Статистика оплаты труда и издержек производства

1. Статистика оплаты труда.

1.1 Основные понятия и  задачи оплаты труда.

 

Оплата труда – это  регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или  оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных  отпусков, праздничных дней и другого  неотработанного времени, которое  оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными  трудовыми договорами.

Перед статистикой оплаты труда стоят следующие основные задачи:

1. Определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;
2. Анализ состава и структуры фонда заработной платы;
3. Определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;
4. Изучение динамики заработной платы и доходов работников;
5. Определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников;
6. Изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.

 

            Статистические органы должны  предоставлять информацию, необходимую  для расчетов расходов на рабочую  силу и построения системы  национальных счетов.

 

 

1.2 Состав фонда заработной платы

 

В состав фонда заработной платы входят:

1. Начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;
2. Оплата за неотработанное время;
3. Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
4. Регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

 

Оплата за отработанное время  включает: заработную плату, начисленную  по тарифным ставкам и окладам, по отдельным расценкам, в процентах  от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в  порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплат; стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные  выплаты и доплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда и другие выплаты. Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава  не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время – это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так  и оплату неотработанных человеко-дней.

 

            К единовременным поощрительным выплатам относятся

1. единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет,
2. компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

 

Расходы на питание, жилье  и топливо включают: стоимость  бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания  и продуктов; стоимость бесплатно  предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Фонд заработной платы  исчисляется за месяц, квартал и  год. Годовой фонд заработной платы  равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной как  для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики  в целом.

 

Данные о фонде заработной платы необходимы:

 

1. Для определения издержек на рабочую силу;
2. Для построения счета образования доходов в СНС;
3. Для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

 

Фонд заработной платы  на отдельных предприятиях учитывается  по отдельным категориям персонала.

Данные о структуре  фонда оплаты труда и абсолютных выплат по отдельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время  на отраслевом уровне, необходимы для  разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями  предпринимателей и трудящихся.

 При анализе фонда  заработной платы по категориям  рабочих  в промышленности  и некоторых других сферах  материального производства выделяют  фонд часовой, дневной и месячной  заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начисляемые  за отработанные человеко-часы, при  нормальной продолжительности рабочей  смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов  подростков, оплату сверхурочной работы и т. д. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной  фонд заработной платы и остальные  выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты  на питание, жилье и топливо.

 

1.3 Выплаты социального характера.

 

В состав выплат социального  характера, которые осуществляют предприятия  и организации, включаются компенсации  и социальные льготы, предоставляемые  работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели. Выплаты  социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом  доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

 Помимо фонда заработной  платы и выплат социального  характера работники предприятий  могут получать доходы по акциям  и другие доходы от участия  работников в собственности предприятий  и организаций. Предприятия выплачивают  страховые взносы в пенсионный  фонд, фонд социального страхования  и фонд обязательного медицинского  страхования, государственный фонд  занятости.

 

 

4. Показатели уровня и динамики заработной платы.

 

Уровень заработной платы  характеризуется средней заработной платой одного работника. В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организации и по отдельным категориям персонала.

Среднемесячная начисленная  заработная плата работников определяется путем деления начисленного фонда  заработной платы на среднесписочную  численность. При этом из фонда заработной платы необходимо вычесть суммы, начисленные на оплату труда работников несписочного состава.

Средняя часовая заработная плата работников рассчитывается как  отношение суммы начисленной  заработной платы списочного состава  за месяц и человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными  в списочный состав работников.

Международное бюро труда (МБТ) на основе рекомендаций 1-й Международной  конференции статистиков труда (1923 г.) начиная с 1925 г. проводит ежегодно октябрьские обследования заработной платы и продолжительности рабочей  недели по профессиям и ценам на продовольственные товары.

 По наиболее массовым  профессиям данные собирались  отдельно по мужчинам и женщинам.

В результате октябрьских  обследований впервые получены данные о среднемесячной и среднечасовой  заработной плате по отдельным профессиям, которые являются сопоставимыми  с данными остальных стран  мира.

Данные октябрьских обследований используются для сопоставления  уровня оплаты труда работников отдельных  профессий по регионам, а также  по предприятиям и организациям различной  формы собственности.

 

Эти данные необходимы:

 

1. Для анализа дифференциации оплаты труда различных профессиональных групп работников;
2. Для анализа дифференциации оплаты труда работников различного уровня квалификации в пределах одной отрасли;
3. Для сопоставления динамики уровня заработной платы по различным профессиям.

 

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей  формуле:

 

Iп.с  =(SF1 / ST1) / ( SF0 / ST0)=((SX1 * T1) / ST1) / ( (SX0 * T0) / ST0)

 

 

 

где F0 и F1 – фонд начисленной заработной платы отдельных категорий работников (или всего персонала предприятий и отраслей) в базисном и отчетном периодах;

T0 и T1 – среднесписочная численность отдельных категорий персонала (или численность персонала предприятий и отраслей) в базисном и отчетном периодах;

 X0 и X1 – средняя зарплата по категориям персонала (по предприятиям и отраслям) в базисном и отчетном периодах.

 

 Индекс переменного  состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний  уровень заработной платы в  отчетном периоде по сравнению  с базисным в зависимости от  изменения заработной платы отдельных  категорий персонала (на отдельных  предприятиях и отраслях) и удельного  веса численности работников  с различным уровнем оплаты  труда.

Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня заработной платы по-разному.

Для устранения влияния структурного фактора следует воспользоваться  индексом фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по формуле:

 

Iф.с  =((SX1 * T1) / ST1) / (SX0 * T1) / ST1) = (SX1 * T1)/ SX0 * T0)

 

 Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т. е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора  можно определить с помощью индекса  структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного  состава заработной платы на индекс фиксированного состава заработной платы:

 

Iстр.сдв =  Iп.с / Iф.с

 

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний  уровень заработной платы в зависимости  от изменения удельного веса численности  работников с различным уровнем  заработной платы.

При анализе динамики заработной платы необходимо анализировать  динамику как номинальной (т. е. начисленной) заработной платы, так и реальной заработной платы (как покупательской способности номинальной заработной платы). Реальная заработная плата определяется путем деления номинальной заработной платы на сводный индекс цен на потребительские товары и услуги.

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования. Данные этого  обследования позволяют получить ряды распределения работников по размеру  начисленной за месяц заработной платы. При этом предприятия представляют данные о численности работников и размере начисленной им заработной платы только для тех работников, которые работали на данном предприятии или в организации в течение всего месяца, который обследуется.

В результате получаются ряды распределения работников по размеру  заработной платы по отдельным отраслям экономики и по народному хозяйству  в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы. Наиболее часто используются децильный и квартальный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.

Децильный коэффициент дифференциации равен:

 

Kd = d9 / d1

где d1 – величина первого дециля (10% работников имеют заработную плату ниже этого значения);

d9 – величина девятого дециля (10% работников имеют заработную плату выше этого значения).

 

Квартальный коэффициент  характеризует соотношение между  верхним и нижним квартилями.

Коэффициент фондов определяется как соотношение между средними уровнями зарплаты внутри сравниваемых групп, находящихся в разных концах распределения по уровню зарплаты:

 

Kd = F10 / F1 = X10 / X1

 

где F10 – фонд заработной платы, который приходится на 10% работников с самой высокой зарплатой;

 F1 – фонд заработной платы, который приходится на 10% работников с самой низкой зарплатой;

X10 – средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников;

X1 – средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Статистика расходов на рабочую силу

 

Статистика расходов на рабочую  силу является новым разделом отечественной  статистики труда. Ее появление непосредственно  связано с развитием рыночных отношений во всех сферах жизни общества. Информация о расходах на рабочую  силу необходима для нормального  функционирования рынка труда.

Расходы на рабочую силу представляют собой издержки, связанные  с наймом и содержанием рабочей  силы. При определении расходов на рабочую силу используют две концепции: народнохозяйственную и отраслевую (или на уровне предприятия). В первом случае речь идет об учете затрат, которые несут не только непосредственно работодатели, но государство по профессиональной подготовке работников, социальным программам, пенсионному обеспечению и др., а во втором – об учете затрат, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы.

Расходы на рабочую силу могут измеряться в расчете на единицу рудовых затрат и на единицу  изготовленной продукции. При измерении  затрат на рабочую силу предпочтение отдается их расчету на единицу времени (на отработанный человеко-час или  человеко-день).

 

2.1 Классификация расходов на рабочую силу

 

Таблица № 1.

 

Международная стандартная  классификация расходов на рабочую  силу	Классификация расходов на рабочую силу, используемая Росстатом
1. Прямая заработная плата  и жалование	1. Оплата за отработанное  время
2. Оплата за нерабочее  время	2. Оплата за неотработанное  время
3. Премии и подарки	3. Единовременные поощрительные  выплаты
4. Питание, напитки и  другие выплаты натурой	4. Выплаты на питание,  жилье, топливо, включаемые в  заработную плату
5. Расходы на жилье  работников, которые берет на  себя работодатель  6. Расходы работодателя  на социальное обеспечение	5. Расходы предприятий  (организаций) по обеспечению  работников жильем   6. Расходы предприятий  (организаций) на социальную защиту  ратников
7. Расходы на профессиональную  подготовку	7. Расходы на профессиональное  обучение
8. Расходы на социальные  услуги	8. Расходы на культурно-бытовое  обслуживание
9. Прочие расходы на  рабочую силу	9. Затраты на рабочую  силу, не отнесенные к ранее  приведенным классификационным  группам
10. Налоги, рассматриваемые  в качестве расходов на рабочую  силу	10. Налоги, связанные с  использованием рабочей силы

 

Из таблицы видно, что  Классификация расходов на рабочую  силу, которая используется в российском обследовании, отличается от Международной  стандартной классификации не только названиями разделов, но и элементами затрат.

В отличие от Международной  стандартной классификации, где  все затраты, связанные с предоставлением  жилья, указываются в пятой группе, в российском обследовании стоимость  бесплатно предоставляемого работникам жилья или суммы денежной компенсации  за непредоставление его бесплатно, включены в четвертую группу. Причиной этого является то, что это ежемесячные, регулярные выплаты, которые включаются в фонд заработной платы.

В 5-ую группу включаются расходы  предприятий по содержанию жилья, принадлежащего предприятиям и организациям, стоимость  жилья, переданного в собственность  работникам, суммы, предоставляемые  работникам для первоначального  взноса либо для погашения кредита  на жилищное строительство, и другие расходы по обеспечению работников жильем.

К 6-ой группе относятся страховые  взносы в пенсионный фонд, фонд социального  страхования, фонды обязательного  медицинского страхования, а также  затраты, связанные со взносами в  негосударственные пенсионные фонды, надбавки к пенсиям работающим работникам, выходные пособия, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение и  отдых за счет предприятия и другие расходы.

Расходы на профессиональное обучение (7-ая группа) включает расходы  по содержанию учебных зданий, арендную плату за помещения для проведения занятий; расходы на платное обучение работников в учебных заведениях; стипендии работникам и другие расходы, связанные с подготовкой и  переподготовкой кадров.

К расходам на культурно-бытовое  обслуживание (8-ая группа) относятся  расходы предприятий на проведение культурно-массовых, спортивных мероприятий, экскурсий, выставок; расходы по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений.

В 9-ую группу входят затраты, связанные с оплатой проезда  к месту работы, стоимость льгот  по проезду работника транспортных ведомств, обмундирования и спецодежды и обуви и др.

Уровень и динамика расходов на рабочую силу являются центральным  вопросом на переговорах между организациями  предпринимателей и трудящихся. Расходы  на рабочую силу – один из показателей  конкурентоспособности предприятия. Данные о них используются для  международных сопоставлений.

 

 

2.2 Издержки на рабочую силу

 

Каждому предприятию для  осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы  называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые  ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой  потенциал», характеризующий возможности  участия человека в общественном производстве.

При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию  или уменьшению в силу различных  причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет его квалификация). Общий объем материальных ресурсов (основной и оборотный капитал) представлен в денежном выражении.

Трудовые ресурсы также  можно оценить в стоимостной  форме. Для этого необходимо оценить  стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда  включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной  форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих  более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию  отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику  нашел свое отражение в концепции  «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал — это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности  работников или производительность их труда. Эти затраты, также как  и затраты на оборудование можно  рассматривать как инвестиции, поскольку  издержки на них будут многократно  компенсированы возросшим потоком  доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение  в развитых зарубежных странах.

Применение ресурсного подхода  на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой  рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей  силы — это труд, выраженный в  затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют  денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными  затратами и получают общую сумму  затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко  выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты  предприятия на заработную плату (с  соответствующим начислением налогов) в текущем периоде. Конкурентоспособность  предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала.

Хорошо подготовленный и  обученный персонал с высоким  уровнем мотивации на высококачественную работу, представляет собой большее  богатство, чем новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий, вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели  совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а  общие затраты на общественное образование  составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных  в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей  силы. Разница очевидна.

В условиях плановой экономики  СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую  силу определялось тем, что большую  часть затрат на образование и  профессиональную подготовку квалификационной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей  силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости  от квалификации работника, условий  и интенсивности труда. Поэтому  задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу  затрат и издержек, связанных с  содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации  труда — стимулированием работников — определяет необходимость конкретизации  затрат на рабочую силу, учета и  анализа всех издержек, связанных  с ее функционированием.

Как отмечалось ранее, издержки и затраты на трудовые ресурсы  весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

1. фазы воспроизводства;
2. уровень подхода;
3. целевое назначение;
4. источники финансирования;
5. характер затрат;
6. время возмещения.

 

Кроме издержек предприятия  на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы и реализации ею функции управления.

 

2.3 Эффективность использования  рабочих ресурсов.

 

Эффективность использования  рабочих ресурсов  
(далее ЭИРР) - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

 Ведущее место среди  показателей ЭИРР. занимают показатели  производительности труда: по  экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов.

 Кроме того, выделяют  частные показатели, характеризирующие  роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда;  определяют показатель, обратный  производительности труда, трудоемкость  продукции (работ, услуг) и удельную  трудоемкость; рассчитывают относительное  высвобождение рабочей силы в  результате роста производительности  труда.

Традиционная мера производительности труда - количество произведенного продукта на единицу труда. Говоря о способах повышения производительности, следует  различать подходы к решению  проблемы на макро- и микроуровне. Как  в первом, так и во втором случае речь идет об эффективности использования  трудовых ресурсов: но в первом случае - на уровне экономики в целом, а  во втором - на уровне фирмы.

Когда экономисты рассуждают о низкой производительности труда  в российской экономике, речь идет именно о макроаспекте, в рамках которого указывается на низкое соотношение  добавленной стоимости, производимой экономикой в целом (или отдельными отраслями), к уровню задействованных  трудовых ресурсов. Такое положение  вещей в российской экономике  объясняется рядом объективных  причин. Во-первых, в России велика доля государственного сектора экономики, для которого при действующей  единой тарифной сетке основным мотивом  служащих является минимизация трудовых усилий, а не максимизация производимого  продукта. Во-вторых, российская экономика  рентоориентирована, (значительная доля отечественного ВВП приходится на сырьевой сектор), что само по себе подразумевает условность связи между полученными результатами и осуществленными трудозатратами. В-третьих, значительная часть ВВП приходится на естественно монопольный сектор, в котором пока слабо задействованы мотивационные механизмы. В-четвертых, для крупных российских предприятий традиционно важной остается социальная функция. Характерная для таких предприятий избыточная занятость автоматически означает низкую производительность труда. В-пятых, слабо развит малый бизнес, по определению более гибкий и более производительный по сравнению со сложно организованными иерархическими образованиями.