Статистика заработной платы в экономике. Реформирование системы оплаты труда

Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(Технический университет)

Кафедра управления персоналом и рекламы    Факультет    6

Курс  3

Группа        6171

Реферат

Тема: «Статистика заработной платы в экономике.

Реформирование системы оплаты труда».

Студент(ка)   Шерстюкова Яна

Руководитель Ерыгина Анна Владимировна

Оценка за  реферат _______________(личная подпись руководителя)

Санкт-Петербург

2014

Содержание

Введение

Заработная плата как часть валового национального дохода, поступающая в денежной и натуральной форме в индивидуальное распоряжение наемных работников за работу, выполненную в текущем периоде, является важнейшей характеристикой рынка труда.

С переходом к рыночной экономике меняется роль государства в решении вопросов оплаты труда. В плановой экономике государство регулирует оплату труда на основе нормирования труда, установления единой тарифной сетки на предприятиях одной и той же отрасли, форм и систем оплаты труда. В рамках отрасли рабочие, обладающие одной профессией и одинаковым уровнем квалификации, имеют один и тот же уровень тарифной ставки.

Развитие рыночных отношений предполагает передачу государством части своих функций в области оплаты труда предприятиям и организациям. Расширяются их права в установлении форм и систем оплаты труда, выборе форм материального поощрения и предоставлении социальных льгот, определении размеров тарифных ставок и должностных окладов. Финансовое положение предприятия, его размер, форма собственности, отраслевая принадлежность, географическое положение — вот далеко не полный перечень факторов, оказывающих влияние на политику предприятий в сфере оплаты труда, профессионального обучения и культурно-бытового обслуживания своих работников.

Потребность в надежной информации о заработной плате и других формах дохода работников с переходом к рынку и углублением дифференциации в уровне оплаты труда возрастает. Программа государственного статистического наблюдения по труду предусматривает получение данных о структуре заработной платы, уровне оплаты труда по различным отраслям и секторам экономики, географическим районам, по предприятиям и организациям различных размера и форм собственности, для отдельных групп работников, выделенных по возрастному, профессиональному и иным признакам. При ее разработке учитываются конкретные потребности различных пользователей информации.

В задачи статистики труда входит изучение объема и состава фонда заработной платы и затрат предприятий на рабочую силу, характеристика среднего уровня заработной платы, анализ динамики оплаты труда во взаимосвязи с производительностью труда и другими важнейшими показателями, изучение степени распространения различных форм и систем оплаты труда и их воздействия на рынок труда.

Уровень и качество жизни населения напрямую зависит от возможностей людей удовлетворять свои потребности, а для удовлетворения постоянных первичных потребностей человеку нужен постоянный определенный доход. Основным доходом населения Российской федерации является заработная плата.

Заработная плата – составляющая дохода работника, полученная им в ходе трудовой деятельности. Помимо заработной платы уровень дохода и качество жизни населения зависит от социального обеспечения, доступности материальных, духовных благ и услуг, а также уровня образования основных масс населения страны и др.Задача статистики оплаты труда состоит в том, чтобы выразить зависимость заработной платы от количества и качества труда.

Актуальность данной темы заключается в том, что информация об уровне оплаты труда, структуре заработной платы по различным отраслям экономики, географическим районам необходима для измерения уровня жизни населения, изучения взаимосвязи между доходами и занятостью, проведения коллективных переговоров по вопросам труда и заработной платы, установления уровня минимальной заработной платы, разработки конкретных мер для поддержания уровня доходов малообеспеченных граждан и решения других проблем.

1. Оплата труда как предмет статистического исследования

1.1. Системы оплаты труда

В отечественной и международной статистической практике понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени. К заработной плате не относятся страховые взносы работодателей на социальное обеспечение своих работников, в пенсионные фонды, а также суммы, полученные работниками по договорам страхования или в виде социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, уходу за ребенком, беременности и родам и т. п.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

• Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• Премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не отработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• Оплата времени отпусков;
• Времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• Льготных часов подростков;
• Выходного пособия при увольнении и др.
• Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
• Тарифной системой;
• Нормированием труда;
• Формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

• Тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
• Тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• Тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• Районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

1.2 Государственное регулирование механизма оплаты труда

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью трудовых договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

• Является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• Выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;
• Служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

1.3 Учет заработной платы в социально-экономической статистике

Задачей статистики оплаты труда являются анализ объема и состава фонда заработной платы, затрат на рабочую силу, характеристика среднего уровня оплаты труда, анализ динамики заработной платы в зависимости от других показателей.

В мировой статистической практике в «заработную» плату включают все виды заработков, которые дополняются премиями, доплатами, надбавками, компенсационными выплатами и т. д. Следует иметь в виду, что «заработная плата», с одной стороны, может выступать в виде дохода для наемного работника, а с другой - это часть издержек производства. Затраты, которые несет общество или отдельный предприниматель при использовании наемного труда, включают помимо заработной платы расходы на социальную защиту работников. Затраты в расчете на одного работника за единицу времени определяются как стоимость рабочей силы для работодателя, использующего наемный труд.

В ходе статистического анализа различают фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Фонд заработной платы включает прямые и косвенные выплаты по заработной плате.

В прямые выплаты включаются[1]:

• Начисленные предприятием, учреждением или организацией денежные суммы оплаты труда за отработанное время (повременные формы, сдельная оплата, тарифные ставки, оклады);
• Оплата труда в натуральной форме (выражается в стоимостной форме);
• Выплаты стимулирующего характера - доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т. д.);
• Премии и вознаграждения (на регулярной или периодической основе);
• Выплаты компенсирующего характера (оплата за ночное время, за сложные или вредные условия труда (на полиграфических предприятиях за вредные условия труда идет 4 % - ная надбавка к тарифной ставке), за работу в праздничные и выходные дни, по районным коэффициентам.

В косвенные выплаты включаются:

• Выплаты за неотработанное время (отпуска, учебные отпуска, льготная оплата часов работающих подростков, выплаты за время переподготовки, повышения квалификации и т. д.);
• Единовременные выплаты (поощрительного характера, материальная помощь, выплаты по итогам работы за год, за выслугу лет);
• Выплаты за питание, жилье, топливо отдельным категориям работников на основе соответствующего законодательства.

1.4 Показатели средней заработной платы

Важнейшими статистическими показателями являются[2]:

• Минимальная заработная плата (устанавливается законодательством);
• Номинальная заработная плата (денежная сумма с учетом налогов и других удержаний);
• Реальная заработная плата (покупательная способность номинальной заработной платы, исчисляемая путем деления номинальной заработной платы на индекс потребительских цен);
• Средняя заработная плата.

 Среди перечисленных  показателей для аналитических  целей особо важен показатель  среднего уровня заработной платы. Различают среднемесячную, среднедневную  и среднечасовую заработную плату.

Среднемесячная заработная плата рассчитывается как отношение фонда заработной платы начисленного за месяц, к среднесписочной численности работников.

Среднедневная заработная плата рассчитывается как отношение дневного фонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях:

Среднечасовая заработная плата рассчитывается как отношение часового фонда заработной платы к отработанным человеко-часам:

 Изучение соотношения  между уровнями оплаты труда  позволяет получить представление  об организации труда и степени  использования рабочего времени. Например, более высокие темпы  роста среднечасовой заработной  платы по сравнению с темпом  роста среднедневной могут свидетельствовать  об увеличении потерь рабочего  времени или сокращении доли  выплат за неотработанное время  внутри рабочего дня.

2. Реформирование системы оплаты труда.

2.1 Сущность реформы

Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Несмотря на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

В основу подготовки предложений по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций должны быть положены следующие основные принципы:

• сохранение за Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы роли обязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;

• повышение стимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихся бюджетной сферы;

• обеспечение оптимальных соотношений между заработной платой работников бюджетной и внебюджетной сфер;

• унификация норм и параметров ETC и других условий оплаты труда с целью обеспечения единства в оценке трудовой деятельности работников различных отраслей в зависимости от квалификации работников, сложности и условий труда.

2.2 Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы

Применение системы оплаты труда на основе ЕТС не позволяет в полной мере учитывать особенности и различия деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы.

Для достижения целей в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованной политики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексации необходимо внесение принципиальных изменений в регулирование труда работников в организациях бюджетной сферы.

ЕТС не обеспечивала и не обеспечивает сейчас объективности в сфере исчисления заработной платы, хотя Правительство РФ неоднократно её видоизменяло. Диапазон коэффициентов ЕТС трижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнее реформирование ЕТС с математической точки зрения является наиболее продуманным. Однако с экономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый и последний разряды ЕТС стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как это было при введении ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничила возможности дифференциации в окладах разных категорий работников и до предела сблизила уровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела к уравниловке и понижению стимулирования к повышению квалификации работающих с целью их аттестации на получение повышенного разряда ЕТС. Однако принципиальные недостатки ЕТС заложены не в самом принципе её построения, а в недостаточном количестве разрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величине тарифной ставки первого разряда.

Если считать рост заработной платы работников организаций бюджетной сферы не по отношению к среднему росту цен, то есть к инфляции, а по отношению к росту прожиточного минимума, то картина будет выглядеть следующим образом. С 2001 года, когда зарплата повышалась, до октября 2003 года, когда она повышалась в следующий раз на 33 процента, прожиточный минимум вырос на 40 процентов. За период с октября 2003 года по декабрь 2004 года прожиточный минимум по оценкам Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ вырос не менее чем на 22 процента. Таким образом, получается, что после повышения на 20 процентов с 1 января 2005 года заработная плата работников организаций бюджетной сферы по отношению к прожиточному минимуму оказалась на 9 процентов меньше, чем была в декабре 2001 года.

Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местного самоуправления следует перенимать опыт правительства г. Москвы и активнее использовать свое право производить дополнительное увеличение размеров тарифных ставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих бюджетов исходя из сложившегося в регионе уровня жизни. Надо унифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему компенсационных выплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей и оплате труда работников бюджетных отраслей, установить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС (количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).

Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является совершенствование действующего законодательства о труде. Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целесообразно проводить в следующих направлениях: разграничение прав Центра и субъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания; тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС; организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных (обязательных) и стимулирующих выплат; установление гарантий в части оплаты труда работников бюджетной сферы; формирование средств на оплату труда бюджетных учреждений и организаций.

Тарифные ставки (оклады), утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда).

Вопрос повышения заработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и при действующей ЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциация размеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда ЕТС.

Вместе с тем, отказ от ЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального обеспечения работников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы оплаты труда с помощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплаты труда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что позволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях бюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышения качества образования.

В настоящее время, как в целом по Российской Федерации осуществляется работа по переходу на новые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, которые приходят на смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.

Российской трехсторонней комиссией в соответствии с Трудовым кодексом РФ разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Целями перехода на новые условия труда являются: учет специфики каждой из бюджетных отраслей; обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда; повышение качества оказываемых социальных услуг.

Правительством Российской Федерации принято постановление от 5 августа 2008 года № 583, которым установлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральных учреждений – 1 декабря 2008 года.

В настоящее время министерствами, госкомитетами, ведомствами республики осуществлена разработка проектов Положений о системе оплаты труда работников соответствующих государственных учреждений с учетом примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Составными элементами заработной платы в новых системах оплаты труда являются:

• должностной оклад в соответствии с профессиональной квалификационной группой взамен тарифных ставок (окладов) по ЕТС;
• выплаты компенсационного характера;
• выплаты стимулирующего характера.

Для успешного осуществления перехода на новые системы оплаты труда важно обеспечить своевременное и полное информирование работников учреждений бюджетной сферы о предстоящих изменениях в оплате труда.

Заключение

О важной роли зарплаты в экономике свидетельствует то, что расходы на оплату труда являются составной частью основных показателей СНС. Оплата труда, то есть заработная плата, получаемая работниками, является наиболее существенной составляющей национального дохода. В результате проведенной работы можно сделать следующие выводы:

• Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание, снижение уровня цен и тарифов на услуги обеспечивает рост реального содержания заработной платы. Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.
• Реформирование заработной платы в России в процессе перехода к рыночной экономике, методы преобразований в сфере оплаты труда привели к возникновению проблем, решение которых следует признать крайне необходимым. Среди них — падение реальной заработной платы, перекосы в оплате труда по отдельным отраслям экономики и промышленности, а также по профессионально-квалификационным группам работников, систематические задержки выплаты начисленной заработной платы, снижение значимости заработной платы в доходах населения.
• Негативные моменты в организации и регулировании заработной платы как основного источника формирования доходов населения — результат ошибочных представлений о том, что государство не должно вмешиваться в этот процесс. В этой связи весьма актуальной в политике оплаты труда и доходов населения является необходимость рационального сочетания государственного и коллективно-договорного их регулирования посредством построения и применения тарифной системы оплаты труда, использования форм и систем оплаты труда и поощрительных выплат за высокие количественные и качественные результаты труда.
• Задачу сближения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом, а затем с минимальным потребительским бюджетом возможно решить только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. Это, в свою очередь, потребует существенной корректировки тактики и стратегии дальнейшего проведения экономической реформы, определения основных направлений развития экономики, формирования необходимых источников доходов бюджета и хозяйствующих субъектов в реальном секторе экономики.

Список используемых источников

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной  платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004

2. Адамчук В. В. Экономика  и социология труда: Учебник. –  М.: ЮНИТИ, 2005.

3. Васнев С.А. Статистика. Учебное пособие. Электронное издание

4. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы  на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1 – с. 71.

5. Официальный сайт  Федеральной службы государственной  статистики

6. Политика доходов  и заработной платы. Учебник / Под  ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2006

7. Салин В.Н., Шпаковская  Е.П. Социально-экономическая статистика. М.: Юрист, 2004

8. Труд и занятость  в  России - 2009: Стат.сб./ Росстат    M., 2009

9. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 2004.

10. Яковлев P.A. Концепция  реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 2004.