Стили служебного управления

ВВЕДЕНИЕ

Стиль служебных отношений — образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей.

Стиль управления — совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реализации задач, стоящих перед коллективом.

Сплоченность или конфликтность  коллектива, его стабильность или неустойчивость, уровень психологической совместимости и активности сотрудников зависят непосредственно от самого персонала, от личных качеств людей, а также от того, кто и как ими управляет.

Целью работы является изучение стиля  управления и его роли в оптимизации  служебных отношений. Данная тема является важно потому, что в любом государстве существует тенденция, или стремление сделать любую государственную службу закрытой, доступной только определенному кругу лиц, а также для государственного аппарата очень характерно желание получить как можно больше властных полномочий. Отсюда и следует, что в зависимости от стиля управления персоналом будет складывать и эффективность, и производительность. В данном случае рассматривается аспект международных отношений.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. исследование видов стилей управления;
2. изучение понятия стиля служебных отношений;
3. анализ путей овладения эффективным стилем служебных отношений.

Структура работы: данная работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и библиографического списка.

ВИДЫ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Автократический стиль управления.

Автократический стиль  характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в  выборе средств воздействия при  слабом контроле.

Автократ самовластно  решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более  низкому уровню потребностей своих подчиненных.

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать  психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая  неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

В общении с людьми руководитель-автократ подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать  и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.

На практике автократический  стиль обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

Появление руководителя-автократа  нередко связано со свойствами его  личности, с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти. 

Подчас автократом предстает  и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.

Живучесть автократа  обусловлена объективными причинами. Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения. 

Такое понимание само нашло выражение в формуле "план любой ценой". Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.

Демократический стиль  управления.

Демократический стиль  характеризуется предоставлением  подчиненным самостоятельности  в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.  

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы  открытости и доверия с тем, что  если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Когда доминирует демократический  стиль, то указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных  о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет  легче мобилизовать подчиненных  на реализацию поставленных задач, воспитывать  у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом  им подразделении и о настроениях  своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится  к их интересам и запросам. Конфликты  он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль  поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования  полномочий), способствует созданию атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль  отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный стиль управления.

Либеральный стиль руководства  характеризуется тем, что подчиненные  имеют свободу принимать собственные  решения. Им предоставляется почти  полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. 

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха  в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Когда доминирует либеральный  стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы). 

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные  премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного  работника.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Когда доминирует либеральный стиль, то  руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных. 

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников. 

Сочетание стилей руководства.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям  руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Становление стилей руководства - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий  всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий  на подчиненных могут получить как  у руководителя, так и у подчиненных  совершенно разные оценки.

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.

Необходимо учитывать  и собственные возможности, обусловленные  уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается  также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

Когда коллектив слабо  организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ СЛУЖЕБНЫХ  ОТНОШЕНИЙ

Понятие «стиль» достаточно широко используется в реальной жизни, причем применительно к самым  различным ее сферам. Однако, смысл в него вкладывается разный. Для одних — это манера письма, для других — характер политической деятельности и форма управления, для третьих — школа в архитектуре, выразительная характеристика в живописи. Все приведенные точки зрения справедливы. При этом все согласны, что стиль всегда связан с субъективным фактором и что стиль — это особая форма внешнего выражения сущности. Он определяется степенью соответствия и гармонии (или несоответствия и дисгармонии) целей и задач, которые ставят перед собой человек или группа людей, а также средств, форм и методов их реализации.

Стиль служебных отношений  имеет свои особенности. Он проявляется в системе всех существующих формальных и неформальных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей. У каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограничены многими рекреационными условиями, определяющими условия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисциплинарные санкции.

Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Например, без согласия посла не решается ни один вопрос назначения и освобождения от должности, поощрения и наказания работников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания»¹.

Также следует отметить тот факт, что дипломат на службе за рубежом представляет не свои личные интересы и свою личность, а является представителем своего государства и его интересов. А следовательно и действует он исходя не из своих побуждений, а исходя из определенной концепции, которая разрабатывается в стране и утверждается руководством данной страны. Следовательно дипломат является исполнителем в этой цепочки. Однако, во многих случаях дипломат имеет право высказывать свое мнение, которое зачастую учитывается при разработке концепций представительства государства за рубежом. (Т.к. дипломат, уже работавший за рубежом, может знать и понимать обсуждаемую ситуацию как бы «изнутри»).

Дипломатическая служба осуществляется в бесспорном порядке, личностные позиции, самые веские аргументы в пользу решения «в принципе», «концептуально» или в интересах сиюминутной политической целесообразности должны быть в стороне. Здесь как нигде действуют статьи законов, параграфы приказов, регламенты, процессуальные нормы, протокол. Не случайно на повестку дня еженедельных совещаний руководителей структурных подразделений центрального аппарата МИД выносятся вопросы, касающиеся каждого элемента служебной деятельности: готовности проекта повестки дня предстоящего заседания коллегии Министерства и материалов к нему; состояния документационного обеспечения предстоящего визита главы государства, министра или другого должностного лица; уточнения позиции аппарата по каждому нюансу обсуждаемого проекта договора, заявления, меморандума. Нередко обсуждаются вопросы трудовой дисциплины и ответственности за нарушение внутреннего трудового распорядка, пропускного режима, кадровой работы. Казалось бы, всякая импровизация и творчество должны быть исключены, порождая единообразие и обезличенность функций, высокую исполнительскую дисциплину.

Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рамках коллектива и стиль индивидуальной работы — понятия разные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимости. Например, стиль руководителя предопределяет характер его отношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллектива, сложившимися традициями, неписаными правилами поведения. Или такой факт: морально безупречный и профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может (вольно или невольно) участвовать и во вредных для служебных отношений действиях, если для коллектива такие действия — «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не оставит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллективе нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и непорядочности.

Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый работник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстроить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.

Итак, стиль — это  особая, динамично развивающаяся, целостная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою очередь в самом общем виде стиль служебных отношений можно определить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязанных и взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов служебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечивать решение поставленных задач. Для государственной службы — это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности.

ПУТИ ОВЛАДЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫМ  СТИЛЕМ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ

В обыденном сознании бытует представление, что дипломатическая служба, работа дипломата, легкая и простая, приносящая одни удовольствия. Реальность, конечно, совсем другая, в том числе с точки зрения стиля служебных отношений. Как уже говорилось ранее в работе, существует несколько стилей управления. И от правильности выбранного стиля управления со стороны начальника будет зависеть рабочий настрой персонала, производительности и продуктивность, а следовательно и состояние работников, в том числе и моральное, что является немаловажным фактором в работе. 

Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личности»². Они включают:

1. преодоление формализма и бюрократизма — этих нравственно и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бюрократии рамками разумного правового администрирования, большей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами;
2. овладение профессиональной культурой устной и письменной речи. Ведь известно, что большую часть рабочего времени дипломатический работник занят перепиской с правительственными и министерскими структурами, подготовкой различного рода памятных записок и справок, записей бесед и порядков проведения встреч, проектов соглашений и информационных материалов для прессы. Такого рода работа требует усидчивости, ясного понимания проблематики, умения недвусмысленно излагать мысли, известной осторожности и сдержанности в оценках, учета особенностей политики и культуры страны пребывания. Недаром на дипломатической работе, как, впрочем, и вообще на государственной службе, так высоко ценятся те, кто умеет хорошо и профессионально формулировать суть проблемы, изложить квинтэссенцию явления, четко излагать на бумаге свои соображения и рекомендации;
3. воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязанностей. Стиль бездумного исполнительства должен уступить место компетентности и требованиям административной этике. В аппарате МИД и его учреждений в стране и за рубежом сейчас пока не так-то много людей, которые работают именно в таком стиле. А значит, уже сейчас надо пересмотреть критерии и методики оценки труда служащих, повысить социальный статус и престижность тех работников, которые определяют лицо ведомства;
4. научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя побуждать подчиненных к высокопроизводительному и качественному труду, учитывая побудительные мотивы и потребности человека;
5. информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;
6. создание здорового микроклимата в коллективах, своевременное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они ни возникали: психолого-личностная несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногласия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;
7. рационализация работы аппарата, внедрение различных стратегий поощрения и стимулирования работников, которые обеспечивают наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций. Особую роль приобретает умелое использование эффективных методов проектирования организационных структур — аналогии, экспертного анализа, структуризации целей, организационного моделирования, ведомственного и социального контроля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод: каким бы на первый взгляд не казалось легким понятие «стиль управления», следует отметить, что это очень сложный элемент, особенно в сфере международных отношений. В большей степени именно от действий руководителя зависит вся работа дипломатов, а следовательно и престиж страны на международной арене.

Для наиболее высокой  эффективности и производительности работы персонала, необходимо очень  грамотно сочетать различные стили  управления, и четко понимать, как  себя вести с персоналом. Нужно  уметь не только делать выговоры, облагать штрафами, но и поощрять за успехи и достижения, тем самым, стимулируя работников к улучшению своей работы.

Также, следует отметить, что в коллективе может существовать конкуренция среди сотрудников. С одной стороны, она помогает повысить качество выполнения работы. Однако задача хорошего руководителя заключается в том, чтобы не допустить высокого уровня конкуренции в коллективе во избежание конфликтов. Неконфликтная, а именно дружественная атмосфера в коллективе будет положительно сказываться на работе всего персонала, в общем, и каждого сотрудника в частности. 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. М., 1999.
2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ.
3. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
4. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» от 3 марта 1998 г. № 983 // Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.
5. Административная этика / Под ред. ВЛ.Романова. М., 1998.
6. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. М., 1996.
7. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.
8. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А.Козбаненко. М., 2000.
9. Демин Ю.Г. Статус дипломатических представительств и их персонала. М., 1995.
10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
11. Попов В.И. Современная дипломатия. М.: Международные отношения, - 2010. 576с.
12. Селянинов  О.П.  Практика дипломатических сношений  государств. М., 1999.
13. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. М., 2002.
14. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского. М., 1997.
15. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. М., 1993.

¹ Положение о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 7 февраля 1999 г. // Дипломатический вестник. 2000. № 2. С. 15.

² Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 17.