Становление организационной этики как науки

Содержание

Введение

Понятие организационной  этики сравнительно молодо как для российского менеджмента, так и для зарубежного. Появление и развитие организационной культуры открывает новые возможности повышения эффективности управления организациями и поэтому заслуживает отдельного рассмотрения.

Этика - важная социальная (общественная) категория, непременный компонент любой цивилизации. Исторически под культурой понимались все производимые человеком изменения в природных объектах (первоначально - возделывание почвы). Это как бы рукотворная природа (иногда культуру называют «вторая природа»). Человечество создает культуру для того, чтобы лучше жить, противостоять окружающему миру. Это плод коллективного человеческого разума, объединяющий людей вокруг решаемых ими непростых проблем и сохраняющий единство общества. Культура - чисто человеческое изобретение, не знакомое больше ни одному живому существу. Она помогает людям выжить в сложном и полном опасностей мире и сохранить при этом человеческие качества.

Отношение менеджмента  к организационной этике определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же этики во многом зависит от ее источника.

Если таковым  является деятельность администрации, этика полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если этика формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя.

На нее можно  влиять лишь опосредованно, изменяя  самих людей (а измененная культура, в свою очередь, влияет на них).

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управление организационной этикой должно учитывать положения и того и другого.

Объектом исследования являются особенности организационной культуры.

Предмет исследования – развитие организационной этики в организации.

Цель работы – рассмотреть основные категории организационной этики, выявить ее специфические особенности.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. сделать обзор теоретической  литературы по истории становления организационной этики как науки;

2. рассмотреть влияние особенностей развития организационной этики в организации на управление персоналом;

3. выявить особенности организационной этики военнослужащих.

1.Становление организационной  этики как науки

В каждой организации (предприятии) отношения общества и  личности, работодателя и работника, работников между собой регулируются на основе такой разновидности институциональной этики, как организационная этика, или этика предприятий. Каковы же цели, задачи и ценности, на которых базируется организационная этика? Известно, что каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела. В регулировании деятельности предприятия большую роль играют материальные факторы, экономические и организационные механизмы. Однако неменьшая роль принадлежит и духовным факторам, организационной культуре, сердцевину которой составляют ценности и нормы организационной этики¹.

Основные принципы, нормы и ценности этики предприятий  вырабатываются в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией и внутренней средой. Этика организаций обеспечивает регулирование баланса коллективных и индивидуальных интересов, интересов предпринимателей (работодателей) и работников данного предприятия. На основе сложившихся принципов, ценностей и образцов поведения каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, чего от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. Вместе с тем, каждый знает или чувствует, что в случае нонконформистского поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан, и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Этика организаций (предприятий) мобилизует энергию его членов и направляет ее на достижение целей предприятия.

Ведущую роль в  этике предприятий играют организационные  ценности. Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

На предприятиях существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?

1. Прежде всего,  организация нуждается в постоянном  поступлении извне целей в  подтверждение актуальности своих  функций. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

2. Внешние цели  формируются некими конкретными  заказчиками – другими организациями,  нуждающимися в продукции данной  организации. Не будет заказчиков  – отпадут условия функционирования  данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. А для строителей отсутствие заказчика означает и невозможность начала работы. Откуда возьмутся средства для деятельности организации?

Но организации  нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуются стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее востребованности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

3. Для производственной  организации существенное значение  имеет также то, какими затратами  достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность  хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным, или она приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли являются важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4. Функционирование  производственных организаций связано со взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.

Помимо общих  ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей: организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относятся и такие черты трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов².

Дисциплина, ответственность, стабильность – все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д. Следовательно , и эти качества следует рассматривать как внутриорганизационные ценности.

Существуют  общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской  деятельности. И эти ценности являются составной частью этики предприятий. Однако на каждом предприятии эти  ценности имеют свои модификации: эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мнению Т. Питерса и Ф. Уотермена, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Формирование ключевых ценностей, или принципов деятельности предприятия, имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т.д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники «ИБМ» в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 таких принципа:

1. Каждый человек  заслуживает уважения. 2. Каждый покупатель  имеет право на самое лучшее  обслуживание, какое только возможно. 3. Добиваться совершенства во всем. По свидетельству заместителя главного менеджера «ИБМ» Ф.Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим в 1914 году и неуклонно претворялись на протяжении всей истории существования этой компании.

Французский социолог, специалист по организационной культуре Н. Лемэтр отмечает, что руководящие  принципы предприятий находятся  в тесной зависимости от культуры окружающей среды. По словам Лемэтра, предприятия  используют ценности глобального общества как основу для ценностно-нормативной системы предприятий, формулируют их в терминах господствующей в данном обществе этики. И это создает большой мобилизующий эффект, потому что предприятия в своей предпринимательской деятельности опираются на глубоко личные ценности, усвоенные индивидом в процессе его воспитания. Н. Лемэтр подчеркивает, что для успеха этих принципов в предпринимательской деятельности необходимо, чтобы они были операциональными, то есть приведены в такую форму, которая сделала бы их общедоступной, легко усваивающейся всеми сотрудниками организации и создавала бы возможность практического применения во всех структурных подразделениях и эшелонах иерархии³.

По мнению Н. Лемэтра, каждый из провозглашенных  североамериканскими компаниями принципов ассоциируется с протестантской этикой, лежащей в основе культуры США:

– уважение к  клиентам представляется как выражение  коллективной утилитарности;

– уважение персонала –  как проявление уважения к личности;

– забота о профессиональном совершенстве – как поощрение настойчивости, повышение стоимости усилий.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга.

В этих лозунгах провозглашается  основная направленность предпринимательской  деятельности предприятия. Чаще всего  компании декларируют свою приверженность работе для клиента. «ИБМ» в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «ИБМ» – означает сервис». Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании – делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвигнуть людей на свершения, создать для них глубоко внутреннюю мотивацию.

Для сотрудников компании, как и для населения, эта цель должна выглядеть достойной и  увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых показателей,

а другое – работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс»  провозгласила, что «главная цель «Дженерал  Моторс» – производить продукцию  и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Среди важных декларативных  целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозглашает: «Прогресс – это наш наиболее важный продукт». У компании «Дюпон» принцип звучит так: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».

Руководство компании уделяет  большое внимание пропаганде и внедрению  своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Каждый служащий американской компании «Тандем Компьютеринг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель этой фирмы Джими Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором среди прочего важное место отводится разъяснению этих принципов.

Руководители современных российских компаний начинают осознавать значение для успешной экономической деятельности организационной культуры, в том числе и организационной этики, и предпринимают определенные усилия для разработки и внедрения основных ее элементов. Однако эта работа пока находится в зачаточном состоянии.

2.Влияние особенностей  развития организационной этики  в организации на управление  персоналом

Этический уровень  организации характеризуется степенью ориентации руководителей и её рядовых  сотрудников в своём поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности  поведения руководителей и рядовых  сотрудников советуют проводить  следующие мероприятия.

Разрабатываются этические  кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться её работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определённых функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организации следует принять определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершённых в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объёму этические кодексы весьма разнообразны. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками и акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что не возможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему⁴.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого её сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определённым набором функций, к которым относят  следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями  высшего менеджмента; доведение  основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчётов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путём разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня.

Проводятся  социальные ревизии для оценки и  составления отчётов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что  отчёты такого типа могут свидетельствовать  об уровне социальной ответственности  организации.

Осуществляется  обучение этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с  требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость  к этическим проблемам, которые  могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится  этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного  аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая  вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или её конкретных проектов).

Проводится  этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут  быть решены силами самой организации  из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемою практикой действенность  указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить.

Подводя итог вышесказанному, мы можем выделить три аспекта влияния организационной этики на управление персоналом:

- Во-первых, организационная этика является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип "свой - чужой". Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные "на входе" ценности и нормы поведения компании подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации⁵.

- Во-вторых, организационная этика может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься с большей готовностью персоналом.

- В-третьих, организационная этика может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию.

Организационная этика, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.

3.Особенности организационной  этики военнослужащих

Многоплановые преобразования, происходящие в государстве, затрагивают все сферы общества, в том числе и армию. Требования военного руководства страны, направленные на переход к новому облику Вооруженных сил, связаны с изменением численного состава Вооруженных сил Российской Федерации, модернизацией вооружения и военной техники, а также модернизацией системы военного образования.

Основное внимание в деле совершенствования системы  воспитания военнослужащих уделяется  реализации государственных мер  по поддержанию морально-психологического состояния военнослужащих на уровне, отвечающем современным требованиям обеспечения военной безопасности Российской Федерации. Приоритеты в военном образовании определены сегодня в Национальной доктрине образования в Российской Федерации (2000 г.), в Приказе Министра обороны Российской Федерации 2005 г. № 79 «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации», в Директиве Министра обороны Российской Федерации 1993 г. № Д-64 «Об организации культурно-досуговой работы в Вооруженных Силах Российской Федерации», где на первый план выдвигается задача организации воспитательного процесса в военном вузе, в котором каждый из обучаемых должен стать субъектом самовоспитания, находиться в поиске и построении тех видов деятельности, в которых полнее всего могут проявляться и развиваться уникальные возможности конкретной личности будущего офицера. В высших военных учебных заведениях должна создаваться основа для решения многих задач воспитания, а их характер способствует реальному переходу военного образования на личностно ориентированную основу.

Новый этап развития общества требует от будущих военных  жесткой самоорганизации, в связи  с этим возникает потребность  в формировании организационной  культуры. Между тем анализ основных подходов к исследованию данной проблемы, факторов становления и развития организационной культуры необходим для выработки методик, направленных на повышение мотивации курсантов и, как следствие, создание ориентиров поведения и действий. Следовательно, возникает необходимость поиска дополнительных возможностей повышения организационной культуры курсантов военных вузов. В решении этой проблемы огромным потенциалом, на наш взгляд, обладает социально-культурная деятельность, которая способна воздействовать как на интересы организации в целом, так и ее отдельных членов. Именно социально-культурная деятельность обладает огромным арсеналом форм, средств и методов воздействия, формирует стиль поведения и общения, традиции и ценностные ориентации⁶.

На основе анализа  философской, социологической, психолого-педагогической литературы установлено, что проблема формирования организационной культуры является актуальной. В последние годы организационную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности.

Так, нами были роанализированы различные точки  зрения на соотношение понятий корпоративной и организационной культуры (Т.Ю. Базаров, И.В. Трошев, JI. Колесникова, Ю.Д. Красовский, A.A. Максименко, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, ЭЛ. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.В. Щербина и др.) и отмечено, что вполне уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всём Видам хозяйствующих субъектов.

Значительное  место занимает анализ структуры  организационной культуры и выделению  трех ее уровней: поверхностного, внутреннего  и глубинного (Э. Шейн), при этом формирование организационной культуры происходит через решение двух важнейших проблем - внешней адаптации и внутренней интеграции.

Наиболее значимые факторы в воздействии на организационную  культуру военнослужащих: 1) национальная культура и менталитет; 2) личность руководителя; 3) стадия жизненного цикла.

В работе обосновывается идея о том, что существенную роль в возникновении, функционировании и развитии организационной культуры курсантов военного вуза играют лидеры. Наиболее эффективное руководство  основано на личном примере, умении воодушевить, уважении и умении быстро принимать решения. К тому же в военном вузе, также как и в других организациях, выделяются доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры, возникшие в неформальной структуре, функционируют наряду с субкультурами, возникшими в формальной структуре. В качестве регулятора поведения в неформальной субкультуре выступают нормы и ценности, регулирующие возникшую в ней систему отношений на уровне межличностных контактов. Следует заметить, что изначально субкультуры, сформированные на неформальной основе, не ориентированы на достижение общевузовских целей.

Особое значение следует уделить рассмотрению социально-культурной деятельности, которая определяется как интегративная многофункциональная  сфера деятельности, целью которой является организация рационального и содержательного досуга людей, удовлетворение и развитие их культурных потребностей, создание условий для самореализации каждой отдельной личности, раскрытия ее способностей, самосовершенствования в рамках свободного времени.

Социально-культурная деятельность может эффективно стимулировать  утверждение и развитие чувств энтузиазма, воодушевления, любви к Родине, чувства  гордости за принадлежность к народу, выработавшему непреходящие традиции гуманизма, духовности, патриотизма и коллективизма.

В структуре  формирования организационной культуры как в сложной многоуровневой и многоплановой системе выделяются такие взаимосвязанные компоненты, как содержание и организационно-деятельностные звенья⁷.

Содержание  формирования организационной культуры, определяемое его целью и задачами, обусловливается особенностями, динамикой и уровнем развития нашего общества, состоянием его экономической, духовной, социально-политической и других сфер жизни, проблемами формирования личности будущего офицера, главными тенденциями развития этого процесса.

С учетом этих факторов в содержании организационной культуры можно выделить тесно взаимосвязанные  между собой направления деятельности: социально-педагогический компонент  содержания, являющийся доминирующим, составляет ядро формирования организационной  культуры и характеризуется широкой социально-педагогической направленностью, ориентированной на развитие научных мировоззренческих взглядов и позиций по основным социально-культурным, историческим, нравственным, политическим, военным и другим проблемам, важнейших духовно-нравственных и эмоционально-волевых качеств; социально-культурный компонент содержания, включающий такие аспекты, как оптимизация и организация воспитания курсантов на основе использования средств социально-культурной деятельности, создание педагогических условий для его эффективного проведения.

В модели представлены следующие принципы социально-культурной деятельности: гуманизация содержания, дифференцированный подход, систематичность, доступность, коллективизм, научность, деятельностный подход, целенаправленность, преемственность. Между компонентами субъективной организационной культуры также существует неразрывная связь.

Процессы, протекающие  в вузе, оказывают влияние на ценностные ориентации личного состава и  на субъективные проявления организационной культуры (формирующиеся представления, образцы поведения, язык военнослужащих и гражданского персонала). В процессе формирования субъективной организационной культуры, носителями которой являются люди, у курсантов формируются мотивы, побуждающие их к деятельности,