної  поведінки при збереженні внутрішньої  спонуки до продовження протиборства. Стримуючими чинниками виступають  або вольові аргументи, або  санкція сторонньої сили, що впливає на учасників конфлікту, що йдуть від розуму. Заходи, що робляться, прямують на те, щоб переконати або змусити конфліктуючі сторони припинити ворожі дії, виключити чию-небудь поразку, вказати на засоби, сприяючі взаєморозумінню.

     По-третє, окрема  особа або соціальна група,  співвідносивши інтереси конфліктуючих  сторін і параметри їх поведінки,  вибирають пріоритетний для себе  спосіб вирішення конфлікту, найбільш  доступний і прийнятний в даних  умовах. Необхідне розуміння того, що не всякий стиль, отже, і  спосіб підходять до конкретної  ситуації. Кожен із способів ефективний  лише при дозволі певного типу  конфліктів.

     Спосіб конфронтації  часто обирають учасники колективних трудових суперечок, локальних і загальних соціальних конфліктів. Нерідко вони доводять свої розбіжності з працедавцями по соціально-трудових проблемах до крайньої форми - страйки, пускаючи в хід загрозу нанесення відчутного економічного збитку, а також психологічний тиск за допомогою проведення мітингів, демонстрацій і голодовок, висунення політичних вимог до органів влади і тому подібне. Співпраця - вельми результативний спосіб вирішення конфліктів в організаціях, що дозволяє шляхом відкритого колективного обговорення, взаємного узгодження досягати задоволення інтересів конфліктуючих сторін.

     Широко поширеним  способом вирішення конфліктів  є нині компроміс.

     Класичний  приклад компромісу - стосунки продавця і покупця на ринку результат купівлі-продажу (головним чином угода про ціну)  і є бажаний плід компромісу, взаємних поступок, що влаштовують обидві сторони.

Разом з тим постійне звернення  до компромісів показує, що немає  універсальних, єдино придатних  засобів, що будь-який спосіб як сукупність прийомів і правил має обмеження  залежно від ситуації, учасників  конфлікту і вирішуваних ними завдань. Компроміс тим і зручний, що не протистоїть іншим способам врегулювання конфліктів, не виключає їх використання нарівні або у поєднанні з собою.

     По-четверте, конфліктуюча  сторона може за певних умов  скористатися не одним, а двома-трьома  або взагалі всіма способами  вирішення конфлікту. Ця обставина  також служить підтвердженням  того факту, що жоден з п'яти  стилів поведінки в конфліктах, способів їх дозволу не можна виділяти, визнати як якнайкращий і відповідно як якнайгірший.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

     Таким чином,  в рефераті на тему «Стадії  розвитку конфлікту, методи вирішення  конфліктів» були розглянуті  питання необхідні для розкриття  вищеназваної теми.

     В цілому  виділяють дві групи конфліктів - функціональні конфлікти і дисфункціональні  конфлікти першої групи ведуть  до підвищення ефективності організації,  а конфлікти другої групи призводять  до зниження особистої задоволеності,  руйнування групової співпраці.  Існують чотири основні типи  конфліктів: внутрішньоособовий, міжособовий,  конфлікт між окремою особою  і групою і міжгруповий конфлікт.

Причинами конфліктів - є  відмінності в уявленнях і  цінностях, що ведуть до конфлікту, тому що, замість того щоб об'єктивно  аналізувати проблему, люди часто  розглядають тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які сприятливі лише для їх групи і особистих  потреб.

Способами виходу з конфліктів є засоби переконання, нав'язування норм, матеріальне стимулювання, використання влади.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: Конфликт!"- Новосибирск, 1989-164с.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-М.: Инфра-М, 2000—224с.
3. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000-320с.
4. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.
5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996.
6. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М, 1991.